劳务合同适用最低工资标准吗_劳务合同员工最低工资标准的计算？

最低工资标准本来就是政府指导红线，不低于这个数就是合法的，一般单位出于加班费的计算考虑，都会将基本工资约定为当地最低工资标准，当然实际工资肯定是要高于加班费的。

用人单位的最终目的不外乎就是降低成本的同时规避风险。

发工资条的时候，你会发现你谈妥的月薪被拆成了好几部分，基本上为：最低工资标准+加班费+奖金+补贴+其他-代扣（社保、公积金和个税）。

但是，可以肯定的回答，这是不违法的。

1.劳动者和用人单位在签订劳动合同时，应该将劳动者的岗位工资实际填写，可以分试用期工资和岗位工资，但试用期工资不得低于同岗位工资的80%，并且不得低于当地最低工资标准，参照《劳动合同法》

第二十条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

2.劳动合同中签订内容参照《劳动合同法》

第十七条　劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

给单位做饭，20年没有签订任何的劳务合同工资也远低于正常工资标准。想要维权很困难。毕竟没有签订任何的劳务合同。是不受法律保护的。

一些劳动者在就业的时候，发现企业给职工签订的劳动合同工资水平只是最低工资。企业人力资源管理人员会告诉大家实际工资会以口头约定的工资为主，肯定会比最低工资高。

这种单位的做法肯定不合适，对劳动者权益保护具有一定的隐患。

第一，社保缴费基数问题。用人单位给职工缴纳社保，应当按照上年度职工的月均工资标准确定。刚签订劳动合同的职工社保缴费基数，只能按照劳动合同的约定确定缴费基数。

这样一般就会按照最低缴费基数缴纳社保，影响各种养老、医疗等待遇。

养老金待遇跟本人的缴费基数密切相关。

医疗保险个人账户的返还额度是个人一部分，企业缴费一部分，缴费基数越高，企业返还的额度就越高。

生育保险待遇是以企业平均缴费基数为主，如果企业的缴费基数都很低，当然生育保险待遇也低。

第二，可以少算加班费。加班费的计算基础一般是以基本工资为主，而基本工资一般不低于最低工资。这样很多企业在计算加班费的时候就直接按照最低工资来计算了，这样劳动者会吃亏。

同加班费的原理，实际上还有还有未休带薪年休假工资。

第三，工资的管理会更向绩效工资等业绩保障靠拢。职工就会缺少基础和正常的保障。

第四，解除时经济补偿金问题。

很多职工并不理解我们的工资构成，以为到手的钱就是工资，实际上是不对的。

有的单位会将工资构成更侧重于各项补贴，有一部分补贴属于职工福利费，不应当计算工资总额。比如我们常说的交通补贴、午餐补助、出差补贴、独生子女补贴、高温补贴、夜班补助等等。

但是劳动合同里约定就是工资了。企业一旦需要解除劳动合同，支付经济补偿金或者赔偿金的时候，经济补偿金或赔偿金的标准要按照职工正常工作前12个月工资的月均值计算。

因此，很有可能我们就只能按照最低工资标准获得补偿或者赔偿了。

如果我们有足够的议价权，还是建议按照真实的工资待遇签订劳动合同，这样对于职工权益的保护是非常有利的。

如果我们只是为了找工作，有一份稳定的收入，那也就没什么好办法了。

　　说法是错误的，任何劳动者都适用最低工资标准。　　《劳动合同法》第五十八条　劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。　　劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

签了劳务合同这个是需要按照当地的工资标准来支付。