劳务派遣工和合同工的区别_合同工和劳务工有什么区别？

合同工是与本单位签订劳动合同的员工，劳务工是与派遣公司签订劳动合同，被劳务派遣到本单位工作的员工。主要的区别是劳动合同签署方不同，既雇佣方不同。

其他方面，根据劳动法、劳动合同法相关规定，要同岗同酬，同等待遇。

事业单位这三种性质的人员实际上都是临时工，不过因为用工方式不同，在待遇上存在一些区别。

1、备案制

事业单位招录备案制职工一般有两个背景，一是单位现有编制不足又急需招录人员补充力量，于是会现行采取备案制的方式招录人员，待编制有空缺逐步解决；二是单位保留事业属性，但员工已经全部取消编制，比如县级以上公立医院和高校取消事业编制后，其在职人员都是实行备案制管理。备案制职工的最大特点就是招录人员必须要到人社和编制部门报备，所谓的备案制就是这个意思。备案制管理人员没有编制，根据单位实际定级定薪，有的和在编人员一样拿档案工资，待遇没有区别；有的比在编人员略低，单位不同实际待遇有所不同。不过总体比临时聘用人员、劳务派遣人员要高。事业单位备案制人员某种程度上可以说是“准编制人员”。

2、合同制

合同制顾名思义就是与事业单位签订劳动合同的雇佣人员，多数集中在公益岗。近几年，随着机构改革和简政放权的推进，机关事业单位辅助性岗位正在逐步减少，推进购买服务社会化，在不增加编制的前提下，同时也是为了解决部分困难人群的就业问题，各地机关事业单位相继设置推出了公益岗，采用聘用制的方式招录合同制人员，补充机关事业单位工作力量。公益岗有三大特点：一是招聘必须报人社、编制和财政部门审批，同意后才能招录；二是人员工资由财政列支，纳入经费预算管理；三是没有编制，实行合同制管理，按照当地最低工资标准外加少量补贴核发待遇，工资普遍较低。正式在编人员到手4000，合同制人员大致也就是2000左右。合同制人员无论是工资待遇还是发展前景都比备案制人员差，不过比劳务派遣性质的人员要好。

3、劳务派遣

劳务派遣是当下机关事业单位普遍使用的一种用工方式。事业单位委托劳务派遣机构雇佣劳务派遣人员，给予一定的劳务费用，由中介机构负责发放给劳务派遣人员。由于存在中介机构这个环节，必须要扣除一定的利润，劳务派遣人员实际拿到手的工资待遇要比用人单位给劳务中介的支出要低。另一方面，劳务派遣人员因为不与用人单位发生人事关系，不能转正更不能提拔，普遍没有归属感。劳务派遣人员可以说毫无前途可言。

综上，事业单位备案制、合同制和劳务派遣三种用工方式人员，因为没有编制，无论工资待遇还是职业前景都比不上正式在编人员。三者之内内部如果要区分优劣，政策的排序一般为备案制>合同制>劳务派遣。

劳务派遣工是与劳务派遣公司签订合同，由该公司派遣给企业去工作，而劳务派遣工的奖金工资福利社保则仍由劳务派遣公司负责发放，当然有时候劳务派遣公司委托所服务的企业代为发放工资。而正式合同工则是所服务的企业直接与其签订合同，其福利奖金工资社保等等直接由企业发放。这就是正式合同工与劳务派遣工的区别。

