说清楚
完整描述纠纷焦点和具体问题
实务处理案件中,首先要审查的第一个问题就是劳动者与单位之间是否存在着劳动关系,所以,如果劳动者无法证明双方之间存在着劳动关系而单位又否认劳动关系的,则劳动者的各项请求,都会因无根之水而被全部驳回。
那怎么样证明双方之间存在着劳动关系呢?
司法实务中,以下这些证据(原件)可以证明劳动关系。
1、劳动合同。
2、工资发放的凭证或记录(比如:银行流水清单,在清单中会显示出公司的名字,摘要备注为代发工资或工资。如果不是公司账户,而是个人账户的,法定代表人的账户,问题也不大,如果是其他人账户的,需要先证明其他人跟公司有关联,比如:公司的财务、老板娘等,这一点就有点困难了)。
3、社保缴交记录。
4、住房公积金缴交记录。
5、盖有公司公章的工作证、出入卡。
6、盖有公司公章的文件,能证明劳动者是公司的员工的(比如:授权委托书,委托劳动者去相关部门办理公务的;比如:跟前程无忧的合作协议,上面写联系人是该名劳动者;比如:任命书)。
7、法定代表人签字的文件。法定代表人签字的效力,某种程度上是等同于公司盖章的。
8、公司其他人员签字的文件。比如:入职登记表、离职交接表等,有人事部负责人的签字,当然,劳动者得先证明签字的人是公司的员工。
9、公司网站网页的一些内容,能证明劳动者是公司的员工的。网页,属于电子证据,易修改和易删除,所以,建议要及时做公证。
10、法定代表人或劳动者的领导和劳动者往来的短信、微信聊天记录、QQ聊天记录等。当然,首先要先证明对方的手机号码或微信、QQ是单位的法定代表人或领导的号码才行,比如:公司的网站上刊登过这个号码,公司对外招聘中或对外业务活动中留过这个号码等等。对于相关网页,那就要做公证了。
11、劳动者使用企业电子邮箱往来的一些电子邮件,当然,劳动者要及时做公证,防止企业关闭劳动者的邮箱权限。
12、证人证言,比如:同事的证言,当然,同事需要先证明他是公司的员工。比如:客户工作人员的证言,证明劳动者曾代表公司与客户进行业务交往。当然,首先要证明客户是客户,而且证人是客户的工作人员才行。这里会涉及到一条审判规则:劳动者已举证证明在用人单位劳动,但用人单位主张不存在劳动关系的,用人单位应当提交反证。
需要说明的是,证人需要出庭接受质证,否则,证言一般不会被采纳。
如果以上这些证据,劳动者都没办法取得的。
13、那就想办法做谈话的录音录像取证,谈话的内容足以证明劳动者是公司的员工。谈话,最好是跟法定代表人的谈话,如果是跟其他人的谈话,就要先证明其他人是公司的员工,具体职务等等。
如果连谈话的录音录像证据,劳动者都无法做得到的。
14、那只剩最后一招了,就是申请劳动仲裁或法院调查取证,当然,这个就具有不确定性了,因为中国当前的情况是案多办案人员少,所以,不可能做到每案都外出调查。
案件链接:
深圳中院曾办过一个案件,劳动仲裁及一审均认定双方之间不存在劳动关系。二审的时候,劳动者就详细地陈述了他作为仓库管理员的劳动用工细节,什么时间入职、谁招用他的,工作地点在哪,岗位是什么,工作内容是什么,工资多少钱,怎么发放等细节,完了,还说他还有仓库的一把钥匙,于是庭审结束之后,法官就跟这个仓库管理员一起到了工作场所,劳动者就拿出保管的钥匙,把某个仓库给打开了。然后单位没办法解释为什么劳动者会有单位仓库的钥匙,法院最终认定双方之间存在着劳动关系。
臭点子:
所以说,如果我们作为劳动者离职了,没有什么证据能证明劳动关系的,那就自己留下办公桌的一把钥匙或者是进出大门的钥匙,甚至于在办公桌的某个不知名的位置刻上自己的名字说是这个公司的什么岗位的员工等等,这些都是为将来申请调查取证反攻单位做一手准备啊。
案件链接:
再说一个我作为仲裁员审理的案子。
单位也是否认劳动关系的,员工提交的证据中只有一张工作证明,盖了公司公章。但是单位否认公章的真实性了。我比对一下授权委托书的公章,好像有点不同,我估计在工作证明上的公章不是公安局备案的公章。
说实话,如果公章不是真实的,则员工的证据还不足以证明双方之间存在着劳动关系。
其实,作为仲裁员来说,我内心是相信员工跟单位之间肯定是有关系的,否则,为什么员工不告别的单位,只告你单位呢?
