竞业协议只对本人有效吗_离职后，竞业禁止协议是否有效？

先说一个天眼妹看到的事情叭

一名曾在洛阳当地一家软件开发公司（暂称为Z）工作的程序员（暂称为A），离职后因违反竞业限制协议被判赔偿原公司18万余元。

也许有人一下没明白这18万大概意味着什么，天眼妹先来简单厘清下事情的原委。

程序员A于2019年10月31日从Z公司离职，11月4日入职新公司，并于12月12日收到Z公司打来的“竞业限制补偿金”2400元。

这里提一下，根据原博主提供的裁判文书，程序员A在离职前签了一份《员工离职保密协议》，协议中正规定了涉案的竞业限制条款。

一开始，Z公司要求程序员A赔偿的是35万元，但最终一审判决A向Z公司赔偿18万元。

这18万是怎么定的呢？

原来，18万=该程序员A每月平均工资7641元 X 24个月。

也就是说，这名从Z公司离职的员工，其违反竞业限制的代价是付出至少2年的月薪。而从他2019年12月12日收到的2400元“竞业限制补偿金”来看，补偿金还不到他平均工资的一半。

有人可能要说了，那A去一家和Z公司不存在竞争关系的公司工作不就好了？

我们再来看下在判决书中，法院是如何判定Z公司和A所任职的新公司是“竞品”关系的：

当地法院认为，小程的原公司经营范围包括“计算机软件技术开发、软件技术转让、技术服务等”，新公司经营范围包括“软件开发、基础软件服务、应用软件服务、计算机系统服务等”，两者均系软件和信息技术服务也，故而存在竞争关系，所以认定小程违反了竞业协议约定，应当承担违约责任。

也就是说，只要一家公司的经营范围里包含软件和信息技术服务相关业务，A就不能去任职。且该竞业限制的时间规定到2021年10月31日，也就是两年的时间。

但A原本就是一名程序员，难不成他要在竞业限制的两年内转行去当厨师？？？

一般的竞业限制是怎么回事呢？

所谓竞业限制，是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者在终止或解除劳动合同后，一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

但其实对大多数普通员工来说，我们在一般情况下是不会面临竞业限制的。

因为竞业限制对象多是企业高管人员、高级技术人员及其他掌握商业秘密的专业人员，并非针对所有普通职员。

在程序员A的案例中，天眼妹从裁判文书中看到，Z公司称A是公司的研发核心人员，属于机密岗位......

（不得不吐槽一下，这个核心人员的工资水平看起来可真是不够“核心”= =...）

员工一旦签订竞业限制协议，在限制生效期间，原公司会派发一定的补偿金，在这个案例里，A的补偿金大概就是一个月2400元了。

提到互联网公司的竞业限制协议，天眼妹想起之前百度就发生过好几起相关案件。

例如这则2019由澎湃新闻报道的新闻《百度前高管离职创业违反竞业限制 被判赔260万元》

新闻中提到：

记者从上海市第一中级人民法院获悉，该院审结了一起因核心高管离职创立竞争企业引发的竞业限制纠纷案。该名高管被判返还用人单位竞业限制补偿金89万余元，并支付用人单位260万元的违约金。

而其中提到的用人单位就是百度。

当时在百度的案例中，竞业限制的补偿金是原职工月薪的50%，赔偿金为补偿金的3倍。

你们自己可以算算程序员A的......

（小声逼逼：补偿金不到原职工平均工资的一半，原主张的35万赔偿金是补偿金的6倍）

虽说竞业限制协议是公司为了保护自己的商业秘密与其他竞争利益而设的，但天眼妹觉得，有些条款的设置还是要注重其合理性，不然对一些择业路径窄、专业技能比较单一的职工（比如厨师、美容美发）来说，实在是很容易坑人啊。

在现实生活中，就有的用人单位滥用竞业限制制度，无限制使用竞业限制制度。

比如把竞业限制条款当成“霸王条款”强塞给劳动者的、压缩补偿金额的、拖延限制时间的、还有扩大限制人员范围的.......

