如何防范劳动合同中的风险_如何规避新人入职风险？

第一，试用期也要签订书面劳动合同。

第二，劳动合同中不能只约定试用期。

第三，约定使用期要合法，不能超过法定的期限和标准（劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期），超过法定部分无效。

第四，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

第五，试用期工资标准不能低于法定标准，不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第六，试用期也要为劳动者依法购买社会保险，包括养老、失业、医疗、工伤、生育等保险。

第七，劳动者在试用期患病或非因公负伤，用人单位不得随意解除劳动合同，应当按照规定给予劳动者相应的医疗期，满足劳动者医疗期待遇。

第八，试用期内用人单位解除劳动合同要符合法定程序：

1. 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由；

2.要向劳动者说明解除的理由，事先将理由通知工会（如有）；

3.要制作解除劳动合同通知书并送达劳动者。

第九，依法履行劳动合同义务，避免劳动者利用试用期辞职，给用人单位带来不必要的损失（招录损失、培训费用、支付经济补偿金或赔偿金）。

为什么要这么问，为什么要这么做，为什么你们企业非要想尽办法逃避责任呢？劳动者与用人单位签订劳动合同，要的就是平等，要的就是责任，现在你们用人单位还要苦苦思索如何规避用工风险，真的是有利无义啊。

做事留一线，日后好相见。劳动者到你们用人单位打工，辛辛苦苦劳作，应该享有基本的权益保障，而不是只有付出没有保障，这样对劳动者太不公平了。

何况，劳动法律明摆在那里的，你们用人单位现在还口口声声要规避法律风险，这岂不是明目张胆的做违法的事嘛。再说了，无论你用单位如何的规避风险，劳动者可以欺负，但法律是不会放过你们的。

建议你们签合同还是考虑一下劳动者的权益，毕竟无论你们用人单位如何的做，你们都是有利的，都是占便宜的，分出一点汤给员工喝，你们动动手指就可以办得到，没必要把员工压榨的干干净净，到头来对谁都没有好处。

现在的社会讲究的就是和谐、共赢。所以，处于弱势一方的劳动者本来就没有什么格外的要求，能得到基本的保障就心满意足了，用人单位稍微开恩一点，就能与劳动者和谐共处，互利共赢。

所以，不要老想着如何规避风险，占员工便宜，给员工一点好处吧，这是你们用人单位应该做的。

我说话有点冲，希望不要介意，我知道你也是按照老板的意思办，你也无奈，但就是忍不住想说几句，能听进去我就是一个哄人，听不进去我就是一个空人。

任何一个企业，都在考虑如何降低成本，如何降低风险，在用工方面着手去控制成本，我接触的企业都是这样做的，从工人的模块去控制成本，有利有弊，运作好了利大于弊，运作不好不但无法控制成本，并且能提高不少成本，下面说说我的看法。

1：是否有完善的企业文化

企业文化对工人来说，具有带入性，企业的方向、目标、规划、团建、各种活动会给员工带入归属感，员工有了归属感，就不会轻易辞职，更不容易出现难管理的现象，人是一种思维性很强的动物，人之初，性本善，有归属感才能心里踏实，才能用心工作，才能给企业带来财富。

2：是否有优良的留人政策

任何一家企业都有自己的员工流失率，那么这个流失率是大是小，流失率给企业带来什么样的影响，这个企业是最清楚的，能让一个工作能力很强的员工，对企业失去信心，这是多少讽刺的一件事，老员工给企业带来的效益不管从任何角度讲，都比一个新入职的员工强太多，因为工作是需要熟悉，需要能力，需要客户维护，我不认为一个新员工可以在几天甚至一个月内适应公司的发展策略，规划目标，企业的隐患性问题，及客户的维护及信任问题。老员工的价值大于新员工的价值，前提是老员工上进心存在的情况下，如果老员工没有上进心，那么企业也会原地踏步。

3：市场对产品的需求量

一个企业的产品，所发展的市场需求是多少，根据自己打开的市场需求量，去规划用多少工人，能够完成多少事，当目前市场需求稳定的情况下可以稳定企业团队，不稳定的时候可以拓展其它市场，人才是根本，能打开一个地方市场，就能打开其它地方的市场，保住需求量，稳定发展。

辞退的风险是很难规避的。虽然法律有规定一些公司解除劳动合同的条件，但是这些条件都属于在问题很严重的情况下，一般公司的辞退都并不是因为这些理由；即使存在这些问题，公司很难提出确实的证明。

最好的方法不是辞退，而是晓之以情，动之以理，让员工主动提出离职申请。也可以有一些小技巧：1、岗位调整，比如专业人员安排一些其他的杂务工作给这个员工；2、薪酬的调整；3、就这个员工工作上的错误进行面谈，让他主动离开。

