规章制度颁布的机关_部门规章是由谁颁布？

根据宪法和法律，规定行政措施，制定行政法规，发布决定和命令是国务院的职权。 国务院的行使的职责有：

一、根据宪法和法律，规定行政措施，制定行政法规，发布决定和命令；

二、向全国人民代表大会或者全国人民代表大会常务委员会提出议案；

三、规定各部和各委员会的任务和职责，统一领导各部和各委员会的工作，并且领导不属于各部和各委员会的全国性的行政工作；

四、统一领导全国地方各级国家行政机关的工作，规定中央和省、自治区、直辖市的国家行政机关的职权的具体划分。

法律分为基本法律和非基本法律。基本法律是由全国人大制定的；非基本法律是由全国人大常委会制定的。 行政法规是由国务院制定的。 地方性法规是由省、自治区、直辖市和设区的市人民代表大会及其常务委员会制定的。 部门规章是由国务院各部门制定的。 地方政府规章是由省、自治区、直辖市和设区的市、自治州的人民政府制定的。

你好，这要看具体情况，如果只是内部的一个工作规定，不是法律。另行政法规由国务院制度，最高院是司法机关，也不存在制定由行政机关制度的部门规章（国务院部委制定）。

不管是体制内的机关事业单位，还是企业不同的部门，都会有各种各样的规章制度，有考勤，有人事管理，有财务管理，还有绩效管理等。有的制度是为了规范人员管理，违反纪律后会有小小的惩处，比如罚款、扣发津贴奖金等，企业有的制度，则直接和饭碗相关，比如完不成某项指标，达到一定条件，可以直接开除。

在机关事业单位中，单位内部不管制订的规章制度有多严格，都不能以此为依据，开除职工。只有按《公务员法》、《事业单位人事管理条例》以及纪律检察部门的法律法规为依据，违反相关规定时，才能辞退、开除公职人员。

企业职工就没有这么严格的保护条例，出现《劳动法》规定的情形，可以辞退或者开除员工；违反合同约定的条款，也可以解除劳动关系；甚至按照企业内部的规章制度，员工如果出现违反规定的情形，也有可能被直接开除或者辞退。

有人就有疑惑，我没有违反《劳动法》，也没有违反合同规定，只是业务指标没有达到要求，或者没有按企业的规章制度办事，就被开除，是不是不公平，企业是不是违反了《劳动法》？那么，企业到底能不能依据规章制度开除员工，这样的作法合不合法？其实，规章制度是合同之外的附加条款，如果员工对规章制度没有异议，也充分了解掌握，在此情况下，仍然违反规定，企业是有权力依照规章制度开除员工的，也是合乎规定的。

员工被辞退或者开除后，如果觉得不公，或者认为企业违反了《劳动法》，可以提出申诉或者举报、劳动仲裁，要求企业补偿或者赔偿损失。尤其对企业规章制度中的“霸王条款”，不符合《劳动法》的条款，完全可以要求企业补偿加赔偿，甚至恢复劳动关系。

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文章看点：1、劳动者应该遵守用人单位基于法律法规制订的规章制度；

2、机关事业单位不能按照规章制度要求开除或者辞退公职人员；

3、企业依据规章制度辞退或者开除职工的，职工可以依据《劳动法》要求补偿或者赔偿。

条例：国家权力机关或行政机关依照政策和法令而制定并发布的，之前国务院有过明确规定，国务院各部门和地方各级人民政府制定的规章不能称其为“条例”。其制发者必须是国家权力机关或行政机关以及受这些机关委派的组织（如人大、军委、国务院、最高法（检查）院）；企事业单位的职能部门、党派团体更不能用条例行文，不过近几年省一级的政府经省级人大（省级立法机构）通过可以根据自身情况发布一些特定的条例，如江西省古树名木保护条例。 规定：上级机关或职能部门对特定范围内的工作和事务制订相应措施，要求所属部门和下级机关贯彻执行的法规性公文。一般主要是针对对某一法律、法规或加强某专项管理工作而制定的，内容细致，操作性较强。一般县一级以上的政府和事业单位都可以制定发布。 办法作为应用最广泛的法规性公文文件，适用于各级政府和部门，除了个人几乎没有限制，大到国家小到企业公司，如国家级的《中华人民共和国发票管理办法》、地方政府的《***省事业单位工作人员招聘工作试行办法》、某公司的《**工程安全施工管理办法》、《工资管理办法》等等。希望对你有帮助。

