劳动合同无效的法律后果_无效劳动合同的法律后果？

(一)劳动合同全部无效(1)劳动关系归于消灭。劳动合同的订立违背了当事人一方或双方的真实意思，或者违反了法律、行政法规的强制性规定，这样的劳动合同被认定为全部无效的情况下，双方当事人之间的劳动关系自然归于消灭。(2)劳动者已付出劳动的，用人单位应支付报酬。劳动合同被确认无效，无论是哪一方的过错，只要劳动者已经付出劳动的，用人单位就应当向劳动者支付劳动报酬，但是劳动者与用人单位恶意串通，共同损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益的除外。劳动报酬的数额，可以参考用人单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定；用人单位无相同或相近岗位的，按照本单位职工平均工资确定。如果用人单位与劳动者在合同中约定了工资条款的，除工资条款违反国家法律、法规的强制性规定，或者双方当事人恶意串通侵害社会公共利益的情况外，只要当事人约定的工资条款是双方真实意思的体现，劳动报酬的数额可以按照双方约定的条款确定。(3)有过错的一方承担赔偿责任。劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错一方应当承担赔偿责任。(4)用人单位为劳动者提供合同被确认无效以前的各项福利待遇。如果用人单位对劳动合同无效有过错的，用人单位应当向劳动者依法提供劳动合同被确认无效以前的各项福利待遇，包括各项社会保险和住房公积金等，但是劳动合同因主体不适格而无效的除外。如果劳动合同无效是因为劳动者的原因，用人单位则无须向劳动者提供各项福利待遇。(二)劳动合同部分无效劳动合同部分无效是指劳动合同的部分条款虽然被确认无效，但并不影响其余部分的效力。在部分无效的劳动合同中，无效条款如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效，对双方当事人仍有约束力。在实务中，劳动合同无效更多地体现为部分无效。(1)调整无效部分使之有效，调整的效力可溯及于劳动合同订立之时根据法律的规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。如果依法对劳动合同无效的部分进行调整，使之有效，这种效力则可以追溯到合同订立之时。如合同规定的劳动报酬低于当地最低工资标准的，该条款无效，应当按照当地最低工资标准执行或者由当事人双方另行约定，并且应当补足以前的差额部分，同时还应当支付相当于低于最低工资标准部分25%的经济补偿金。(2)有过错的一方承担赔偿责任劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错一方应当承担赔偿责任。

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不签订“劳动合同”的情况，分主动和被动。

主动就是员工本人不与用工单位签订“劳动合同”，这种情况下，员工的很多权益难以得到保护。用工单位可以随时让员工“算账走人”。所谓“算账走人”，就是在你应得工资的基础上，每工作一年，多给付一个月的基本工资。

被动型，用工单位不与员工签订“劳动合同”。

这种情况下，如果员工有服务卡、工资条、人证等相关证明。用工单位需向员工支付原有工资的二倍。这一般都发生在无故解聘等问题的时候，所以，如果遇到用工单位不与本人签订“劳动合同”，自己还必须工作的时候，必需保存好相关证明材料，以备不时之需。