一旦竞业限制条款被企业滥用，竞业限制到头来究竟限制的是不正当竞争，还是员工的未来和前途呢？

不可以拒绝公司。

首先，公司是否与员工签署竞业限制是由公司决定的，一般签署的对象为公司的高管、高级技术人才、其他负有保密义务的人员。

由于竞业限制是为了保障企业的如上类员工在离职后，所从事的行业不会对本企业产生商业威胁的约束方式，为了避免员工在离职时不签或拒签，因此企业一般都是在员工入职时就签署了。

其次，竞业限制在签署时就规定了，员工在离职时，由企业决定是否履行。如果需要履行，则企业将要按照规定在一定的期限内（一般为2年）给予员工补偿（一般以月薪为基数），如果企业认为员工不需要履行，则要在员工离职时，与员工解除竞业限制。

因此，员工无权决定是否履行。

对于这个问题，具体得看你与公司签订的竞业协议内容是如何规定的，我们可以从这几个方面来看！

一、离职后，如何判断竞业协议是否对自己具有约束力！

我们知道，保密协议、竞业协议的最长期限是约束两年。那是不是只要签了这个协议，有在两年内生效呢？当然不是！

重点：竞业协议上必须要约定在离职后，公司需要每月支付多少费用给员工。这个是不能从在职月工资中扣，必须是额外支付的。如果公司不按月支付，基本上这个协议就算失效。

二、要看自己签的是竞业限制协议还是敬业禁止协议！

1、如果是竞业禁止协议，那你这种做法就已经违规了。因为竞业禁止基本上是约定两年内不能去同行或具有竞争关系的企业，这个不单单看产品线是否重合，而是看是否具有竞争关系。这时候公司是可以追究你法律责任的，并且可以要求按照协议内容赔偿！

2、如果是竞业限制协议，那需要看具体条款。一般这种协议只是限制从事与公司产品近似或相关联的工作，尤其是涉及产品的核心技术或者销售渠道客户等信息。

三、两家公司有一类产品重合，有关系吗？

针对你说的情况，两家公司有第5类产品重合，你在之前的公司是负责第1类产品销售，那么无论怎么样，你在新公司都不跟从事和第5类产品有任何关联的工作。另外虽然是产品大类，但如果第5类产品和1、2、3、4、6、7、8、9在技术上具有重合部分、或有着共同的客户渠道，那也是有问题的。

总的来说，一是看该协议是否还在生效期，二是看具体的约束条款，特别是对于从事的产品、行业、企业的约束。这个记得一定要遵守，否则，一旦追责，还是很麻烦的！

首先，是不是有必要签竞业协议，需要跟员工进行沟通交流。这种协议是需要双方都要同意的条件下才能签署的。

其次，竞业协议的签署对象，不是所有员工，而是类似像财务总监、技术总监等接触到公司核心机密的高层管理人员，才有签竞业协议的必要。

最后，签竞业协议，其实只是一种防君子不防小人的君子协议罢了。

也就是说，竞业协议看似是一种公司核心机密的保障手段，但其实在我们熟悉的当下职场环境中，根本就没有绝对的保障。

任何制度都会有漏洞可以钻，再加上我们国内的职场环境还不是那么的通透完善。

所以，签竞业协议和不签竞业协议，对于有心想要泄露机密的人来说，没有任何区别。

等于就是说，公司不止没有必要跟所有员工签竞业协议，甚至高管都没有必要签。

因为签了竞业协议，你还要给对方支付每个月相应的薪水不说，关键你还抓不到对方从事同行、泄露企业机密的具体证据的情况下，根本就是劳神伤财的无用之举。

同时，当前的职场环境里，哪怕你原以为的再怎么核心的机密，其实都是透明的。你以为你做了很好的保密工作，实际上同行早就知道了，只有你自己不知道而已。

再者说了，就算跟你签了竞业协议，我去其他同行业企业上班你也不知道啊。对外换个名字就是了。而就算说你知道了，你要具备两个条件才能对我有影响。

第一：你是不是每个月按时打了补偿金？

第二：你发现了还要走合法合规的仲裁通道。

这就是为什么说，既没有必要跟所有员工签竞业协议，也根本谁都不用签的原因。

你在与公司签过《竞业限制协议》后想跳槽到竞争对手的公司，为避开《竞业限制协议》义务，与和竞争对手公司一个集团的公司签劳动合同，这种做法不妥。

1、首先你不想遵守与公司的协议，这是极端错误的，想通过与其它公司签劳动合同的办法回避《竞业限制协议》，在动一下鼠标就能知晓天下事的现在，你逃避得了吗？说客气点你是幼稚，进一步说你是荒唐，说重点你是吃错药了、脑子进水了。你这样做的结果就是让自己为难。

