用人单位可以辞退员工吗_如何合法辞退员工？

员工无法胜任本职工作，单位可以直接辞退吗？

劳动者不能胜任工作是可以解除劳动关系的。一般来说单位要以“不能胜任工作”来解除劳动关系，必须满足三个条件：

第一，单位有充分证据证明劳动者不能胜任本职工作；

第二，在劳动者不能胜任工作时，不能马上解除劳动合同，需经过培训或者调整工作岗位的程序；

第三，需要提前30天以书面形式通知或支付一个月的工资。若满足以上条件，单位与用人单位解除劳动关系，用人单位需要支付劳动者工作年限经济补偿金。

前言 对于企业来说，自主经营权是企业最基本的权利，那么从企业的经营发展角度看，对于违反企业的规章制度的员工，企业理所应当可以对员工进行处罚，包括辞退。 而对员工来说，辞退，是最严厉的处罚，被辞退可能对员工的生存造成影响，也与《劳动合同法》稳定劳动关系的宗旨背道而驰，因此，法律对此要求很高。 笔者通过本身的办案经历以及相关案例的研究，发现在企业辞退员工的过程中可能产生法律风险主要集中在以下几个方面： 1司法实务中，如果企业没有相关规章制度或解雇特定员工的违反规章制度行为没有规定在规章制度中。如此一来，企业就无法依据员工严重违反企业规章制度解除劳动合同。 根据《劳动合同法》第四条，企业应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者，因此，如果规章制度没有依法公示告知的或没有向职工本人依法告知，则不能作为处理案件的依据。 根据《劳动合同法》第四条，企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，如果企业据此解雇员工的规章制度没有经过民主程序，则也不能作为处理案件的依据。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，企业根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。反过来，如果规章制度内容违法，则该规章制度作为法院审理劳动争议案件的依据。 根据《劳动合同法》第二十六条，企业免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效，该条规定的虽然是劳动合同，但是实务中，显失公平的规章制度条款也不能作为解雇员工的依据。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因企业作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，企业负举证责任。因此，如果企业解雇员工的事实依据没有证据或不能足以证明的，则会被认定为违法解除劳动合同。 以严重违反单位规章制度解雇员工，解雇的规章制度必须和员工的行为严格对应，否则，就是适用规章制度错误，也是违法解除劳动合同。 严重违反规章制度必须界定清楚，否则，不具有可操作性，例如规定“员工一个月内连续迟到3次，一个季度累计迟到10次视为严重违反企业规章制度”就是明确的、可操作的。如果规定“员工连续多次迟到或多次旷工的为严重违反规章制度”就不明确、无可操作性，适用时仍然会发生争议，这种情况下，企业则白白地将界定权丢给了仲裁员或者法官的自由裁量权，显然加大了诉讼风险。 很多中小企业由于缺乏集中统一的人力资源管理部门，完整的人力资源管理被人事部、财务部、行政部甚至用人部门瓜分，各个部门缺乏统一的沟通，因此，在规章制度制定方面也是各自为战。加上对这些部门没有很好地规定各自的权责利边界，所以，各个部门推诿、争夺规章制度制定权的情况时常发生，再加上部门利益作祟，各自制定的规章要么重复、冲突，此时，如果员工要求适用对其有利的规章制度，则企业将承担不利的后果。 对此，笔者建议： 企业若想依据企业规章制度解除严重违反规章制度的员工，首先要确保企业规章制度的有效性，必须把握其制作主体的合法性及程序的合法性。 其次，依据法律规定，员工必须违反规章制度的行为程度必须达到“严重”程度。至于什么的“严重”，一般应在规章制度或企业自由裁量决定，但应符合正常情况的一般性评判标准，不能任意规定或裁量。 最后，就是注意留存证据，包括员工违反规章制度的行为的证据以及企业依法解除劳动合同的送达或告知的证据。

看来题主在职场工作中遇到了开除员工的麻烦问题！因此，职场劳动者很有必要学习《劳动合同法》，掌握有关法律知识，才能更好的维护自身权益。在此，我将详细的为各位朋友解读相关法理内容，为您提供解惑答疑！

为了更好的让朋友们理清此问题，我将其拆解后，为您一一解答！

一、用人单位解除劳动合同的正确途径有哪些？

通常来讲，《劳动合同法》是为了保护劳资双方权益的一部法律。因此，作为用人单位，法律也会赋予其解除劳动合同的一些权利，具体来说主要有以下几种情况。

《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（1）、在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）、严重违反用人单位的规章制度的；

（3）、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（5）、因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（6）被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（1）、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（2）、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（1）、依照企业破产法规定进行重整的；

（2）、生产经营发生严重困难的；

（3）、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（4）、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（1）、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（2）、与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（3）、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

