非上市公司可以股权激励吗_如何用股权激励安抚老员工？

谢邀，用股权激励安抚老员工的主要目的就是让老员工对未来有一种公司归属感，也就是俗话说的“老有所依”，并且激活他们的干劲，将其变成企业的“主人”，业绩与工资分红挂钩，为自己干，能者多拿。企业在设计对老员工的股权激励方案的时候要注意将其历史贡献价值体现出来，可以折出一定份额的虚拟股权，再把现实能力折算为股份，给予分红权等等。

感谢邀请

很多企业老板为了留住人才，都会考虑股权留人殊不知股权重在分配，但缺乏真正的激励性，对于经营效益没那么好的企业，员工对股权也并不感兴趣！

什么是股权、股份、分红？之间有什么重要的区别？

中小企业老板，不要动不动就跟员工谈股权设计。什么是股权、股份、分红？一定要清楚起不同含义与作用。针对企业不同现状，用对模式！

• 股权：实股，具有所有权

• 股份：湿股，具有持续的收益权

• 分红：虚股，具有约定的分红权

案例：某企业老板想留住核心人才，他初步想了三个方案：

方案1、给每个高管半买半赠0.5%-2%不等的股权，并且约定为实股，到工商局登记注册。

方案2、按公司估资，将资产定为1000万股，每股1元，名为原始股，让员工出资认购，代持在大股东名下，若离职则原值退回。

方案3、划定主管级以上的干部，共同分享公司年度15%的利润，在职有离职无。

分析：这三个方案，分别对应股权、股份、分红。哪种模式更能符合老板的需要和预期？

1、针对不同的人群应有不同的模式，不可一刀切，不要用一种模式解决所有人的需求。

• 1）股权适合高层次、高价值的人才。

• 2）股份适合中高层次、中价值的人才。

• 3）分红适合研发、业务、创造型的人才。

• 而且，三种方式可以组合运用，形成更强的激励合力。

股权布局要先行！

2、三种方案的利弊分析：

1）方案1：可以留人但激励价值不高，退回非常不方便。而且股东多了，非常影响决策效力，甚至危及创办人的控制权。

2）方案2：员工出钱只是投资人但不是合伙人，出钱的人未必一定会出力或出大力。

3）方案3：员工不出钱，得到奖赏或福利，看起来很合理，但是分配规则不好定，容易主观了事，员工对分配不公有意见。而且，分的多时员工在意，分不到时员工怨气。看上去更偏向福利性奖赏，激励力度不稳定。但是退出比较方便，有的老板一句话就可以停止或改变。

3、股权激励的系统核心价值在于布局，一定要有布局，才能更好地激励员工、保护企业、发展共赢。

股权激励都有哪些方法与模式？

从大局来看，有以下多种模式：

股权激励的基本模式！

股权布局：股权激励三步三定法

股权布局前，企业必须思考的几个问题！

1、公司在不同发展阶段，状态选用何种股权模式更有效？

2、根据企业主及管理团队的需求，如何选取更好的股权激励模式？

3、为保障公司大股东利益及持续发展，如何设计公司治理结构、股权布局？

4、如何让公司估值成倍增长？如何防范股权设计与激励风险？

股权激励三步三定基本法

股权激励与股权设计的区别是什么？如何选择？

股权激励重员工获得股权前或股权后的动能激励；

股权设计重公司治理、股权分配、权力平衡、投资者与经营者的利益分配。

两者各有所长，但导向各异、价值不同！

实股与虚股、所有权与经营权有何区别？

分清权益非常重要

用错方法，弊大于利

中小企业为何要慎用股权激励？

股权分配要规避的风险：

1、避免平均分配；

2、外部股东过多，决策效率低下。

3、核心创业者持股比例低，股权过于分散。

4、股权分配的时机非常重要，避免过早分配股权的带来不利影响。

5、退出机制要清晰明确，避免纠纷。

6、账务能否公开透明。

7、区分股权分配、股权激励、合伙人模式的利弊，用对方法！

制约中小民营企业实现股权激励的主要障碍：

一、坐享其成：员工投钱入股后，躺在股权上不努力怎么办？

二、失控风险：股权分散后，决策权受到挑战和质疑怎么办？

三、诚信风险：员工质疑公司的利润报表，影响到相互的信任，怎么办？

四、市场风险：完全公开财务报表存在极大的市场风险，怎么办？

五、税务风险：不用说，你也知道怎么办！

不能全面公开报表、财务数据不完整不准确、存在报税问题、老板与员工存在信任缺失。另外，企业很赚钱不愿意做股权激励，企业不赚钱员工不愿意参与股权。这些尖锐而现实的问题，是制约中小微企业在短期内实现股权激励最大的障碍！那么，有没有办法可以克服困难，实现共创共享共赢？！

