劳动合同法第三十三条_劳动合同法第三十三条？

　　劳动法第三十二条第(一)项规定，在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。但《中华人民共和国劳动合同法》作出了新规定，在法律上是特别法优于普通法，即劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。　　《中华人民共和国劳动法》规定：　　第三十二条　有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：　　(一)在试用期内的;　　(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;　　(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。　　《中华人民共和国劳动合同法》规定:　　第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。　　

你好！你的“人随业务走是否符合《劳动合同法》？”的问题我的回答是：

首先，我们来分析一下“人随业务走”的几种情况：

第一种情况：是因企业的资产重组，如企业整体转让或部份转让，导致的公司整体业务划转或者工作地点的改变等引发的“人随业务走”的情况。这种情况可能导致企业注销或企业名称或法人变更，致使企业的全体员工和公司的全部经营业务并入重组或收购的公司，原有企业人员接受新公司的统一调配安排，业务重新整合洗牌调整。比方说，甲企业被乙企业收购或兼并，可能保留甲企业，也可能甲企业被注销，甲企业的人员及资产、业务全部并入乙企业。这种情况属于企业整体的“人随业务走”。

第二种情况：是企业内部机构的合并、整合或调整改革，导致某一部门的业务合并到另一部门，部门人员的业务工作重新进行整合、调整、分工安排。这种情况属于企业内部局部的“人随业务走”。

第三种情况：是企业的外派机构或分支机构根据市场整合需要进行的撤、并，导致的“人随业务走”。这种情况与第二种情况基本类似，也是属于企业内部局部业务的调整。

第四种情况：是部门内部的业务工作调整，这种情况属于对部门内部个别员工业务工作安排的调整，也是“人随业务走”的一种个体事件。

第五种情况：是因企业工作需要，进行人员跨部门调动的岗位或职务的调整，导致的“人随业务走”的岗位（职务）变动的业务调整。这种情况也是属于对个别员工的个体性业务调整。

其次，我们再分析一下“人随业务走“是否符合《劳动合同法》？

第一种情况，如企业资产重组后未变更个人工作性质和工作地点的，按照《劳动合同法》第三十三条“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”。由此，可以断定，企业实行资产重组后，只要你的工作内容、工作地点没有明显改变，这种情况下的“人随业务走“是符合《劳动合同法》的！但如果企业资产重组业务整合后，你的工作内容、工作条件、工作地点等出现与《劳动合同》的约定出现较大的偏差时，那么，根据《劳动合同法》第二章第八条：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况” 。以及第十七条：“劳动合同应当具备以下条款: 第四点‘工作内容和工作地点’“的规定。企业是不可以随意变更劳动者的工作内容、工作条件或工作地点的，“人随业务走”在违反《劳动合同》的约定时，企业必须要征得劳动者的同意，如劳动者因家庭或个人身体状况等实际情况的原因，确实不能遵循企业“人随业务走”的调整时，企业应当尊重劳动者的意愿进行适当的工作和业务调整。企业确实无法与员工达成一致的，企业应当按照《劳动合同法》第三十八条的规定，与劳动者协商解除劳动合同，并按照《劳动合同法》第四十六条的规定，向劳动者支付经济补偿:

第二种情况至第五种情况的“人随业务走“，属于企业内部的正常业务调整，一般情况下，企业在其规章制度或与员工签订的《劳动合同》中，均会约定企业有权根据企业的实际以及员工个人的工作表现、业务水平等情况，合理调整员工的岗位、职务或业务工作安排，以及适当调整工作地点。应该来说作为企业也应当是有权力根据企业的实际情况以及员工个人的能力、优势等情况，来调整员工的岗位、职务或业务，发充分发挥员工的潜力，也是有利于员工个人的职业生涯的发展。作为员工也有必要支持企业对自己工作业务的正常调整安排。因此，这种企业内部正常工作调整的”人随业务走“，一般是在《劳动合同》约定的范筹内，并不违反《劳动合同法》。

综上：一般情况下，除了企业资产重组而导致的比较突发的“人随业务走“，可能会出现与《劳动合同》约定的内容不一致而违反《劳动合同法》外，企业内部正常业务调整而形成的”人随业务走“的情况，一般在《劳动合同》会约定企业有权根据企业实际情况和员工个人的情况进行适当调整。如果企业资产重组而导致”人随业务走“违反了《劳动合同》的约定，员工与企业不能达成一致意见的，可以与企业协商解除劳动合同，取得经济补偿金，另谋出路。