一般来说，企业在劳务派遣工合同满可以通知劳务派遣公司辞退劳务派遣工，同时企业在发放福利的时候一般不予考虑劳务派遣工，因为企业没有义务考虑，而劳务派遣公司才承担福利发放的义务。这就是为什么正式工平时拿的很多，而派遣工则基本上没有啥的区别。因为劳务派遣公司一般非常吝啬，他们就是要从这些临时工身上捞油水，哪里有啥福利给啊。一般来说，正式合同工肯定比劳务派遣工收入要高一点，主要是在福利和隐形待遇上面，这一点因各企业实际福利情况而定。有的高很多，有的高不是特别多吧。劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”　　确定了劳务派遣用工形式的三原则：临时性、辅助性和替代性。所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，但是目前也没有详细的法律规定。劳务派遣公司经营服务四大基本原则：一、雇员租赁原则　　劳务派遣的本质是雇员租赁，“派遣”一词并不适用于解释劳务派遣经营活动的法律关系和业务特征。“租赁”一词却能概括劳务派遣所有业务特征，并合理解读劳务派遣复杂的三方法律关系。　　租赁与雇佣一样更适用于解释劳动力与工作单位之间的法律关系。　　以生产线承包为特征的劳务外包合作，因为不存在租赁关系而并非劳务派遣，也不适宜签订劳务派遣合同。

二、同工同酬原则　　现行法律制度规定劳务派遣用工单位，应当实行同工同酬制度，让派遣员工与企业自身员工享受完全相同的工资和福利待遇。　　同工同酬可以简单地理解为，相同岗位、相同等级的员工，应该执行同等工资待遇标准。但这样就容易被异化为，用工单位应对同工同酬的一种对策。三、拒绝垫付原则　　现行法律制度明确了劳务派遣三方法律关系中，用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用。这就是劳务派遣公司不垫付原则的法律基础，也就是说派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资和社保费用。　　一旦派遣公司不能坚持原则，为用工单位垫付上述费用，也就意味着无形中极大地增加自身的经营风险。四、受益归责原则　　《侵权责任法》规定：“派遣员工因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。”　　“谁用工，谁受益”是一种普通常识，“谁受益，谁担责”则是利益义务对等的基本原则。　　派遣员工一旦出现工伤事故，工伤保险待遇赔偿不足部分则应有真正用工受益方即用工单位负责承担。

正式工最多只吃工作上的苦，但他们劳有所得，心并不苦。派遣工除了吃工作上的苦，身心还受到煎熬。这个问题让我想到那种离亡的切肤之痛，仿佛诗人杜甫作《无家别》时的惊天之叹再现人间。

一盒月饼，几百块的辛苦钱，真的都给不了吗？如果杜甫在世，他一定会因此写出辉映后世的悲凉绝句。

派遣工的艰辛，不是一般人能承受的。你让现在的95后00后去做派遣工，他们才不愿意被人歧视成这个地步，如今看到派遣工向天哭诉没有归宿的悲哀，我十分困惑，越看越是看不明白。

一盒月饼都不给，那也就是说，在用人单位眼里，派遣工连一盒月饼都不值。

既然如此，当初为什么要让派遣工去干活呢？为什么要让一个派遣工顶三个正式工的活呢？为什么要让不干活的正式工有房有车有妻有妾有儿有女，而派遣工一盒月饼都没有呢？

常言道，你吃了别人吃不了的苦，才能享有别人享不到的福。事实果真如此吗？

用人单位摸摸自己的良心，我不说有几个是真正干活的，我就问问，现在干着的这些活，专业性强，种类繁多，有哪一样活干得好与不好，是跟当初的考试成绩（或内考成绩）有关的？考一次试就可以终身不干活？不干活的不被辞退？就因为他十几二十年前考了一次试？

科技日新月异，社会日新月异，用人单位的各种工作要求都是逐年变化的，一年比一年难。如果说考一次试可以终身不干活，别人问他你为什么不干活，他说我是考试考进来的，我有权利不干活，请问这样的员工还叫员工吗？请问企业是不是要效益呢？是要效益还是要他那张十几年前的试卷呢？十几年前的试卷可以代替企业的效益吗？

