公司的股权激励要不要参与_股权激励有什么用？

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可以借，但不建议找领导借。

公司实施股权激励方案， 既是一种对核心员工的激励，又是一种绑定员工的手段，通常都需要员工付出一定的代价，没有任何付出的股权激励是很难被被激励对象珍惜，也就难以起到激励的效果。

对于公司而言，员工的资金是何种渠道所来，并不重要（非法途径除外），理论上说，你可以找任何愿意借钱给你的人借款，从这点说，你找领导借也无可厚非。

为什么不建议找领导借？我是这么认为的，领导帮你争取股权激励的名额，是对你的一种认可，你为此事找对方借钱，往好的说，或许领导愿意但也说不定心里会有什么不痛快，如果不愿意借，搞不好还让彼此心里有疙瘩。若是一定要凑足这笔钱，不如其他的渠道着手，实际是拿不出来，就减少额度，只按照自己当前的经济状况来购买，毕竟股权激励并非一朝一夕之事，同时是一种长期投资，不建议借款来投资。

个人看法，不当之处，欢迎指正。

企业在什么样的情况下，喜欢优先的利用股权奖励？当我们分析了这个问题，就明白了股权奖励对于企业有哪方面的的价值！

纵观所有大的公司发展历程，京东，阿里巴巴，任何一个大的公司在达到市值顶峰和发展壮大之后，他们一般不会优先利用股权奖励这种方式，为什么呢？是他们不需要高精端科技，管理型人才了？是他们不需要继续的壮大发展了？显然都不是，恰恰相反，他们更需要人才，但为什么不优先选择股权奖励呢？因为股权越来越值钱，反观那些初创型的中小微企业，特别是在创业发展前期阶段，往往优先的习惯性的开展股权奖励！但很多种股权，其形式上的奖励，这种获得者并没有得到任何实在的收益！

优秀的管理人总会掌握一件事情:将未来的预期利益，优先分配给那些核心的，有价值的人，做当下的收益！用时间换空间，用未来换当下，马云是这当中的大师了， 可是现在你在阿里巴巴，不管你多牛逼，还有没有机会获得股权奖励？获得这个机会有多大？

所以，股权奖励，从营销管理成本而言，这是最低的营销投入的方式，但也是效率最高的，不仅可以收买人才，笼络人心，强化组织管理，凝聚团队战斗力，同时，对于外方资源的整合也具有非常大的价值！但很多民营中小微创业企业，其股权的奖励就是一种空头支票，甚至一文不值！因为面临着一个本身就是风雨飘摇的企业，用这种股权奖励，还不如现金流提成来得更实在，所以很多中小微企业即使大量的做股权奖励的文章，也很少能够取得行之有效的效果！曾经有一个笑话发生在我身上:某企业竟然愿意拿出40%的股份，让我用资源加入的方式，成为他们的股东，大家现在听这话，可能认为非常可笑，但是每天都会有太多的这种可笑的事情，可笑的企业，可笑的创业者，在交流这种可笑的事，最后提醒所有参加股权奖励的人，当你享受股权的一切权利时，你也要承担由此而带来的风险，比如说负债，企业违规经营的风险！别钱没赚到，最后被别人绑到了战车上，成为了替罪羔羊！

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举个例子：一个高管被公司授予10%的股权期权，到期获得后竟然到法院去申请公司解散。公司法确实有规定，10%以上股权可以申请公司解散。法院受理这个案子，进行长达几个月的审理，期间铺天盖地的消息传言这家公司有重大问题，严重影响企业，也影响企业估值，投资商更是不敢进来。最后官司虽然获胜，但输了公司发展。从营销学的角度来看，通过事件营销打击竞争对手的做法。做股权激励的时候，你拿出去的是股权，不是一个资金，资金无所谓，但是股权拿出去会产生很多的权利，包括解散的权利，这个不要掉以轻心。

创业大潮中，人才竞争越来越激烈，股权激励成了留住核心人才的“时髦”要素。这个词汇眼下很火，但其实也是一把双刃剑，创业者与高管之间如何设计这个股权激励，将影响整个公司的健康运作。

激励个体股权不要超过10%

做股权激励的目的是充分调动员工的积极性，最终可预期地实现公司利益与员工利益的高度统一。但有很多老板往往忽视这一点，而把注意力全部集中在方案本身的规则上，造成极端化。

公司一般设定的条件，比如工作满两年，工作表现出色。除了公司审查外，一般还要审查忠诚度，比如是否参加过其他公司的股权激励，是否存在自营或者配偶经营与所在公司业务有竞争关系的业务等等。

具体模式可以根据与企业访谈来确定，有些企业主仅是知道股权激励名词，不知何意，仅是赶时髦，一访谈才知道，他什么也不懂。还有些企业主要做股权激励，通过访谈，最后决定做收益分享型激励。实践中，我们发现适合做股权激励的企业必须是人事关系比较稳定。

