公司要求员工无薪休假_现在公司要求无薪休假合理吗？

单位当方面让员工休假，并不支付生活费，这肯定是不合理的。现在由于中小企业的经营面临一些困难，部分企业出于自身经营管理状况的需要，提出让部分员工放假休息，这也是一种无奈的举措，下面和大家分享我的认识。

最近几年，由于国内外不确定因素的影响，造成部分中小企业经营发展遇到一定的问题，有的生产订单不饱和，有的由于购销价格倒挂，越生产亏损越多，有的由于缺乏必要的流动资金，或是负债过高，造成资金链条断裂，不能按时或是几个月拖欠员工工资和社保费用的缴纳，虽然国家采取了很多减税让利的措施，出台不少优惠政策，但是杯水车薪，加之很多政策难以落地，导致不少中小企业处于破产倒闭的边缘。在这种情况下，如果裁员或是解除员工劳动合同，不符合国家有关的就业政策，有的企业即使想裁员，由于经济紧张，没有多余的资金来支付员工的经济补偿金，员工拿不到补偿金也不会离开企业；还有的企业为了保住骨干员工，以便在形势好转时可以迅速恢复生产，所以采取放假的形式。

目前放假形式分为两种。一种是除少部分管理人员和骨干以外，其他员工采取集中放假；二是少部分人放假，待企业情况好转时可以通知上岗。不管哪种形式的放假，企业都会按照当地省级政府部门公布的最低工资标准，支付员工的最低工资，并按照社保法的规定缴纳社会保险，虽然工资可能不能按时发放，但始终还是要发的；社保方面，除了医疗保险以外，其他社会保险只能申请缓缴，但是医疗保险是不能缓缴的，因为医疗保险有即时性，断缴超过三个月，就会给员工看病就医带来麻烦，所以很多企业都是采取缓缴其他四险，确保医疗保险。

当然按照有关的法律法规规定，员工放假休息，并不要一定要征求每位员工的意见，但是必须要经过企业工会和职代会的讨论并形成决议，并报当地人社部门备案，才是合法的放假程序。具体的细节是要和每一位放假的员工进行面谈，了解员工的想法，讲清放假的具体政策，得到员工的理解和支持。但是如果放假时，采取简单宣布的办法，既没有得到工会的同意，也没有报当地人社部门备案，也不向员工说明相关的放假政策，既不为员工支付最低生活保障，也不为员工缴纳社会保险的放假方式，肯定是违法的。员工可以向当地劳动行政部门进行举报。

总之，用人单位单方面宣布员工放假休息，但是又不支付员工最低生活费用，不为员工缴纳放假期间的社会保险，这种做法肯定是既不合法也是不合理的，员工有权向劳动行政部门进行举报，以维护自身的合法权益。

事实上是企业错误理解或者企业的法律顾问给企业提供了不正确的休假、调休关系。具体分析如下，供参考：

年休假

• 年休假指职工工作满一定年限，每年可享有的带薪连续休息的时间。根据劳动法的规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续上作1年以上的，享受带薪年休假。

劳动者不享受当年年休假的情形

• 依法享受寒暑假，休假天数多于年休假天数；
• 请事假累计20天以上，并且单位按照规定不扣工资的；
• 累计工作满1年不满10年，请病假累计2个月以上的；
• 累计工作满10年不满20年，请病假累计3个月以上；
• 累计工作满20年以上，请病假累计4个月以上的。

不享受当年年休假的情形为事假或者病假，疫情期间是客观存在的不可抗力，与事假或病假没有关系。

不可抗力期间患病，也应不要抗力期间不能上班，也不得以患病对抗不可抗力。

疫情期间，患有疫情的疾病或者疑似疾病被隔离或者治疗的职工仍享有正常的工资待遇。

调休假

• 事实上法律没有规定调休假，法律仅规定了三种假期：即法定节假日、探亲假、年休假。调休事实上是对连续工作五日后的休假安排。依劳动法规定：休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬。疫情期间，事实上没有工作，哪来调休？

探亲假

• 探亲假适用于在国家机关、人民团体、全民所有制企业、事业单位工作满1年的固定职工，当然非国有企业实行探亲假法律应当提倡。问题是，疫情期间，劳动者同分居两地的父母或配偶团聚事实上休了探亲假，是否需要抵销？本文认为，劳动者同分居两地的父母或配偶团聚是家庭欢聚形式，疫情期间的团聚可能是忧虑、担心。从立法的本意来看，不应当相抵。

企业可能面临困境

• 疫情的蔓延，企业可能面临困境，也有可能迫使企业作出裁员的决定。企业与职工应当讨论怎样面对困境，而不是讨论怎样限制职工应当享有的权利。可以肯定的说，讨论这样问题的企业与职工之间，该企业一定是没有企业文化，该企业文化对职工没有凝聚力，是单纯的雇佣关系。
• 疫情的伤害是“天灾”，讨论怎样剥夺职工的权利则是“人祸”。同心协力，使企业走出困境才是我们应当提倡的话题。
• 企业不应当错误理解休假的关系，从企业的利益解读年休假、调休；公司法律顾问更不应当给企业出“坏”注意，使顾问单位陷入道义上或者法律上的“不仁、不义”。

