非全日制用工是否要签合同_非全日制用工需要签订劳动合同吗？

兼职与非全日制用工的区别是：

1、兼职人员和兼职单位之间不是劳动关系，不属于行现行劳动法律法规的适用范围；

2、非全日制员工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作累计时间不超过24小时的用工形式；

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，可以订立口头协议。

兼职员工提前一个月通知用人单位，可以解除劳动关系的。

1） 在试用期间被证明不符合录用条件的。

2） 严重违反用人单位的规章制度的。

3） 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

4） 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

5） 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。

6） 被依法追究刑事责任的。

非全日制用工是指以小时计酬，劳动者在同一用人单位一半平均每日工作不超过四小时，每周工作时间累积不超过二十四小时的用工形式。

非全日制用工，用人单位可以和劳动者签订书面劳动合同，也可以不签订书面劳动合同，订立口头协议也是可以的。

但是在现实中，却可能有这样一种情形出现：

用人单位与劳动者说好，双防时非全日制用工关系，但是在实际用工过程中，用人单位的用工方式超出了非全日制用工的范围，比如每天加班，工作时间超过了四个小时活着每周的工作时间累积超过二十四小时，一个月才发一次工资等。双防对用工形式发生争议，经过仲裁，确定双方建立的不是非全日制用工关系，而是全日制劳动关系。这个时候，因为没有签订劳动合同的关系，劳动者可以依据劳动合同法第82条的规定主张没有签订书面劳动合同的双倍工资。

但是，如果在一开始，用人单位与劳动者建立非全日制用工时通过签订非全日制用工合同的形式确定下来，即便之后每天加班等等，被认定为全日制用工关系。劳动者再来主张双倍工资便没有了法律依据。因为非全日制用工合同也是书面的劳动合同。所以对于用人单位来说，别觉得非全日制用工可以不签合同就不签，为了规避以后可能出现的风险，签了也没有什么损失。不然碰到较真、敢于维权的员工，最后损失的还是用人单位。

所以根据以上情况，非全日制且未签订劳动合同的用工企业。用工每天时长超过四小时，每周工作时间累计超过二十四小时的。用人单位需要支付双倍工资。

非全日制用工，企业需办理工伤保险。

　可以签订劳动合同也可以约定口头协议而不签劳动合同。　　劳动合同法：　　第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。　　从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。　　非全日制工作是一种弹性工作制度，也被称为小时工。指的是在《劳动法》规定的全日制用工形式以外，劳动者与一个或一个以上用人单位以小时为单位建立劳动关系并履行相应权利义务的用工形式。　　非全日制与全日制劳动关系有不同的特点，它不适用全日制劳动合同的有关规定，如劳动合同的形式、劳动合同订立、变更、解除等。

是的，非全日制用工必须签订劳动合同。《劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。劳动社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》规定：“劳动者通过依法成立的劳务派遣组织为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的，由劳务派遣组织与非全日制劳动者签订劳动。”用人单位与非全日制劳动者之间的关系，则符合劳动关系的所有特征，双方之间建立的是的劳动关系，应受劳动法和劳动合同法的调整。非全日制用工的计酬方式灵活多样，以小时计酬为主，但不局限于以小时计酬。除了以小时计酬的形式以外，常见的计酬方式还有以日、周为单位来计酬或按件计酬。因为劳动者可以在一个以上的用人单位劳动从事非全日制劳动，所以本条所规定的一般平均每日工作时间和每周工作累计时间，都是针对劳动者在同一个用人单位劳动所做出的，而并不是指劳动者实际上平均每日的全部劳动时间和每周累计的全部劳动时间。