说清楚
完整描述纠纷焦点和具体问题
现实生活中确实存在着一定争议,一些职工自愿来加班,可不可以向单位要加班费呢?但是,实际情况下我们很多人没有搞清楚加班的定义。
加班是指除了国家规定的工作日以外,员工在正常工作日延长工作时间、双休日或法定节假日不予休息继续工作的情形。
值班,单位为了安全和通信需要,安排职工在法定节假日或者双休日或者其他时间进行安全值守的情况。
第一,两者本意的区别,实际上是加班是要继续从事原岗位的工作,而值班是一种安全值守属于单位或者公共利益的需要。
第二,两者待遇的区别。加班费是由《劳动法》等国家法律明确规定的,有具体的计算标准。值班一般则是发放值班补贴即可,具体标准国家没有规定。机关事业单位值班的情况比较多,一般很少有值班补贴的。一些特殊有经费保障的值班,会有30到一两百元的值班补贴。
实际上加班有三类情况,正常工作日延长工作时间、双休日工作不予调休、法定节假日安排工作。
正常工作日延长工作时间要按照标准工资的150%支付加班费;双休日工作不予调休,应当按照200%的工资标准发放加班费;法定节假日只要安排工作就应当支付300%的工资报酬。
如果在双休日或者法定节假日再延长工作时间,应当按照就高不就低的原则,按照200%或者300%发放工资报酬。而不是有些人想的,按照200%×150%或者300%×150%计算工资报酬。
关于职工计算工资的问题,实际上我们的标准工作日是250天。不过,11天的法定节假日是不需要工作,也需要发放工资报酬。因此,我们计算月计薪天数的时候,等于365天减104天除12个月,等于每月21.75天。我们的日工资标准也就是月标准工资除以21.75天。小时工资标准等于日工资标准除以8小时。
在1990年国家统计局关于工资总额的有关规定中,将我们的工资总额划分为计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。
如果是计件工资计算加班费最好算。加班时间完成计件的数量乘以标准工资再乘以150%、200%或者300%
至于计时工资,可能一些企业会有所非议,认为加班的工作效率会更低一些。但是,计时工资就是按照时长来计算工资标准的,不可能因为效率高低而区分出不同的工资标准。除非用人单位在绩效考核中,对于奖金的发放做适当调整。
一般企业的加班需要遵循这么几个程序:
第一,企业确因生产和工作需要,确实需要延长工作时间的。
第二,经与工会协商,经工会同意。没有公会的,应当与职工代表大会协商。
第三,必须与劳动者协商,在劳动者自愿的情况下,方可安排劳动者加班。值得一提的是,劳动者休息的权利是国家宪法保障的权利,企业和其他人是不可剥夺的。
第四,在劳动法律法规的限定范围内安排加班。也就是说工作日延长工作时间最长不超过三小时,含双休日和法定节假日在内的月加班时间不得超过36小时。
所以,如果企业没有安排劳动者加班,劳动者主动去企业自己熬时间。这部分时间是不能计算为加班时间的,当然也没有加班费。
不过,现实情况中确实也有一些企业会拼命安排劳动者工作,让劳动者在法定的工作时间内无法完成工作,不得不自愿延长工作时间。目前来看,这种情况确实没有好的办法,毕竟涉及到用人单位工作岗位定性是否合理的劳动争议问题,维权非常困难。
解决这一问题的唯一途径,还是应当组织企业工会或者职工代表大会,共同与企业协商相应的工作标准。
综上所述,员工主动加班,但用人单位未经同意的情况下,是不应该支付加班费的。
加班,在我们这个社会已经成为一种常态,司空见惯。无论是企业还是机关事业单位都存在这种现象。关键是我们怎么去规范这种无厘头的加班?有些单位出现这样一种怪现象:正式上班时间,却没有什么事可干,该聊天的聊天,该玩游戏的玩游,该看报纸看报纸,做私活的做私活……到了下班时间任务来了,“加班”,这里也不乏一些领导为了赚取个人政绩,赢取上级领导的好感,故意而为之。当然正常的加班还是应该的,任务紧急或者是一些正常时间干不完的活可以加班,但不是常态,只是偶尔。对于这样的加班,我们要无条件的服从,积极参与!