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一、口头约定的合同 个别外资企业、私营企业和集体企业经营者出于企业自身需要，在招聘时故意不与求职者订立劳动合同，仅作一些简单的口头约定。由于求职者大多数极为珍惜这一就业机会，一般不敢对此提出或坚持签订劳动合同的要求。如此，一旦出现纠纷，求职者权益就将受到损害。我国《劳动法》第19条明确规定：“劳动合同应当以书面合同订立……”，因此，口头约定合同在我国是没有任何法律效力的。 二、显失公平的合同 部分用人单位与劳动者订立的劳动合同，其约定条款明显倾向用人单位一方，此种情形目前相当普遍，应引起求职者的重视。求职者在订立劳动合同时，一定要逐条审查，对一些不合理、显失公平的内容应坚决拒绝。 三、胁迫的合同 一些用人单位招工时，强迫劳动者交纳巨额集资款、风险金，并胁迫劳动者与其订立所谓的自愿交纳协议书，企图以书面协议掩盖其行为的违法性。《劳动法》第17条规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 四、附带保证的合同 部分企业为约束劳动者的行为。在与劳动者订立劳动合同时，硬性规定另签一份“保证书”，其内容是强迫劳动者接受一些不合理的规则和条件，并把该保证书作为劳动合同附件来约束劳动者。 五、真假合同 某些外资企业、私营企业或集体企业为应付劳动仲裁部门的监督管理，与劳动者签订真假两份合同。以符合有关规定的“假合同”应付劳动管理部门的检查，实际上却用按自己意愿与劳动者订立的不规范甚至违法劳动合同来约束劳动者。 六、抵押性质的劳动合同 部分用人单位为防止劳动者“跳槽”，在订立劳动合同时，要求劳动将其身份证、档案、现金作抵押物，甚至扣留劳动者应得的福利或工资，一旦劳动者“跳槽”，用人单位便将抵押物扣留。这种做法不但违反了国家有关政策规定，而且严重损害了劳动者权益。 七、无保障的劳动合同 一些用人单位与劳动者订立的劳动合同中，不具备病、伤、残、死亡补助和抚恤等内容，或虽有此条款但不符合国家法律规定。劳动者一旦发生病、伤、残、死亡等情况时，企业或者以较低的金额给予一次性补助，其额度远低于实际发生的医疗费和国家有关的法定标准，使劳动者权益无法得到保障。 关于无效劳动合同的法律后果主要有以下几个方面： 1.支付劳动者工资 《劳动合同法》第28条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中也有相应的规定，即劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。由此可见，在劳动合同被确认无效的情况下，劳动者付出劳动后，企业应按照用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬支付给劳动者报酬，而不按照原来合同的约定支付。这是因为，劳动合同被确认无效的，就自始没有法律效力，如果按照原来劳动合同的约定支付报酬，逻辑上存在矛盾。 2.赔偿劳动者损失 《劳动合同法》第86条规定，劳动合同依照本法第26条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第14条第2款规定，根据《劳动法》第97条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。 二、避免签订无效劳动合同的措施 劳动合同无效时，用人单位不仅要支付劳动者劳动报酬，而且还面临行政处罚和赔偿劳动者损失的法律风险。因此，无效劳动合同对用人单位而言是有害无利，企业应尽量避免劳动合同无效，防止劳动合同无效的方法主要有以下几点： 1.了解劳动合同的特殊性，走出认识上的误区 不少企业认为，劳动合同的条款只要经劳资双方协商一致、签字认可，就具有法律效力，如实践中出现的“高薪代替社会保险”、“员工自愿超时加班”等条款。其实，这是一种误区，当事人混淆了一般民事合同与劳动合同的界限，就一般民事合同而言，强调当事人的意思自治，但是，劳动合同具有特殊性，当事人的意思自治受到诸多限制，当事人的意思自治受到劳动基准法规和政策的限制。劳动基准是为了保障劳动者最起码的劳动报酬、劳动条件而对用人单位劳动义务所作的最低标准的要求。用人单位对劳动者提供的劳动报酬、劳动条件可以高于但不能低于劳动基准所规定的标准。凡劳动合同所确定的标准未达到国家规定的劳动基准的，均无法律效力。在我国劳动基准法的内容主要包括工资、劳动时间、休息休假、劳动安全卫生、女职工特殊保护制度等。对违反劳动基准的行为，不但不能产生预期～的法律效力，而且会导致民事责任和行政责任。作为用人单位，必须把握法律劳动基准制度相关的界线。 2.了解相关法律知识和政策，坚持合法原则 要避免签订无效劳动合同，最根本的还是好了解相关法规和政策，掌握相关的知识，在协商确定劳动合同内容的条款时，要严格遵守法律、行政法规的规定。如在合同中约定“工伤概不负责”条款，就违反了《工伤保险条例》的规定;在合同里约定女职工不得结婚、生育，就违反了《妇女权益保障法》、《婚姻法》等法律规定。 3.坚持平等自愿、协商一致原则 签订劳动合同一定要坚持平等自愿、协商一致的原则。从建立劳动关系之日起，用人单位和劳动者地位就是平等的，合同的各项条款的确定，都要经过双方协商并达成一致意见，任何一方不得使用强加于人和欺诈、威胁等手段签订劳动合同。 4.借助外力，寻求指导 订立劳动合同时，为预防效力风险，企业可以寻求专业的企业管理咨询机构、律师事务所等专业机构和人士的帮助。有专门从事劳动保障法规政策研究的机构和人士作指导可以有力地防止无效劳动合同的出现。