只要用人单位严格按照《劳动合同法》第39、 40 、41条，执行解除劳动合同，都属于合法行为！

否则都属于非法解除劳动合同，也就是属于企业违法开除员工。简单的说，就是劳动者没有任何的过错，是不能随便解除劳动合同。

二、企业非法解除劳动合同（开除），会有哪些法律后果？

由于是用人单位违法行为，导致劳动合同的终止，从而给劳动者带来经济损失，企业将承担由此而引发的法律后果。

1、劳动者可以要求用人单位，终止解除劳动合同的行为，按原合同继续执行。

由于劳动者在整个接触劳动合同关系中，没有任何的过错行为，是一名被害者的角色！《劳动合同法》为了保障劳动者的合法权益，而做出了明确的规定。

《劳动合同法》第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条 规定支付赔偿金。

因此，劳动者可要求用人单位，依法执行原劳动合同，如果用人单位无法再履行原劳动合同，劳动者可以要求公司支付经济赔偿金。

2、用人单位必须向劳动者支付两倍经济赔偿金。

由于劳动者处于无过错方，造成劳动合同解除，纯粹是用人单位违法所致。因此《劳动合同法》明确规定了企业非法解除劳动合同，因支付的经济赔偿标准。

《劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

这里是2倍支付赔偿金！赔偿则说明了是公司有过错行为，才称为赔偿。

《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

举例说明：如果题主在公司工作了五年被非法开除，则用人单位将为您支付10个月的月工资经济赔偿金！

3、用人单位应协助劳动者办理领取失业金。

劳动者因为用人单位的违法行为，而失掉了劳动的工作。劳动者在暂时没有找到工作之前，可以领取失业金，用人单位应当协助劳动者办理失业金的有关手续。

注意：办理失业金的前提条件2个！首要条件是用人单位必须按时为劳动者缴纳失业险，这是最重要的条件；其次劳动者失业是由用人单位违法解除劳动合同造成的结果！

只有这两个条件同时满足，才能够领取失业金，否则缺一不可！

失业金的领取办理流程：

失业人员办理失业登记，然后领取失业登记证，最后领取失业金。

只要经办机构对申请人提供的材料审核通过，并会给办理《失业证》。第二个月，失业金便会直接打到失业人员的社保卡或相应银行帐户上。

不过失业金的领取，有一个具体的时间规定。通常失业金领取到你找到新工作，便自动结束，最长可以领取24个月，这是根据缴纳失业保险费的年限来计算的。

如果用人单位没有为题主缴纳社保，失业金肯定就无法领取了！则题主可以要求用人单位为自己补缴社保，若补缴不了，必须要为自己支付经济赔偿！赔偿标准通常是每年2一3个月的月工资，这主要以协商处理为主，不成功也可走程序处理！

三、劳动者获取经济赔偿金的途径与方法。

1、劳动者可以向用人单位工会提出申请协调处理，由工会组织与用人单位进行沟通协调。

2、调解不成或者不经调解，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；

3、对仲裁裁决不服的，可以向当地人民法院提起诉讼。

建议：如果题主工作的时间比较长，可能公司需要支付的赔偿金数额较大，因此在处理前，可以咨询或委托当地的律师，以保障自己的权益最大化。

当然，如果题主工作的时间并不长，赔偿的金额较小，则题主没有必要再为此事而纠结了！与其在这里耗费更多的时间，不如尽快找新的工作吧！毕竟咱们老百姓没有那么多时间和金钱来浪费。

当然以上的建议，仅供参考。如果有任何不对之处，请多多批评与指教。

以上分析，仅供参考，希望我的回答能够给你一点帮助。若有兴趣，可以关注【视职场】，将会带给你更多的职场知识，帮助你解决职场困惑。欢迎在下方评论区留言发表你的看法与观点！

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我们厂老板从来不辞退员工，只用一招，员工自己走人。

我们厂是灯饰厂，老板是台湾的，公司人数最多时，将近2000人，现在只剩400多人，不过老板从来没有辞退过工人，都是员工自已主动辞职走人的。

控制加班是老板的拿手好戏，今年受疫情影响，客户取消了大批订单，导致工厂没有多少事干，但是老板也不辞退员工，也不放长假，就宣布：由于订单不足，货源减少，即日起不用加班。

我们厂的工资构成是，底薪+全勤奖+加班费，每个月工资主要靠加班费，如果不让加班，每个星期就上5天，每天8小时，那么工资就是底薪1720十全勤100共1820元，再扣房租，伙食费，所剩无几了，员工挣不到钱，自己就辞职走人了。