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劳动合同法第三十三条 用人单位名称、法定代表人等的变更用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。本条是关于劳动合同继续履行的规定：

一、劳动合同继续履行劳动合同继续履行，是指当用人单位和劳动者签订劳动合同后，在劳动合同有效期内，用人单位因某些对劳动合同履行不产生影响的因素发生变化，在法律规定的情形下，不影响原劳动合同继续有效，并依法继续履行。

二、用人单位名称用人单位名称，是代表用人单位的符号，即注册登记时所登记的名称，相当于自然人的姓名。三、法定代表人法定代表人，是具有法人资格的用人单位的执行机关的主要负责人。法定代表人在注册登记时必须标明。四、主要负责人主要负责人，是对不具有法人资格的用人单位负责的自然人。用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人变更时，用人单位实体并未发生改变，不影响用人单位与劳动者之间的劳动关系，因此劳动合同继续履行。五、投资人投资人，是指用人单位在注册时记载的有关股东或者出资人。《劳动合同法》明确了投资人的变更不影响劳动合同的履行原则，即产权性质的变化不影响劳动关系，企业不能以投资人发生改变为理由拒不履行已签订劳动合同规定的义务。

　　《劳动合同法》第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。　　本条对劳动合同依法订立后用人单位发生变化劳动合同如何履行的规定。　　根据本条的规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的效力，劳动合同应当继续履行。　　劳动合同订立后，用人单位一方当事人发生变化后的劳动合同的履行问题，在实践中存在这种情况，有些企业、公司或者事业单位等用人单位因更改了名称或者更换法定代表人、主要负责人而拒绝履行劳动合同，还有的用人单位也借口投资主体发生了变化而拒绝履行劳动合同。这是法律所不允许的。　　用人单位的名称只是代表一个用人单位的称谓符号，用人单位的名称发生变更，也只是这一称谓符号发生了变化，而用人单位这一实体组织及其内部机构、人员并没有发生任何变动，这当然不会也不应该影响到劳动合同的履行。　　根据我国民法通则和其他有关法律的规定，用人单位的法定代表人或者主要负责人的职务行为都是代表用人单位这个实体组织的行为。我国民法通则规定，法人是具有民事权利能力和民事行为能力，依法独立享有民事权利和承担民事义务的组织；法人的法定代表人，是依照法律或者法人组织章程的规定，代表法人行使职权的负责人。法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动，承担责任。可见，法人是独立于自然人的一类法律主体，它的内部由决定机构、执行机构和监督机构等组成，法定代表人是其中最为突出的一个机构，其虽然由自然人担任，但自然人的职务行为属于法人的行为，其一切法律后果由法人承担。担任法定代表人的自然人可以变动，但法定代表人的职务行为的归属却不能变，也就是说，法定代表人的行为即法人的行为没有变。因此，只要法人存在，原法定代表人与职工依法签订的劳动合同即依然有效。因此，劳动合同依法订立后，用人单位的法定代表人或者主要负责人变更的，原法定代表人或者主要负责人与劳动者订立劳动合同的职务行为的后果也仍然要由用人单位承担。　　至于投资人的变更，也不会改变用人单位这个实体组织独立承担民事责任的性质，用人单位仍要继续履行其与劳动者已经订立的劳动合同。　　综上，本条明确规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

劳动合同法第三十三条的意思是说用人单位名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项的变更，是形式上的变更，不是用人单位实质上的变更，而形式上的变更是不会影响劳动合同的履行的。 这并不意味着只要企业不破产且劳动合同不到期， 劳动者与用人单位的劳动关系就存在。如果企业的性质变了，劳动者与企业的劳动关系是否继续存在应根据具体情况来定。如由国企变为私企，也就是国企改制的问题，涉及到职工分流与安置的问题，问题比较复杂，再就是国企变为私企职工的福利待遇也相应改变了。

月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，这一条是指劳动者上年度的实际工资的平均数，也就是说，上年度工资总数/12个月，但也有例外，就是劳动者月工资如果超过所在省或市公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的。不按实际工资支付，而是按平均工资三倍支付。例如，你地区月平均工资是2000元，而你实际工资8000元，就只能按6000元一个月算。