疫情阶段公司实行无薪假，是属于全国性的特殊情况，那特殊情况就应该特殊对待，因为公司在疫情阶段不能开工，是响应国家号召预防疫情感染，更是为了公司所有员工生命安全，况且在疫情阶段公司不开工，不但没有盈利反而还有一定的损失，在这个时候公司实行无薪假期是情有可原，同时公司也是为了不给国家添麻烦，作为公司一员，应该作出让步，接受无薪假期这一事实，也算是为国家作贡献吧！

但凡公司能过的去一般情况下是不会做出这样的决定的，首先公司要有一定的资金作为现金流确保能在疫情结束后迅速翻身，在人力成本如此之高的情况下大家要同舟共济吧！毕竟公司夸了。发工资吃饭的地方也没了。建议是保留基本生活费吧，这样合理一些。

我是钰姐，我来回答。

人事打电话通知4-6月无薪休假，这肯定是不合理的。原因如下：

一、公司想用4-6月的休假与1-3月疫情期未上班的时间做对调

休假和工资总是息息相关的。很明显，题目中公司让大家4-6月无薪休假，无非是想抵扣1-3月疫情期停工停产而消耗的时间成本。说直白一点，就是不想足额支付月度工资，意在4-6月里找回一些人工成本。

虽然我们也能理解公司的不易，但无可厚非，这样确实不合理。

因为疫情期全国企业的停工停产，或复工复产是国家整体的举措，并非员工自己原因不去上班，而实际这种灾情也是员工自己无可奈何的。

更何况在1-3月里，足额发放工资的更是企业凤毛麟角，大多只发放基本工资，有的只扣绩效工资，有的直接扣发一半工资，有的按出勤天数核发等。

当然，这些都存在很多不合理发放因素，因而常有仲裁工资少发的官司案例发生。其实，工资如何发放，自有当地的工资发放条例作引导。

而企业人力资源部能做的：

一是一定要参照当地工资支付办法条件，做到有法可依；

二是有必要结合公司实际情况，制定疫情期工资发放办法，做到具体问题具体分析；

三是将结合公司内外情况制定的疫情期工资发放办法，报管理层讨论，知会员工并取得认同，做到管理支持，员工也能理解，打好群众基础。

二、周末休息日和法定节假日都是国家制定的，不是公司制定的

周末休息日和法定节假日都是国务院办公厅制定的，是有法律依据和支撑的，公司制度不能凌驾于国家法律之上。

虽然大多企业休假并不规范，如果有悖于劳动法或劳动合同法，员工和公司打起官司来，公司必定是要败诉的。

如果人事打电话说及无薪事宜，可将电话内容进行录音备存，万一到时真不给薪时（或扣除休息日工资），又想维护个人权益的前提下，可做为仲裁的证据之一。

而且，公司休假办法要参考国家办法，不能按自己想法而为之，这样会造成员工心生不满，失去对公司的向心力和归属感。

而今已3月下旬了，快到清明节了，建议企业还是参照国家的休假办法实施。

三、公司休假与工资发放等，都要参照国家和当地法律法规

其实，工资发放也好，员工休假也罢，企业都不用太纠结，参照国家政策发规再结合自身即可。

如果公司实在是经营困难，工资发放很吃力，可向员工说明，取得员工支持和谅解，并签字认同。

如果公司并未受疫情影响，经营正常或效益还不错，那就没有纠结的必要，正常发放或放假即可。

毕竟，人才是公司综合竞争的软实力，公司之间的竞争就是人才之间的竞争。

(文中图片来自网络，如侵则删）

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现今很多公司想裁员又不想支付经济补偿金，就通过这种方式来逼迫员工自己辞职，是非常流氓的一种做法，至于能不能获得赔偿，要看公司处于一种什么样的情况下给员工放假。

公司给员工放假有三种原因：

企业经营遇到困难，非劳动者原因让企业停工停产，企业为了降低人工成本放假。第二种原因是劳动者和用人单位发生矛盾，协商不成，例如调整岗位、合同内容变更、劳动者违反公司规章制度等。第三种原因就是通过“被放假”来达到让员工辞职的目的。

员工被放假主要涉及被放假期间工资支付和经济补偿两方面的问题。

“被放假”期间工资支付：

公司因生产经营困难等原因放假，应当在一个工资支付周期内按照正常工资标准支付员工工资，超过一个工资支付周期，如果劳动者提供正常劳动，支付不低于当地工资标准的报酬。若没有，按照不低于当地最低工资标准的80％支付工资，并需要依法为员工缴纳社保。

经济补偿或赔偿支付：

“被放假”是否需要支付经济补偿金，要看是否属于用人单位未按照劳动合同提供劳动条件的情形。比如用人单位可以提供劳动条件但给员工放假，属于剥夺劳动者劳动权利，需要支付经济补偿金。如果用人单位能够证明确实生产经营发生重大困难，处于生产的淡季或者劳动者有违反规章制度的行为，不需要支付经济补偿金，否则就需要支付。

我的建议是：这种被放假起诉公司支付赔偿是比较有争议的，可以找找公司其他违反劳动法的行为申请劳动仲裁获得经济补偿金。

我是一名HR，有职场困惑可以关注我哦！

不合法，疫情期间，国内这里的公司正式员工，如果被安排强制休假，则最少要付当地工资标准工资给员工，否则你可以去申请劳动仲裁，这个是免费的，也有免费的律师给你提供帮助。