加入合同与内容不符怎么办_发票内容与合同不一致怎么办？

来源：大律网小编整理 2022-07-01 23:08:58 人阅读

导读：感谢悟空系统邀请，楼主和公司签订劳动合同，但工种和协议不负，自已觉得公司违约想走人。的确公司违约了，合同一经答订受到法律保护，合同不受行政层次干扰，不按协议操作...

感谢悟空系统邀请，楼主和公司签订劳动合同，但工种和协议不负，自已觉得公司违约想走人。的确公司违约了，合同一经答订受到法律保护，合同不受行政层次干扰，不按协议操作熟违法行为！在这种情况下，选择离职法院起诉，法律是支持的。也不知道你干了多久？刚签约刚开始干，若不存在多少经济纠纷，就没必要大动肝火法院起诉维权，双方协商解决离职就行了。根据实际情况，自已作出论断选择。不知我的回答能否帮到你？

1、如果没有签订合同，根据最新颁布的《买卖合同司法解释》第一条“当事人之间没有书面合同，一方以送货单、收货单、结算单、发票等主张存在买卖合同关系的，人民法院应当结合当事人之间的交易方式、交易习惯以及其他相关证据，对买卖合同是否成立作出认定。”

2、上述条款的适用前提是没有签订书面合同。

3、如果有合同，则根据合同的相对性，则只能以合同相对人为诉讼主体。

4、但是，对于出具发票的主体，由于其没有合同关系，也没有履行任何合同义务，则可以主张不当得利要求其返还款项。

5、合同相对人有没有指示向第三人履行付款义务的书面证据，如果有，根据《合同法》第64条的规定，足以证明已经向合同相对人履行了付款义务。

一、既然是集团公司，这家公司在市场存在的价值就有。

二、你自己的定位，是否愿意接受销售岗位？现在很多公司招人难，就会在招聘时多设置岗位，例如:储备干部、销售内勤、销售助理等。

三、这个销售团队有多少人？与老员工沟通沟通，用请教的方式，别用记者式。

五、为什么待遇和工作内容与面试不同？公司或者你的领导一定解释过这个问题，也或者没有，那你得判断是你不适合原来应聘时的岗位？还是公司招聘新人就有这么一个”套路”

六、现在保险公司经常占据各类销售岗位招聘，岗位设置很多，你入职要求很低，只要你愿意干，就开始给你各种培训学习”洗脑”最后无论你面试的什么岗位，都离不开保险销售，实际保险基本进入了类似”自销模式”招聘就是招客户，当然，保险领域也是个不错的领域，如果定位将来的职业是做销售，不妨在保险公司沉淀1-2年，说不定这期间你的业绩会非常棒，保险能干好的人，销售岗位能胜任会更多。

【案例】

三生公司在《员工手册》中规定：在合同期内无故旷工累计达5天，公司有权解除双方劳动关系，并无须向员工支付经济补偿金。但公司与员工签订的劳动合同中约定无故旷工10日的，公司可以解除劳动合同。后来小张无故旷工累计达到7天，公司依据员工手册的规定与小张解除了劳动合同。三生公司认为，员工手册制定已经履行了民主程序，并且员工也已经签收了该员工手册，自然要受员工手册的约束。小张也认可员工手册中有这样的规定，但认为劳动合同约定了旷工10天才能够解雇，旷工7天达不到合同约定的解雇条件，公司解雇违反法律规定。法院认为，劳动合同约定无故旷工10日的，公司才可以解除劳动合同，而《员工手册》规定无故旷工达5日，公司有权解除劳动关系，二者规定不一致。根据劳动争议司法解释（二）的规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。故本案应当适用劳动合同的约定，即只有员工旷工达10天的，公司才能解除劳动合同，公司以员工旷工7天为由解雇违法。

【律师解读】

从实务角度分析，公司为何在员工手册的告知证据充分的情况下败诉？《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。最高法院劳动争议司法解释一第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。规章制度本来可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据，但当规章制度与劳动合同内容不一致时，为什么劳动合同具有优先适用的地位？道理很简单，不管是集体合同还是劳动合同，都属劳资双方就双方权利义务内容所作的特别约定，更能体现员工的真实意思表示，这一本质特征是公司内部规章制度所不具备的。虽然法律规定了规章制度的制定需履行相应的民主程序，但我们都知道，这种所谓的民主程序并不是劳动者深度参与共同决策的过程，更多的是一种“程序”而已，并非实质上的“民主”，用人单位很容易控制规章制度制定的整个过程，劳动者的意思表达并不能充分在规章制度中体现。而劳动合同不一样。《劳动法》第十六条和第十七条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。所以，为了防止用人单位、特别是管理者不正当行使劳动用工管理权，借少数人的民主侵害多数职工依法享有的民主权利，司法解释明确了劳动合同具有优先适用的效力。