那应该怎么去审理这个案子呢?
我想了想,于是,我说了下面这么一番话。
“鉴于被申请人不确认劳动关系,而申请人主张劳动关系,故本案存在着一方当事人做虚假陈述的情况。本庭郑重告知双方当事人,接下来的仲裁调查,双方当事人要秉持诚实信用的原则,回答本庭的调查提问,如果一方有不诚信的行为,妨碍仲裁庭审的,我们会依法追究相应的法律责任。”
书记员把我说的这一段话,都记录在笔录里了。
我接着说:“我听说法院现在对这种虚假陈述,妨碍民事诉讼的,都有罚款几万块钱的,而且,说实话,这个说谎话欺骗劳动仲裁,也有点妨碍公务的味道。”
书记员又记下了,我赶忙说,这一段不用记。
完了,我宣布休庭5分钟,让双方当事人去核实一下是否存在着劳动关系,5分钟后再恢复庭审。1
10分钟后,继续庭审。
我问:被申请人是否确认与申请人之间存在着劳动关系?
答:确认。
哈哈,乐死俺了~
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、可以参照劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》里面的规定予以确立,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;
(四)考勤记录;
(五)其他劳动者的证言等。
首先,是具体的规定:【法律依据】
劳动保障部《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;
(四)考勤记录;
(五)其他劳动者的证言等。
其中,(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
其次,具体来说,可以有:
1、应聘登记表、入职登记表、录用通知书、面试通知短信等;
2、工作服、出入证、厂牌、工作证、技术认定证书、专业证书年检记录等能够证明职务身份的证件;
3、工资单、工资收入证明(需会计人员签名)、社会保险记录单、企业年金单、住房公积金单或其他工资发放记录等,(工资发放为现金可忽略);
4、打卡记录、考勤记录、加班通知等;
5、其他劳动者的证言(除非该同事已经离职,否则该条不太有可操作性);
6、发表有自己作品的公司内部刊物、或者公司网站有关自己事迹的报道;
7、工作记录单、本人代表公司签订的采购合同、销售合同,客户业务记录等;
8、由公司签字的岗位职责说明书、薪资确认书、调岗通知书、解除通知等;
9、公司或者公司工会发出的本人是当事人的荣誉证书、奖状、惩罚通知单、工会会员证;
10、工作中来往邮件、QQ聊天记录、微信记录、工作安排短信记录等;
11、与公司领导谈话、工作情况的录音、录像;
12、财务借款单、报销凭证等;
13、因交通事故引发的工伤,交警部门调查询问的笔录;
14、劳动监察部门投诉登记、询问调查笔录等。
15、信用卡账单邮寄地址为单位。
可以,在申请工伤认定时,就必须存在劳动关系。那么工伤认定书可以证明在发生事故时员工和单位是存在劳动关系的。但是不能证明现在员工和单位是否存在劳动关系。 如果单位不能提供解除劳动关系的证明,那么可以认定为劳动关系存在。
其实,为了方便劳动者诉讼,劳动争议相关的法律都是略微偏向劳动者的,所以劳动争议案件并不是严格意义的民事案件,因为它的主体在举证责任上并不完全平等。
会议记录,可以作为确认劳动关系的依据。
法律依据是《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的函》(2005年5月25日 劳社部发【2005】12号)第二条的规定:
用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;
(四)考勤记录;
(五)其他劳动者的证言等。
其中,(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
但是,会议记录的证明力不强:
以上,都会影响法院的认定,所以单单有会议记录并不保险,你还需要其他证据予以加强:
综上,打官司关键要证据,所以,诉讼前收集好证据很重要!
我是@有职业操守的小太阳 ,希望我的回答能帮到你!