直到现在还有人说派遣工不符合用人单位的招工标准，既然不符合，那为什么要招呢？既然招了别人进去，让人家干了这么多的活，那就不要逃避。

既用人，又不承认别人是你的员工，这会让人更加瞧不起你。

派遣老总究竟有没有勇气拿一盒月饼出来。因为这些派遣工，才是派遣老总们的衣食父母。

如果派遣老总拿不出一盒月饼来，视为不孝。

劳务派遣容易被辞退，这种方式你个人不和实际用人单位发生任何联系，用人单位和劳务派遣公司签订的合同，钱直接付给劳务公司，而你的工资是劳务派遣公司发的，社保公积金什么的都是公司交纳的，跟实际用人单位没有关系。

聘用制相对来说好些，最起码是实际用人公司自己招聘的，没有编制不是正式员工，但下一步的趋势应该都会走这条路了，我所在的省会城市，目前教师的招聘已经明确有编制和无编制的聘用制员工，招聘条件相同，待遇相同也就是同工同酬，到点签合同，以后会越来越多。并且目前我市已经改革了中小学校长聘任制，好多区县都改革完毕，用人方式以后会有更大的变化。个人感觉聘任制是未来的趋势吧，干的好留任，干不好就辞退，没有什么铁饭碗之说了。

这一问题的产生有三个方面的原因：需求、供给、及中介。

一、劳务派遣的定义

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁等等，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，然后把劳动者输送到其它用工单位的行为。

一般由用工单位向派遣机构支付一笔服务费用，然后由劳务派遣公司发放工资。

二、劳务派遣、合同工产生的原因

1.企业对劳务派遣员工和合同工的需求

企业使用劳务派遣员工，主要是为了降低人工成本。比如公司里不时会出现由于脱产学习、休假等原因无法工作的员工，但岗位不能空着，这个岗位上的工作还是需要有人去做。

这时候，企业就会考虑招一个实习生或是使用劳务派遣员工来完成休假员工的工作。又或者，一个生产皮鞋的企业很可能会将不涉及业务主线的工作交给派遣员工去做，比如保安、保洁等。

除了可以有效减少人工成本，使用派遣员工还可有效减少劳动争议。

比如，当劳务派遣公司A派遣员工B到企业C，那么，当员工B和企业C产生劳动争议时，由于员工B是和派遣公司A签订的劳动合同，所以此时员工B和企业C之间的关系就不是劳动关系，彼此之间发生的纠纷就不属于劳动争议。

员工B若提起劳动仲裁申诉，应以劳务派遣公司A为被申诉人，而实际用工单位C只是在必要时可以第三人的身份参加仲裁活动。这样一来，就能大大减少了人员管理成本与纠纷。

2.劳务派遣员工、合同工自身的选择

如果能以正式员工的身份，而不是以劳务派遣员工、合同工的身份进入一家好公司，那我想谁也不会选择劳务派遣或合同工。

但很多情况下，他们并没有这样的选择机会，用工单位人员饱和、编制已满，又或者以自己的能力和资历无法通过该公司的面试时，成为该公司的劳务派遣员工、合同工也是不得已的选择。

虽然薪资水平和福利待遇低于正式工，但这并不是意味着他们是没有收益的。进入一家公司，认识公司里的人，接触到公司里的工作，了解到公司的管理制度和流程，都是对自己未来的发展有所帮助的。

而且，我也有听说有劳务派遣的员工因为能力突出，在用工单位里转为了正式员工。

3.劳务派遣公司提供人才资源

有需求也有供给，自然少不了中间联系两方资源的平台，劳务派遣公司就是这样一个平台。

他们为用工单位提供源源不断的人才供应，通过赚取类似中介费的服务费获得收益。同时，他们有着丰富的处理用工风险经验，也通常会配备具有专业的法律知识的法务人员，最大限度的帮助用工单位降低用工风险。

三、派遣用工规定不明，需尽快完善

《劳务派遣暂行规定》明确，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。用工单位违反“三性”原则，将面临被处罚的行政风险，以及被派遣劳动者受伤后的连带赔偿责任。

“临时性”的立法本意是岗位存续不超过6个月。“辅助性”被限定于为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位上。“替代性”强调被派遣劳动者可以在一定期间内替代单位里由于脱产学习、休假等原因无法工作的劳动者。