2、大概率你不用为《竞业限制协议》担心，企业对《竞业限制协议》的执行率很低，一般在员工离职时公司直接就放弃了协议，基本不需要员工自己提出来，一来付补偿金的钱公司不如招一个新手来了，二来如果你重要到能让公司付补偿金的程度，公司会加工资让你安心工作。也就是说，无论你水平高低，这个竞业限制协议补偿金公司都不会出，也罚不到你。

3、如果是对方先找你且有没有充分理由的话，你需要弄明白，排除是不是内部竞争对手跟外部合伙给你设陷阱，无论是同事还是我自己，都遇到过这种情况，在我对别人威胁最大的时候，有多个竞争对手公司打电话给我，显然是内部竞争对手搞鬼，怎样应对和处理就看自己的了。

4、如果对自己的收入不满意想主动跳槽，可以找两个下家，一个同行业的，一个不是同行业的，在离职时根据公司是否启动《竞业限制协议》来决定去哪家，如果公司不限制，可以去同行业的公司，如果公司限制，就去非同行业的那家，还可以拿补偿金，这样不是更舒服！

5、不做违法违规的事。人品是万能通行证，如果做了违法违规的事，那就是确凿的罪证，怎么抹这辈子都抹不掉。违法违规是最大的陷阱，千万不要掉进去。要想活得久，就要挡住各种诱惑，做好自己的人品，有时比一技之长还好用。

勤勤恳恳做事，堂堂正正做人。祝大家都顺利！

具体要看你们协议是如何约定的。一般情况下，竞业禁止是有范围和期限的。原则上，竞业限制的范围、地域，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。根据《劳动合同法》的规定，竞业限制的期限不得超过二年。

竞业禁止，又称为竞业回避、竞业避让，是用人单位对员工采取的以保护其商业秘密为目的的一种法律措施，是根据法律规定或双方约定， 在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，限制并禁止员工在本单位任职期间同时兼职于业务竞争单位，限制并禁止员工在离职后从事与本单位竞争的业务，包括不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他业务单位任职，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。由于竞业禁止协议限制的是员工的劳动权，而劳动权属于宪法保障的公民基本权利之一。因此，竞业禁止合同的合法有效关键在于是否有损员工的基本生活利益。作为竞业禁止协议生效的一个基本条件，企业必须对员工的竞业禁止行为做出经济补偿，竞业禁止协议中必须同时写明补偿金的数额和发放办法，否则就是无效协议。

所以竞业限制就是指员工离职后有竞争关系的企业在一段时间没不能去。对普通员工没必要限制，一般需要签的都是层级比较高的管理和技术人员。

我们公司竞业限制和保密协议都要签，竞业限制的时间是24个月，如果企业对你执行竞业限制，你离职后2年不能在限制名单里的企业工作，同时公司要发放一定的补贴的，可谓是伤敌一千，自损八百的法子。

保密协议是会有一个脱密期，你如果签了的话，企业又打算执行这个脱密期，那就要在你离职之前把你调到不涉密的岗位，比如三个月，三个月后才允许你走。虽然法律规定的提出离职一个月企业必须放人，但如果你签了保密协议，那就不一定了。

虽然该签的一样不落，我认为主要还是起一个威慑作用，真正执行的极少，我还真没见过。毕竟大家还是好聚好散比较好。

我也遇到有员工不愿意签的，也是个别现象，一般我们也只能尝试说服一下，不可能强制人家必须签的。HR说服，部门老大说服，大家商量着来嘛。一般大家一听说没执行过，也就闭眼签了。

有效，可以按月工资比例的百分之三十计算。我前几天刚刚处理完这样一个类似的劳动仲裁案子。有一个员工在离职后利用职务之便，伪造了一份竞业限制协议，并拿这个到劳动仲裁委员会起诉公司。虽然这件事情把公司气的不轻，但是仲裁的案子，还是要接下来的，否则就会按缺席裁决。那个员工当时自己给自己写了一个天价的竞业限制金额。仲裁主审官都惊呆了，一个月薪几千员的普通文员，竟然给自己标价月薪标准二十万！当时我们就谈论过这个竞业限制金额的问题，如果他协议是真的，价格不约定的话，可以按他月工资不高于百分之三十处理，但是他自己给自己写了一个天价，而且协议因为伪造，所以也存在漏洞。这些都被我们在双方质证环节指出来。那个员工最后一分钱也没有拿到。白忙一场但是公司也浪费了时间和人力资源在处理这件事，不过最后终究维护了公司利益。所以，竞业限制协议也是双方约定合同，一定要仔细慎重。如果不是特别高端管理人才或者尖端技术岗位或者核心重要岗位，估计也不会有这个协议的。