劳动者与用人单位之间的劳动关系确立一般有两种,签订了劳动合同和未签订劳动合同。
签订了劳动合同的直接以签订的劳动合同做为劳动关系的确立依据。
未签订劳动合同的就有些麻烦,大概分为以下几种情况:
1、劳动者与用人单位之间的关系符合法律和法规规定的确立依据。(这条比较笼统,是照搬书上的)
2、劳动者接受用人单位的管理并从事用人单位安排的有报酬的工作。
3、劳动者所从事的工作是用人单位某一项工作或业务的有效组成部分。
4、劳动者与用人单位之间存在工资支付凭证记录、考勤记录以及缴纳各项社会保险费用的记录。
5、用人单位向劳动者发放了“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。
6、劳动者与用人单位之间有填写完整并存档的“报名表”、“登记表”等招用工记录。
总的来说,劳动者与用人单位之间确立劳动关系可以从多个方面来确立,但劳动者保留有相关的证据和资料是最为重要的。
《劳动法》是怎样规定事实劳动关系的?
根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》《劳动部发[2005]12号》的规定。事实劳动关系是指用人单位与劳动者在履行劳动权力和义务时一种既成事实客观存在的劳动关系。大体有几下几种形式:
《1》、应签订而未签订劳动合同;
《2》、以口头问答代替书面合同;
《3》、以其他合同代替劳动合同,如在租赁合同、承包合同,兼并合同中规定职工的安置条件和待遇问题;
《4》、劳动合同期满后,未终止或未签订手续而形成的劳动关系;
《5》、劳动合同必备条款欠缺或部分内容违法,合同无效而形成的劳动关系。
法律没有禁止用工单位聘用超过60岁的劳动者,超过60岁依然可以成为劳动者。我国《宪法》规定,中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。劳动权作为公民的基本权利,我国每一个公民都应享有。对公民权利的剥夺和限制,必须由法律、法规明确规定。
我国《劳动法》中仅规定禁止雇佣16周岁以下的未成年人,我国法律未禁止企业、事业单位及个体工商户招聘已超过法定退休年龄的劳动者,这表明我国对于公民行使劳动权利和履行劳动义务的年龄下限作出了禁止性规定,而我国法律没有对劳动者的年龄上限进行限制,只要公民年满16周岁直至死亡,都具有行使劳动的权利。用人单位聘用已到法定退休年龄的劳动者的行为不属于违法行为,其形成的劳动合同不属于无效合同的范围。因此,达到法定退休年龄继续为用人单位工作的劳动者,属于劳动法调整的对象。
根据《劳动合同法》第四十四条的规定,劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的,劳动合同终止,也就是说,劳动者领取基本养老金之日,劳动合同的法律效力依法被消灭,未领取基本养老金的,劳动合同的法律效力依然存在。
二、我国现行劳动法律法规对劳动者退休年龄没有规定
关于劳动者法定退休年龄的规定,是赋予劳动者休息的权利,不是剥夺劳动权。公民可以行使权利,也可以放弃休息权利。当公民达到法定退休年龄,没有办理退休,未享受养老金作为生活保障,依然与用工单位建立用工关系的,应当为劳动关系。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定:“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议,向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳务关系处理”。根据上述规定,未达到法定退休年龄的非退休人员,未享受养老金作为生活保障,继续与用工单位建立用工关系的应该认定为劳动关系。
三、劳动关系和劳务关系的判定
对于超过退休年龄的劳动者,存在不同情形:
1)已办理退休手续、享受退休金待遇的,退休后继续出来工作的;
2)在单位工作到退休年龄后,办理了退休手续并领取退休金,但仍继续在这家单位工作的;
3)在单位工作达到退休年龄但因各种原因未能领取退休金,仍继续在这家单位工作的;
4)超过退休年龄(但因各种原因未能领取退休金)仍然继续出来工作的;
对于第一种情形,无争议,就是劳务关系。
对于第二种情形,也无争议,是劳务关系。
第三、四种情形则非常有争议,司法判例中有认定是劳动关系的,也有认定为劳务关系。
综上所述,对于60周岁以上的劳动者,他们签订的劳动合同依然存在法律效力,但是在已经办理退休手续和享受退休金的待遇的劳动者,他们和单位的关系应判定为劳务关系,另外的情形各地高院有不同的判定方法