相比股权激励，更推荐中小企业采用OP合伙人的激励模式

OP（内部合伙人模式）是一种什么模式？

• 员工要出钱

• 不占公司股份

• 对经营成果负责

• 不增加激励成本

• 持续做大产值和利润

• 分享公司增量价值带来的收益

OP合伙人模式与股权激励有何本质区别？

合伙人模式更适合当下中小企业

股东 VS 合伙人

股东，是一个通过投入资金获得事业分享的人。

合伙人，是一群通过贡献价值来发展事业的人。

当前，很多企业的发展不是需要股东，而是合伙人！让核心人才成为企业经营者，携手老板共赢，一起做强做大企业！

企业想要的，更多是增量价值

老板更喜欢和员工结婚还是谈恋爱呢？

总结：如果把做股权激励时的企业与员工之间的关系比喻为结婚，那么合伙人激励便是恋爱关系。处于恋爱关系的恋人之间的激情，远远超过结了婚的夫妻！所以，想要激发员工对工作的积极性，对价值贡献的重视与对激励的渴望。合伙人的方式更加适合当下的中小企业现状！

文：甘志凌老师（个人号：GZL5588）

——宏成咨询集团：首席咨询师、落地班讲师、首席辅导师

【需要了解更多OP合伙人内容、员工薪酬激励方法，可添加甘老师个人号：GZL5588，详细交流解答】

一、股权激励，得看给的股权激励是什么公司，对吧？

如果是上市公司，进行增发或回购库存股奖励给你，这个奖励为啥不要啊？即使你实在不想要，强烈建议你要下来，过了禁售期你捐了也行啊。

如果是新三板公司，这个尽管流动性差，如果有奖励也是不错的。

如果是股改完的股份有限公司，在pre_ipo阶段，得到奖励股权，那还不感谢老板?!

如果是有限责任公司，公司前景好，商业模式成熟、盈利点明晰，可以考虑购买。股权投资也是一个暴富的机会，至少公司发展好，投的钱不会瞎掉。

其他类型的公司，睁大眼睛购买。个人2010年用了个人一年的收入也曾投了一个公司，股权比例是2%，因公司是类金融公司，成立需要前置审批，壳资源还是有价值的，结果老大主业赚了点钱，又投资了好多项目（公司第二股东给计算着是22个项目），都赔钱了。最后经营不下去了，引进了大股东，增资到5000万，个人股权比例千分之二了，在公司无足轻重了。后引进的股东也经营不善，快10年没分到红了。公司的东西，除了开股东会的时候喝点公司矿泉水外、吃点水果和两次饭外，其他没从公司得到一个子儿。股权转让，就是折价转让也没人要。当然也不想折的太狠对吧，2014年的时候有人出投资额的20%价格，没舍得卖。

自这个事情后，不太迷信股权了，这个财运轮不到自己身上。

股权激励，得看是什么形式，对吧？

得看是实实在在的当前的股权还是期权？如果是当前的股权，是否购买，请参考上述“一”的内容。如果是期权，尤其是有限公司的期权，时间远着呢，等时间近了再说吧。

或者是干股，就想多分钱给你。只分红，不承担责任，不用犹豫，给就要。

股权激励，得看什么表现形式？

这个股权在工商登记中列入股东名册还是隐名？列名册还有点意义，隐名就算了吧。这里的隐名主要指有限责任公司，国内沪深上市以及新三板不允许隐名。

股权激励，得看你是否掏银子？

无论多少，你都要掏点银子，那你得判断好，这个银子掏的值不值。

如果不掏银子，但在工商登记为股东，尽管你没出钱，届时公司有债务，你得以你出资额为限承担有限责任。你和老板私下有协议你不承担也白搭，因为对外你是股东，你得承担股东出资的义务。如果真负债，你得先出完资后，再跟老板要钱。

如果不要银子，也不在工商登记，纯粹是为了给你多发钱，这个股权激励干嘛不要？

老板对你股权激励，说明你对老板或公司很重要。

不管你是在管理层还是业务上，老板对你进行股权激励，说明老板认可你的管理或业绩，是老板心目中的那个重要的人。不管股权激励你要不要，至少目前不会担心被辞退了。

股权投资是当今最赚钱的方法之一，例子太多不举了，但得有机会、得有眼光、得有运气，天时地利人和你占了，你就暴富了。

祝你好运，祝我们都好运，特别是看了这个回答的头条朋友们！

上市公司的股权激励模式已经有非常多的现成案例，而且同一套方法不仅可以做股权激励还可能获利其他效果。现在常见的方法就是通过“有限合伙企业”方式：如阿里巴巴、深万科等。

由大股东（或：实际控制人）安排设立有限合伙企业并成为其中的普通合伙人，让公司中的骨干、精英人员成为有限合伙人（享受分红、获利增值权益，但不能投票或直接负责经营管理有限合伙企业），再由有限合伙企业持股上市公司。

