公司如何进行股权激励_有哪些股权激励的方案？

第一种是股票激励（通常为限制性股票激励），即直接给员工发股票。这种操作模式也分为两种，一是发新股（即增发），总股本会扩大；二是存量老股的转让，比如大股东（就是老板）将自己所持的部分股票，转让给被激励对象。

第二种是股票期权激励，即给予被激励对象在某个特定时点，以某个价格，购买特定数量的股份的权利。

无论是直接给股票，还是给股票期权，都有限制性条件，也就是我们俗称的“金手铐”，通常是和营收规模、净利润、净资产收益率等指标相挂钩，达到标准才能行使权利，兑现收益。对限制性股票来说，限制性措施是在达到业绩标准之前禁止出售；对股票期权来说，限制性措施就是，没达业绩标准，就丧失了购买股票的权利。

虽然这两种方式名字上相近，但操作方式却有明显的不同。

股票激励相当于给的是现货；而股票期权激励，相当于给的是期货；

股票激励是已经有了股票，被激励对象已经花钱买下了股票（也有老板无偿赠与的），那么就可以行使股东的权利，比如投票权，比如收获分红；但股票期权激励是否行权，取决于被激励对象，如果被激励对象离职，被激励对象觉得行权不划算，那么他可能会放弃这个权利。

鉴于有上面的差异，限制性股票和期权的激励效果也存在一定差异。限制性股票意味着员工已经正式上船（已经花钱买了股票），拼命达成业绩目标才能兑现收益，对企业来说风险可控；但限制性股票期权则不同，如果第一期业绩没达标，对那些意志不坚韧的被激励对象来说，很可能放弃目标，达不到想要激励的效果。但从成本来说，股票期权要低一些，因为业绩达标才能买入，企业才会形成成本；但限制性股票是以较低的价格卖给员工，成本已经支付出去。

上市公司的股权激励模式已经有非常多的现成案例，而且同一套方法不仅可以做股权激励还可能获利其他效果。现在常见的方法就是通过“有限合伙企业”方式：如阿里巴巴、深万科等。

由大股东（或：实际控制人）安排设立有限合伙企业并成为其中的普通合伙人，让公司中的骨干、精英人员成为有限合伙人（享受分红、获利增值权益，但不能投票或直接负责经营管理有限合伙企业），再由有限合伙企业持股上市公司。

以此方式，激励骨干员工努力为上市公司创造价值，员工可以通过公司的股价增值使其获利身价增值的自豪感、荣誉感但又无法直接抛售公司股票获利；上市公司向有限合伙企业分配股利后，有限合伙企业再向合伙人分配利润时能够使员工获利直接的收益。

通过这种方式，使企业的实际控制权牢牢把握在大股东手中，又能稳定骨干人员的工作情绪、工作热情，更重要的是无论公司还是大股东都不需要拿出大笔资金奖励骨干员工，更可以通过在有限合伙企业中的协议中进行约定从而使员工无法通过出让投资额直接获利，一举数得。

希望上述回复对你的提问有帮助！

从估值、股份性质、退出机制、激励性等来考虑

1、做好公司的账务利润的梳理

给公司一个合理的估值，这样才能体现出你股权的价值

2、考虑是给注册股还是虚拟股

注册股一般需要掏钱，员工是怎么考虑的？

虚拟股在公司就可以有，离职就没有，而且不用承担什么风险，还可以与业绩考核等挂钩

虚拟股的激励是几年，一年还是三年，以后是否打算转为注册股？

3、退出机制

如果中途因为某种原因，不能在公司继续任职，股权是怎么处理，是他可以继续持有享受分红？还是公司回购？回购的价值怎么定？回购的股权怎么处理，谁持有？

4、考核要求

成为股东有没有其他的要求，比如业绩，管理能力，业务能力的提升等等

5、确定具体拿出多少比例的股权来分

比如10%，这10%能让激励对象拿到多少分红，跟他目前的工资收入相比，有没有激励性？

股权激励相对来说，也算是一个比较系统的制度了，做的好了确实能让员工积极性倍增。

股权激励的特点主要有：1.长期性，股权激励的回报一般都在一年以上，甚至三五年，这是工资奖金等短期激励所不具备的特点；2.高收益性，股权激励的收益来源于分红和股价升值，如果企业发展很好，股权激励对象收益很大，收益甚至是原始投资的一百倍直至上千倍；3.高风险性，股权激励的回报取决于企业的发现状况，企业在充满竞争的市场里存在巨大的发展变数，如果企业发展得好，股权激励回报可能会价值连城，如果企业发展的不好，股权激励回报可能会波澜不惊或者一钱不值，因此股权激励具有重大的风险。

关于如何进行股权激励，请你在“至本股权激励”头条号内查看文章《邱清荣：中小企业如何设计出管用的股权激励方案？》。

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股权激励是对员工进行长期激励的一种方法，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制。

一般情况下股权激励计划设计要把握四定：四定：定量、定人、定价、定时定量：确定持股载体的持股总量及计划参与人的个人持股数量。对于上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的的股票总数累计不得超过公司股本的总额的10%，任何一名激励对象通过有效的股权激励计划获授的本公司的股票累计不得超过公司股本总额的1%，非上市公司可以参照此规定，但不受此规定约束。定人：确定哪些人员参与持股计划体系。激励对象可以是公司的董事，监事，高级管理人员，核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。定价：确定持股载体及股权计划参与人的认购价格。上市公司按照有关法规确定行权价格或者价格购买，而非上市公司定价通常以净资产作为参考，合理确定激励对象的转让价格，一般为不低于每股净资产。定时：确定股权计划参与人持有股权期限，在确定股权激励中需要把握几个时间概念，比如授权日、等待期、有效期、行权日、禁售期等。

您好，我们专业做股权激励、薪酬设计25年，为您解答！

方案设计原则↓↓↓

1. 方案具备有效性：方案的有效性体现在五个方面，第一，真实的激励导向要符合委托人动机，即将经理人引导至股东关注的方向努力；第二要符合企业实际情况，使经理人产生合适的期望及达成期望的效果，既具有较大激励，第三，能够体现人力资本价值，并实现人力资本的升值，第四，能够降低总体委托代理成本，杜绝或明显减少内部人控制行为；第五，在使经理人得到激励的前提下，能够避免企业的其他员工乃至整个企业的激励总量损失。
   

2. 方案具备可造作性：主要从六个方面进行判断：第一、在促使经理人承受风险抵押功能的同时，是否能够兼顾经理人的承受能力，避免经理人承担过大的风险，以防止经理人主导需求的扭曲，第二、是否符合国家的法律规章，以防出现法律瑕疵；第三、有没有建议合理的，成本较低的激励性股权退出机制；第四、激励成本是不是合理适宜；第五、是否能够妥善解决资金来源，第六、股权定价方法是否合理清晰。
   

3. 方案要具备可持续性：方案应该做到第一、避免股权固话以致激励性股权枯竭；第二、要有调整弹性；第三、要设定合理的股权收益结算周期。总之、股权激励方案要具备可行性、可操作性、可持续性是我们设计时应考虑的基本原则。
   

编辑：邝老师（zhhczx003）

具体可以现在公司建立一个“干股”激励机制，制定相应的规章制度，重点在于确保公司能够在需要的时候收回这些转到员工名下的“股份”。一般情况下是要求获得“干股”的员工向公司出具承诺函，这个承诺函是单向的承诺函，即承诺在何种条件下向公司交回所持的“干股”。如果这些“干股”的持有是免费的，那么也是公司对员工的一种无偿赠与行为，公司也可设定撤销赠与的条件。