一个自愿加班的人,公司领导可能会觉得你挺敬业的,却不太可能给你发放加班工资。
当然,也有可能还会认为是你的能力问题,本来工作时间里面能做完的事情,却偏偏要加班来做,如果是这样的情形,就更不会有加班工资了。
每个公司对需要发放加班费的加班行为,一般是这样界定的:首先需要员工本人对加班进行申请,由其直接领导对加班的行为进行认可,然后逐级签批到最高的领导,最终再将加班的申请提交到人力资源部,人力资源部通过刷卡记录对员工实际加班的行为进行审核,审核通过后再给员工结算加班工资。
也就是想要获得加班工资,需要经过我一系列的审批行为,而在审批过程当中很有可能某一个环节就不同意,最终导致没有加班费。
而就算是每一个环节都审批通过,那么这种审批通过的加班,往往也仅仅是法定节假日的加班行为,也就是说用人单位不得不发放三倍工资的法定节假日,这是他们回避不了的。
至于说平时的周末加班以及日常工作日的延时加班,则是他们尽量回避发放加班费的情况,基本上很少有单位对着两个时段发放加班费。
一般经过审批同意的周末加班,绝大多数公司会采取调休的形式来解决,而工作日的延时加班则基本上没有任何一个公司能轻易的审批通过,因为在他们看来这就是劳动者自主安排的,根本就不存在加班这一说。
经过审批同意的加班费发放尚且如此困难,那自愿加班的情况就更不用说了,做好自愿放弃的准备吧,这就是当今的一个现实。
不过在以加班费为主的工厂里面,这种情况可能就会好一点,只要员工有加班,就会一五一十地结算加班费。所以我们不得不感慨一下,在加班工资上还是在工厂里面做的最规范和专业。
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谢邀。我是上海君澜律师事务所的王双律师,希望我的回答能给您带来帮助。
我统计过我以往代理过的劳动争议的案件,劳动中无一例外的都在仲裁中主张要求用人单位支付加班费。但是仲裁委或者法院却很少判如劳动者所请,这是为什么呢?
因为在劳动争议中加班费的请求,劳动者必须要证明存在加班的事实,否则加班费就无从谈起。
对于劳动者来说,要收集哪些证据是可能存在加班的事实?王双律师给大家整理了如下的搜集证据的方式:
有的用人单位在签订劳动合同时即明确本单位依法存在加班的情况,例如单双休、做六休一,这实际上是一个加班的合同条款。
劳动者陈述其有加班事实,用人单位明确认可的,一般进行规范管理的用人单位,如果确有加班的,用人单位均会认可,因为在工资发放记录上会有加班工资。
劳动者提供的手机短信记录、QQ聊天记录、微信记录或者电子邮件往来中显示有加班的事实存在的。在这里要注意的是,电子证据取证复杂,不是单单一个微信截图就可以作为证据的。
举一个我之前做过的案件吧,我当时代理的劳动者小李的劳动仲裁案件,小李在职时每周都被迫加班,但是公司一直没有付给她加班费。在提交仲裁证据时,我们特地将小李的手机和办公笔记本电脑送去公证处,将微信聊天记录、邮件往来、办公记录等全部做了公证。公证过的证据效力高、对胜诉有了很大帮助。
劳动者提供的视听资料显示用人单位的法人代表或者管理人员明确承认涉及劳动者存在加班事实的证据保存在该单位的。在此提醒各位劳动者,如果涉及他人隐私的录音录像是不能作为证据提交的,可能涉及侵权,对劳动者来说更是吃力不讨好。
该类证据能够证明用人单位存在加班的事实。但是这类证据是由用人单位保存,取证困难,需要提醒法庭,要求用人单位主动提供该类证据。
该证据可以视为劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,如果用人单位拒不提供该考勤记录,应承担不利后果。
不少用人单位存在加班审批制度,例如OA系统、钉钉中的加班审批表,都可以作为存在加班事实的证据。
最后在这里祝大家工作顺利,节节高升。