由于被派遣员工因为法律上的辅助岗位的定性，使得工资往往是由最低工资加上微簿的加班费构成。有的派遣工薪资甚至不足正式工基本工资的1/3。

由于“三性”原则很难理清，很多企业就此抓住了空子。有的企业将派遣员工安排做正式员工的工作，有的企业则将大量的正式职工改签派遣合同降低工资成本。

而在国外，虽然也采用派遣用工，但派遣工与正式工的待遇相差甚少，而且劳工法保护派遣工最低工资。

“完善派遣用工的法律法规，维护被派遣员工和合同工的利益”是改变如今劳务派遣、合同工干着正式工的工作，却拿着比正式工低很多工资这种不公平职场现象的关键。

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你大概不了解详情吧，我在央企，没有什么正编不正编的，又不是公务员。只分合同制员工和劳务派遣工。

合同制员工：就是和央企或者国企签订劳动合同的员工；

派遣员工：第三方劳务派遣公司派遣过来的员工。

我看有回答说，国企为盈利的经济组织，不应该把员工分为三六九等，这停矛盾的。采用劳务派遣就是为了降低人工成本，提升经济效益啊。采用劳务派遣工跟什么三六九等毛关系都没有，有些简单，标准化程度很高的活本就不需要花重金去找很高学历的人来做，所以才会给劳务派遣工来做啊。

合同制员工和劳务工的薪资，福利差异大主要体现在以下几个方面：

1.薪资：虽时同工同酬，但是因为劳务派遣的岗位一般都具备“三性”临时性，可替代性，辅助性。一般企业为了剥离这些业务，才会在这块采取劳务派遣的方式，因此内部几乎很少有相同的岗位，所以这部分的岗位技术型较低，薪酬一般不会太高，如果内部有相同岗位，基本可以保证第一年工资相同。但随着时间推移，合同制员工的发展会明显快于劳务派遣人员，薪资的涨幅会高于派遣人员，进一步拉大收入差距；

2.福利：社保、公积金、企业年金。我们公司劳务工除了年金没有，其他的福利几乎和正式员工一样，但是社保和公积金的缴纳基数以及比例差异非常大。举个例子，一个合同制员工和一个正式员工都入职两年，开始工资都一样，到第二年七月收入也差不多，假设都为12万。那么到了社保和公积金基数调整的时候，正式员工的缴纳基数会变为1万，而劳务工，就看劳务派遣单位的缴纳基数了，一般都是按照最低档进行缴纳。随意，随着时间推移，这部分的福利差异会越来越大；

3.晋升：劳务工是永远不可能在用工单位获得晋升，除非是转为用工单位的合同制员工。往往晋升（职位晋升或者内部能力晋升）就代表着薪资的增长，这也是造成薪资差异的一个重要原因。

有时候你们看银行在招聘，上面备注和第三方签订劳动合同，一般都是招的劳务工。

劳务派遣是指由劳务派遣公司与劳动者订立劳动合同，然后把劳动者派遣到需要用工的企业上班。企业需要支付劳务派遣公司一定的服务费用，劳动者的劳动合同关系存在于劳务派遣机构与劳动者之间。正式工指劳动者与用工企业签订劳动合同，与用工企业存在劳动关系的员工。派遣工和正式员工区别是：

1、签署劳动合同的单位不同。正式员工是劳动者与工作的单位签订劳动合同，由工作单位缴纳社会保险，发生劳动争议，由劳动者和工作单位双方处理。派遣工是劳动者和劳务派遣公司签订合同，被劳务派遣公司派遣到用工单位去工作，发生劳动争议，劳动者和劳务派遣公司双方处理。

2、建立劳动关系的单位不同。正式员工，劳动者与工作的单位建立劳动关系。派遣工，劳动者与劳务派遣公司建立劳动关系，与用工单位没有劳动关系。法律依据《劳务派遣暂行规定》第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。