以此方式，激励骨干员工努力为上市公司创造价值，员工可以通过公司的股价增值使其获利身价增值的自豪感、荣誉感但又无法直接抛售公司股票获利；上市公司向有限合伙企业分配股利后，有限合伙企业再向合伙人分配利润时能够使员工获利直接的收益。

通过这种方式，使企业的实际控制权牢牢把握在大股东手中，又能稳定骨干人员的工作情绪、工作热情，更重要的是无论公司还是大股东都不需要拿出大笔资金奖励骨干员工，更可以通过在有限合伙企业中的协议中进行约定从而使员工无法通过出让投资额直接获利，一举数得。

希望上述回复对你的提问有帮助！

老板孤军奋战， 每天都在惧怕员工跳糟离职？ 想要建立考核和激励制度， 却不知道从何下手？

学好用好股权， 让创业者告别这些困惑！

股权激励分的是增量，不是公司的存量，老板们根本不用担心。

股权激励不仅上市公司在用，现在越来越多的非上市公司都在采取股权激励，以达到融人和留人的目的，让更优秀的人才为公司服务，创造更大的价值。

股权奖励不如股权激励，股权激励不如股权机制。

正确运用股权激励，是一门艺术，更是一门技术。

股权一号愿天下的老板都合的长，各的久！

嗯，股权激励周期的话一般都是以年为单位，一般情况下的话会设计一个3~5年，因为在一段时间之后你整个企业的发展情况会不同，需要作出适时的调整。嗯，也并不是说周期越长越好，虽然说是为了招人留人，提升公司的这个业绩，稳定一些管理层。但多年以后你公司的整个情况不同了，你这个人员情况也会有所不同。嗯，适时的调整整个计划周期是很有必要的。所以在确定这个股权激励周期的时候，你的激励对象需要明确好。你公司的，这种激励额度以及你公司的战略目标以及进入退出的条件，都要明确好，才能不影响大局。

郑指梁的《合伙人制度》 推荐指数★★★★★

本书就合伙人的现状，合伙人类型的选择，合伙人制度的设计，合伙人股权的设计，合伙人的风险这几个方面进行展开。举了一些案例，比如永辉超市的合伙人制度，苹果公司的股权之路，万科与宝能股权之争，真功夫的股权纠纷等案例。案例比较全，对合伙人制度的解析比较透彻和全面。

蔡聪的《创业公司的动态股权分配机制》推荐指数★★★

这本书是作者根据自己自己的创业经验教训和中国的实际情况而写的。加上作者本身是一名中国注册会计师，在写这本书的时候，借鉴了许多财务会计的思想和方法，并且与中国的工商登记制度以及税收制度结合，极具有实操性。

郑志刚的《从万科到阿里》推荐指数★★★

这本书主要分五部分，“万科时代股权之争与我国资本市场分散股权时代的来临”、国企改革和混合所有制、对产权内涵的重新认识、从万科到阿里：公司控制权安排的新革命、如何为公司治理管理营造积极的外部环境、在分散股权时代如何选择公司治理模式。

金杜律师事务所的《创始人手册》推荐指数★★★★

都是一些干货，分五个部分：股权架构和员工股权激励、融资，上市、分拆、合并和出售，知识产权，税务。理论性强，但是表述简练易懂，实用性高。

第一种是股票激励（通常为限制性股票激励），即直接给员工发股票。这种操作模式也分为两种，一是发新股（即增发），总股本会扩大；二是存量老股的转让，比如大股东（就是老板）将自己所持的部分股票，转让给被激励对象。

第二种是股票期权激励，即给予被激励对象在某个特定时点，以某个价格，购买特定数量的股份的权利。

无论是直接给股票，还是给股票期权，都有限制性条件，也就是我们俗称的“金手铐”，通常是和营收规模、净利润、净资产收益率等指标相挂钩，达到标准才能行使权利，兑现收益。对限制性股票来说，限制性措施是在达到业绩标准之前禁止出售；对股票期权来说，限制性措施就是，没达业绩标准，就丧失了购买股票的权利。

虽然这两种方式名字上相近，但操作方式却有明显的不同。

股票激励相当于给的是现货；而股票期权激励，相当于给的是期货；

股票激励是已经有了股票，被激励对象已经花钱买下了股票（也有老板无偿赠与的），那么就可以行使股东的权利，比如投票权，比如收获分红；但股票期权激励是否行权，取决于被激励对象，如果被激励对象离职，被激励对象觉得行权不划算，那么他可能会放弃这个权利。

鉴于有上面的差异，限制性股票和期权的激励效果也存在一定差异。限制性股票意味着员工已经正式上船（已经花钱买了股票），拼命达成业绩目标才能兑现收益，对企业来说风险可控；但限制性股票期权则不同，如果第一期业绩没达标，对那些意志不坚韧的被激励对象来说，很可能放弃目标，达不到想要激励的效果。但从成本来说，股票期权要低一些，因为业绩达标才能买入，企业才会形成成本；但限制性股票是以较低的价格卖给员工，成本已经支付出去。