那么拿来激励的股权从哪里来？有些公司注册时就已经预留的部分，我们称之为期权池。如果公司已成立，可以通过股东让渡(一般是控股股东让渡)，各股东同比例转让，定向增资等方式解决来源问题。

涉及奖励给个体的股权数量，从前面讲的例子我们可以看出，可以将总数超过10%的股权分摊给几个人，但不建议给予个体超过10%，可能会影响到公司今后的运作。

当然这个激励可能一次不够还要两次激励，分期激励时就要考虑股权，不可能第一次30个点、15个点全部拿出来激励，你要考虑后续。当然后面也考虑退出的问题，你的期权池可能也有所回购进来。

激励股权千万别白送

现实中常常是老板承诺给你几个点，你要完成什么样的工作内容，这种理解其实是浅层次的收益分权，并不是真正意义上的股权激励。一般讲股权激励是一种期权，必须要符合一定的条件然后再分期的行权。

有些创业者说，这个股权给员工真的不放心，但是又要激励，怎么办呢？其实可以设一个虚拟的股权激励，股权是虚拟化的，不是一种真实的股权，但是收益一样。被激励对象所收到的利益就是分红和增值的收益，而真实的股权就是多了一种管理权和其他的非财产性的权利。

股权激励授予给高管的时候，可以是无偿的，但行权的时候一定要有偿，这是一个客观规律，就是你不花任何代价取得的东西你是不会珍惜的。可以按照上一年度的每股净资产来设定一个标准，可以是100%的净资产，或者80%，你要打折扣，不能按照市场价，但是你一定要有偿，这是做股权激励当中非常重要的，千万不能白送。

企业高管的能力是要通过时间考验才能体现出来，股权激励的时间过短就没办法来考核员工的实际能力，但十年二十年的股权激励谁会来？一般四年为周期比较合适，可以不断地激发高管的能力。另外，授予的一个时机也要考虑，有一些空降兵进来马上做激励，对他的背景和实际能力都没掌握，风险就高了。公司工作满两年可以考虑做股权激励，就是说两年的时间基本上可以了解一个人。

做股权激励的条件也一定要设定，比方说你的销售部门，销售主管可以跟他的销售的业绩挂钩，如果说你没有完成这个业绩，那授予期权和变现的条件都不一样，这时一定要考虑这个问题。

提前设定不同情形的退出机制

我们还要考虑调整和退出两种机制。

什么是调整机制？投资资金进来，它的股权结构就会变化，会影响它的股权激励的份额，这就涉及如何调整。

退出机制则是创业者跟创业者之间，创业者跟投资者之间的共性问题。现在很多做股权激励的时候，出现的问题都在退出机制这里，有一些员工离职这个股权怎么解决，或者是被单位开除了，又该如何处理？还有一些是员工违反重大的规章制度退出机制怎么解决，还有生老病死或者发生意外时候，退出机制怎么解决？这些问题要考虑得越详细越好，股权的退出机制其实是衡量你的股权设计是否成功的重点要素。

不同的情形退出的价格一样不一样，单位开除的价格怎么设定？高管是违反纪律了，怎么来设定？高管在我这家公司被授予了股权激励在另外一家公司也在做，这种情况怎么设定它的价格。比方说他除了在这家公司上班还自己偷偷摸摸的在外兼职，还可能拿走公司的商业秘密等等这些情况，它的价格是不一样的。

这时候就可以通过退出情形的价格设置来限制他，你只要违反了我可以收回，甚至收回你的分红，还收回你的真实的收益，这些都是要设定的，必须要设定的一个规则。

不妨举行股权授予仪式

有了股权设计方案，还要注意流程的执行。

第一步是深度访谈，了解员工入职记录，有一些细节，比如是否存在商业间谍行为或者兼职行为等都是可以查出来的。

第二步，访谈的时候，还可以问对方对这个股权激励机制规则有什么意见，让参与者能够参与到规则的治理当中，这是加强员工参与感的做法。从人性的角度来考虑，参与者会对这个规则有归属感，会主动地积极地去遵守，甚至会引导旁边的人未来遵循的规则。

第三步是专设机构，必须成立由律师、财务、人力资源，甚至引入第三方的一个机构，由这个机构来落实这么一个股权激励的规则，执行过程当中就不容易出现问题。

第四步是落地培训，股权激励要落实到实践当中，就是大家要了解这个规则，真正的去执行这个规则，而不是为了规则而规则。

第五步是一个授予仪式，有一种观点叫仪式在某种条件下比内容还要重要。通过一定的仪式，让高管参与到股权激励，这种获得股权激励的荣誉感会渗透到血液，在执行过程中就会有归属感。前面花了那么多价钱，然后仪式不搞就前功尽弃了。所以我们做股权激励形式同等重要，必须要做。

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如果考虑长期经营，考虑成长壮大，以股权吸引人才积极性。股权激励需要考虑。