谢邀，就这问说几句。新人入职不论什么行业，不说有多大“风险"但难免会遇到这样那样的诸多困难和问题，怎么做到较好的渡过新手期，我认为：

其一，一个人特别年轻人，无论有多高的学历，刚跨入一个单位(公务员、事业单位或企业)，首先必须有务实的态度，对所从事工作在认真了解的基础上加强相关业务和理论知识的学习。

其二，对同事及老同志都以尊重而不是低三下四的态度去相处，从开始就要体现一种不俗的人格。对弱者不欺、对强者不惧，不随便谈人长短，不附合议人非。

其三，对自己担负的工作不含糊，从严要求自己，对工作上遇到的难题应不耻于下问，多主动请教有经验、有能力的同事，从而不断积累和丰富自身的业务能力和水平。

只要从以上几个方面多作努力，我想对每一个才入职的人来讲，可能遇到的困难和风险要容易化解一些。总之，一句话“打铁还靠自身硬"在任何时代、任何职场上都最亲睐有能力，有本事的人，当然，对那些靠“人际、裙带关系、趋炎附势"的人在任何场合都必然有市场显强势，但不可学也无必要去比，做好“我"。

你这个问题涉及的面有些大了，我看了半天都不知道怎样回答才能完全的将这个问题回答完，让你满意，因为这是一门专业的课程，基本上能讲半天的课时，想了想还是简单的给你回复一下以期望能够给你提供一些些帮助，供你参考：

随着中国的改革开放越来越强烈，企业之间的竞争也伴随而来，现在的很多行业完全成了一片红海，血流成河，这也间接的导致了很多因为经营不善的企业不得不裁员以压缩成本，那么企业劳动用工在这个过程中该怎样规避风险，我的建议有以下几个方面：

第一：劳动合同的解除只有两种办法：一种是协商解除，第二种是非法解除。要规避劳动用工的解约风险，那么久需要明白两种解除劳动合同的合法理由都有哪些方面；

第二：非法解除劳动合同的后果：支付两倍的经济补偿金，作为企业管理者就需要明白和衡量孰轻孰重，所以怎样计算经济补偿金，它和经济赔偿金的区别就是一种是协商一致，一种是企业单方面解除；

第三：规范企业的用人管理制度，尤其是用人部门的直线经理，让他们有一种标准的用人观念，并且要严格要求他们不能随意的自行解聘员工，在实际工作中很多直线经理会直接解聘部门员工，而作为企业的人事部门往往是最后知道的，这无形之中增加了解约风险。给企业造成了较大的损失，所以必须明确，员工的解约必须是由人事部门来完成的。

第四：劳动合同条款制定的时候因为专业度不强，导致劳动合同部分条款属于无效条款，而这些无效条款往往隐藏着更大的解约风险；比如劳动时间，法律规定了一周工作时间不能超过40小时，而在实际工作中很多中小企业周六上午都是在做培训，如果算在工作时间里明显非法，该怎样活学活用就考验了HR部门的专业度和灵活性。

第五：在企业的人事管理制度中一定要明确，所有的员工离职，必须提交书面性的辞职报告，口头辞职无效，包括员工的兼职行为以及打卡制度，如果违反该怎样处理；

第六：“三期”女员工能否合法解雇，以及怎样才能合法解雇的技巧；

第七：协商解除协议签订后，员工突然反悔或者协商解除的补偿金并没有按照规定核算，但员工同意签字了然后反悔的预案评估。

第八：做好离职程序的合法性风险性评估；

我以上只是将员工解约时候会经常遇到的风险简单的说了一下，当然还有一些不全面。

聚焦职场生态构建，关注企业管理实践；

长期坚持原创不容易，恳请大家在阅读后点赞或关注，给我鼓励！聊聊职场的那点事，如果你有职场中的任何问题和疑问，加我关注私信与我，粉必回。

规避签订合同的法律风险，应当做到以下几点：

1.审核主体

审核主体，就是要确认与你交易签合同人或公司是真实的，能签订合同的人。

审核方法：如果对方是公司，可通过全国企业信息公示系统查询是否合法存在。如果対方是个人，应当看对方身份证原件，并复印下来。

2.审内容

审内容主要审核书面记录的事项与口头商定的事项是否完全一致，是否有错漏，增加。

还要审查文字表述是否存在歧义。实践表明，审内容至少要反复三次以上。

3.当面签署

合同应当双方当面签字与盖章，防止对方伪造或欺骗。

同时，签字应同时按指模，合同多页时，每页均要签字，盖涉及缝章。

　 根据《劳动合同法》第二十二条　【服务期】用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。　　用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。