劳动合同无效，是指劳动合同不具有法律上的效力，不能产生当事人所预期的效果，但并不等于不产生其他法律后果。法律后果，是指由于劳动合同无效而带来的一系列的客观结果。《劳动法》第18条和第97条对劳动合同的法律后果作出了规定。（1）无效的劳动合同自始没有法律约束力。《劳动法》第18条条2款规定：“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。”（2）当事人责任的承担。《劳动法》第97规定：“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）对因用人单位的原因给劳动者造成损害的赔偿办法作了具体规定。

这种事情可以明确的告诉你，任何违法的合同都是无效的。

不过分两种情况。

一，全部无效。

二，部分无效。

总之，作为一个公民，无论做什么事情，都要在法律允许的范围内进行，以免上当受骗，到时悔之晚矣！

跟我学以下几招，不仅能保证你被炒有保障，还能使你拿到额外的补偿

首先，在未签订劳动合同的情况下，你得证明你和单位之间存在着事实劳动关系，因此在平时工作过程中，你要注意保留和工作相关的证据，例如工牌，工作服，考勤记录，工资条，和老板或者公司管理人员的聊天记录等等，你还可以对平时的工作会议偷偷录音或者录视频，以上这一切都是为了证明你就是那里的员工。

其次，如果你被用人单位违法辞退了，你可以把这些证据交到劳动仲裁委员会，并提交仲裁申请书，里面的仲裁请求可以包括要求用人单位支付未支付的工资，要求用人单位支付未签劳动合同的双倍工资，要求用人单位支付违法辞退所应当支付的经济补偿金等等，如果用人单位没给你缴纳社保和住房公积金，你还可以去社保机构和公积金中心投诉，要求用人单位补缴社保和住房公积金，但是记住，补缴社保和住房公积金是不可以申请仲裁，所以只能通过投诉解决。

只要你证据保留好，要求赔偿的金额合理，不存在严重违反用人规章制度或者其他违法行为，你的请求一般都会得到仲裁委的支持，你的权益自然有了保障。

依照书店那事法律规定，合同被确认无效后，因为履行合同造成一方损失的，受损失一方可以要求另一方赔偿。在履行无效劳动合同中，一般不会造成一方当事人损失，很少有索赔案件发生。因为，劳动合同被依法确认无效，劳教者已经付出的劳动，有权取得约定的劳动报酬，用人单位也应当支付，只是劳动者无权要求经济补偿。

根据《劳动法》《劳动合同法》的规定，企业必须与员工签订正式的劳动合同，并为员工缴纳社会保险。这是《劳动法》规定的企业必须履行的义务。企业不履行相关义务，必须受到相应的惩罚。

一、明确企业的具体违法行为。

企业不签订劳动合同的行为属于违法行为。根据《劳动合同法》第7条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。根据《劳动法》第16条固定，建立劳动关系应当订立劳动合同。因此，企业在聘用员工时，如果不与员工签订劳动合同，那就是违法行为。

企业不缴纳社会保险的行为也属于违法行为。根据《劳动法》第72条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。企业需要给员工缴纳退休、患病、负伤、因工伤残或者患职业病、失业、生育等社会保险，并按时足额支付。企业不缴纳或者变通缴纳社会保险的行为，属于违法行为。

二、明确企业违法处罚法律规定。

（一）不按规定签订劳动合同：

《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

因此，企业不与员工签订劳动合同，可以有两种处罚措施，一是要求企业签订劳动合同，对双方的权利和义务进行有效地约束。二是要求企业支付员工两倍的工资。

（二）不缴纳社会保险：

根据《劳动合同法》第38条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：第三款规定为，未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

根据《劳动法》第100条固定，用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。

因此，企业不缴纳社会保险，员工可以申请解除劳动合同，人力资源和社会保障部门可以责令其限期缴纳，拒不缴纳的，可以加收滞纳金。

三、明确员工权利救济途径。

企业出现了违反《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律规定的行为，并对员工造成了损失，作为员工，应该依法维护自己的合法权益。

一是劳动监察部门依法履行职责。人力资源和社会保障部门是企业的监管部门，要依法履行职责，加大对企业违法行为的查处力度，依法依规处置企业不签合同、不缴纳保险的行为。

二是劳动者依法维权。劳动者要敢于维护自己的合法权益，采用调解、仲裁、起诉等合法手段，维护自己的合法权益。

综上所述，我国的《劳动法》《劳动合同法》等相关的法律法规对规范企业和员工之间的关系，做了详细而明确的规定，对我们维护自身合法权益提供了有益的法律依据。

希望企业依法按规从事生产经营，既追求经济利益，又努力维护员工合法权益，实现多方共赢。