建设工程价款结算：施工合同与招标文件的冲突与处理-工保网

建设工程招投标过程中，招标人和中标人之间往往存在招标文件、投标文件、中标通知书三份原始文件，此外还可能存在中标合同、备案合同、实际履行合同等多份合同文本（多发生在双方另行签订建设工程施工合同的情形中）。而履约前合同约定与原始文件之间的冲突，以及合同与合同之间的矛盾，都为履约后的工程价款结算冲突埋下了伏笔。

2005年1月1日起施行的《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》（下简称《解释（一）》）仅仅规定了另行签订的合同与备案合同不一致时的处理结果（以备案的中标合同作为结算工程价款的根据），却未对合同与原始文件不一致的情况作出规定。

2019年2月1日起正式施行的《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释（二）》（下简称《解释（二）》）首次规定：当事人签订的建设工程施工合同与招标文件、投标文件、中标通知书载明的工程范围、建设工期、工程质量、工程价款不一致，一方当事人请求将招标文件、投标文件、中标通知书作为结算工程价款的依据的，人民法院应予支持。

这一新规矛指经备案中标合同与招投标文件不一致的工程价款结算矛盾。随之而来的问题是：若招标文件等原始文件明确以合同优先，这种情况下能否认定合同具有很大效力？当合同约定与原始文件冲突时，具体应遵循什么样的解释顺序？

招标文件明确以合同为先时，

如何结算价款？

《招标投标法》第四十八条规定：中标人应当按照合同约定履行义务，完成中标项目。这意味着，发承双方的权利与义务应由合同而非招标文件确定。施工合同作为甲乙双方签字生效的书面文件，具有很高的法律效力，确实是工程价款结算的重要依据。

然而梳理“招标→投标→定标”的招投标流程，我们不难发现：1）投标文件与招标文件实质性内容不一致的在评标过程中应按废标处理；2）招标人与中标人不按照招标文件和中标人的投标文件订立合同的，责令改正（《招标投标法》第四十六条）。也就是说，招投标文件是建设工程合同订立的主要依据，合同的实质性内容应与招投标文件相一致。

当前最高法关于“合同实质性内容”的解释经历了一系列发展与变化，但工程价款历来是合同实质性内容的组成之一。早如2013年1月，最高法院在《民事审判指导与参考》（总第53期）的民事审判信箱问答中认为，如果备案和未备案合同在建设工期、施工质量、计付价款等方面发生变化，当无疑属实质性内容的变化；后如2019年2月1日起施行的《解释（二）》第一条规定的“合同实质性内容”，在另行签订的合同中主要指工程范围、建设工期、工程质量、工程价款等建设工程施工合同约定内容。

这意味着，当合同约定和原始文件价款冲突时，其在本质上其实不属于中标合同的范畴，不应当作为结算依据。在“经备案中标合同与招投标文件不一致”的前提下，无论合同是用于备案或者实际履行所需，都应以原始文件为先。

投标文件、招标文件、中标通知书

与合同约定的解释顺序

先来看法律规定。对于通过招投标流程签订的《建设工程施工合同》而言，需遵循《招标投标法》这一特别法以及《合同法》这部一般法。

《招标投标法》第四十六条规定：招标人和中标人应当自中标通知书发出之日起三十日内，按照招标文件和中标人的投标文件订立书面合同。《招标投标法》第五十九条规定：招标人与中标人不按照招标文件和中标人的投标文件订立合同的，责令改正；可以处中标项目金额千分之五以上千分之十以下的罚款。也就是说，订立建设工程合同应以招标文件和投标文件为依据。

《合同法》规定了当事人订立合同采取要约、承诺的方式。根据“招标文件应视为要约邀请，投标文件为要约，中标通知书为承诺”的业界观点，以及《合同法》第三十条“承诺的内容应当与要约的内容一致”的规定，签订建设工程施工合同时，应首先遵循要约（投标文件）而非要约邀请（招标文件）。