在这个厂干了十几年，从来没见老板辞退过人，想让哪个员工走，找个理由，直接不让他加班，自己受不了，就主动辞职了。

18年经验的HR总监，为你解答职场困惑，请关注我，谢谢！

1、一般情况下，公司都不会无缘无故的辞退一个员工，尤其是老员工。因为这样做对公司没有一点好处。因此还是需要了解清楚公司为什么这样做，原因是什么？

2、根据劳动合同法，公司需要支付经济补偿金，工龄每满一年需要支付一个月的经济补偿金。其次要看公司是否为自己足额办理和缴纳社会保险？若没有，需要补齐补交社会保险。然后办理完离职手续，可以向社保部门申请失业金，公司应权力配合。

3、公司辞退老员工，说明公司在进行人员调整，部分老员工无适合的岗位进行安置；或公司经营遇到困难，需要进行人员精简；或因公司的人事调整等原因，但无论哪种原因，公司都应给予老员工合法的劳动权益保证。否则，对在职员工也会产生较大的影响。

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您好，我从事工厂人力资源工作十余年，对于员工生病这个事情，其实要分时间段来看，看是入职前就有，还是入职后产生的。这样公司能否解雇员工，具体我们往下看。

一、入职前就已经生病了

这个重点看公司的规章制度上有没有规定，类似“员工不得可以隐瞒疾病史、疾病状态等等，否则可以即时辞退且不用支付经济补偿金”。首先，这个条款看似没问题，实际有问题，只能说一半一半！

一、如果你入职前，只是一般的感冒发烧等一些小毛病，对工作、对他人不会产生影响的，即便你入职时隐瞒了，在入职后，公司也不得以此辞退你。

二、如果你入职前，已经有传染病、或者明显影响到工作的重大疾病，如果你入职前刻意隐瞒，那么入职后被公司发现，公司可以无偿解雇的。

二、入职后才生病的情况

如果是入职后生病的，那么要看这个病个工作有没有关系

一、如果是因为工作本身造成的，比如岗位上有粉尘，造成肺部出现问题，那么这种是按照职业病的规定来进行，那公司更不能随意的解雇了。

二、如果不是因为工作本身，而是因为个人原因。比如大吃大喝，造成高血压而住院，这种情况下，公司需要根据相关法律法规规定，给你一定的病假，病假期间，公司不能随意解雇员工，而且病假期间的工资要按照员工工资的60%支付，不得低于最低工资标准（有的地方不得低于最低工资标准的80%），且根据工龄长短，病假工资比例还有提升。

在病假医疗期结束后，如果可以从事公司的岗位，那么公司要积极安排，如果不能从事公司所有的岗位，那么公司可以提前30天或额外支付1个月的代通金，解除员工的劳动合同，并支付经济补偿金。

也就是说，这种情况下，公司不能直接解雇员工，否则就是违法辞退，只要支付赔偿金（相当于经济补偿金的2倍）

综上所述，公司以员工身体有病为由，能否辞退，重点要看这个病是怎么来的！如果公司不按规定处理，那么很可能是违法辞退。以上回答，希望可以帮到您！

当然不可以，如果用人单位随意解除劳动合同，劳动者可以申请劳动仲裁，可以得到劳动法规定的用人单位的补偿！

真心谢谢悟空的邀请！

题主，我很高兴为你解答。

回答这个问题之前，我想做一个澄清：工作20年以上，符合签订无固定期限劳动合同。如果签订了无固定期限劳动合同，并不等于说就是用人单位的终身员工，只是受到一定程度的保护，但用人单位仍可以解除动合同。

我的回答是：可以解除，但要区分是合法解除还是违法解除，具体分析如下：

第一，合法解除的情形为：

1. 劳动合同法39条。39条是劳动者有过错，用人单位解除劳动合同，不用支付经济补偿金。这里就是强制辞退，并且不用补偿。
2. 劳动合同法40条。40条属于法定调岗的情况及签订时客观条件发生重大变化发生而不能履行的情况比如公司注销了等，用人要提前一个月通知解除，并要支付经济补偿金。这条是预告辞退，但需要支付经济补偿金。
3. 劳动合同法41条。41条属于裁员的条款，只是说明应当优先留用20年以上的老员工，或者无固定期限的员工，但只要实体和程序都合法的话，20年以上的老员工也没有例外。这条是裁员辞退，要支付经济补偿金。

根据劳动合同法42条，劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休不足5年的，不得解除。

第三，如果不按照上述第一、第二规定的情形，去真实履行劳动合同而解除的话，都属于违法解除，需要支付赔偿金，也就是经济补偿金的两倍。

大凡田，16年HR，专研劳动类法规，悟职场，觅洞见，乐分享。谢谢【关注】，欢迎提问、转发、交流！