县级以上的政权机关可以颁布地方性的行政法规，具体我国立法机关如下：

1.全国人民代表大会具有制定和修改宪法的权利，对于刑法、民法、劳动法、婚姻法等也有全国人民代表大会制定的，全国人民代表大会常务委员会可对于以上法律法规进行修改；

2.县级以上的政权机关具有制定（修改）本辖区范围内法规的权利，其法律效力不得与宪法和法律相抵触。

（一）依法制定内容合法

1、制定主体有权。劳动规章制度制定主体应是用人单位有权机关统一制定，并以用人单位名义颁布实施。用人单位不具有规章制度的制定主体资格，以其名义发布的劳动规章制度不应视为整体有效的规章制度。

2、内容合法。规章制度内容合法，就是指其内容不能与法律、法规相抵触，相抵触的部分无效。这里的“法”应当作广义理解，包括宪法、法律、行政法规、地方法规、部门及地方规章等。

3、诚实守信。一些法律没有详细规定的内容，需要用人单位在劳动规章制度中予以具体规定。如《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。但是何谓“严重违章”、

“严重失职”、“重大损害”，法律没有做出具体规定，需要企业规章制度进行补充。一般来说，用人单位规章制度不得违反诚实信用原则和正常的常规判断标准，应为大多数人所认同。

4、不得违反公序良俗原则。公共秩序和善良风俗是民法的一个基本原则，渗透所有法律。《劳动合同法》也贯穿着“公序良俗”基本原则。用人单位劳动规章制度违反公序良俗，职工可向劳动行政部门主张该规章制度无效。

（二）制定程序合法有效

所谓程序合法有效是指规章制度要通过一定的民主程序，

所谓的民主程序，根据《劳动合同法》第4条的规定，合法的程序包括在职工代表大会上充分讨论、与工会、职工代表充分协商确定、履行有效的告知义务等。

（三）规章制度公平合理

一是公平。所谓公平是指同类工种，无差别对待，不可出现特权、歧视现象，不存在隐形的不合理之处。如不能做出对临时工和人事代理人员有不同工同酬的规定，用人单位也不得在对规章条款具体解释运用时侵犯职工的合法权益。

二是合理。所谓合理，即规章制度不得有苛刻条款，过于严格、超乎常理的条款即为苛刻条款，在审判实践中此类条款较为常见，本文中所提到的案例即为此类现象。

三、在审判实践中对用人单位制定的内部规章制度的运用与处理。

（一）对于用人单位提供的下列规章制度可以直接参照处理，但不能在判决书中直接引用。

1、用人单位规章制度合法有效，至于效力如何认定，本文之前已论述。

2、适用范围明确。规章制度的适用范围必须明确，例如适用的人员范围、时间范围、内容范围等。

3、内容全面、细化。涉及用人单位规章制度的主要内容不仅要全面且应该细化，例如在规定的处罚制度上，应明确处罚对象、处罚等级、处罚事宜、处罚程序等。

4、相互一致，前后不矛盾、不冲突。用人单位的规章制度不得出现歧义，不得有模煳性语言，不得前后不一致，否则法院不应参照，法院无解释权力和义务。

5、注意有可操作性。法律调整的是普遍性的问题，用人单位应将法律法规具体化，最好规定到具体的行为、程度，而过于原则、宽泛，操作性较差的原则法院无法参照。

（二）对于违法显失公平的单位规章制度做出如下处理

1、企业承担相应的责任。《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

2、劳动者可因企业劳动规章制度违法并损害自身权益而随时解除劳动合同。《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。

3、企业可能因劳动规章制度违法而承担行政责任。《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，该规章制度无效，由劳动行政部门责令改正，给予警告。