劳动合同外的聘用协议_聘用协议是否算劳动合同？

签订事业单位聘用合同这个属于事业编吗?是否是属于事业编，这个不能只是看聘用合同，而是要按照《事业单位人事管理条例》，即国务院令第652号规定的内容来作为衡量的标准，下面和大家分享我的个人观点。

第一，事业单位进人的渠道。

按照《事业单位人事管理条例的规定》，进入事业单位一般有这么三种方式。第一种是调动。调动主要是指事业单位之间，或是不同的事业单位之间人员岗位轮换，或是交换的一种方式，主要涉及到事业单位的领导，或是具有人事管理权限的上级任命的人员、涉密岗位的人员等；第二种属于政策性安置的人员。这部分人员比如每年需要由地方安置的转业军人，尖端专业岗位所需要的人员等；第三是公开面向社会招聘的人员，这部分人员一般都要通过同级人事部门组织的招考，经过相关程序录用的人员。

第二，事业单位的公开招聘。

事业单位除了原有工作人员、政策性安置的工作人员、上级任命的人员和涉密岗位工作人员以外，新进入事业单位的工作人员都是采取公开招聘的方式。按照事业单位人事管理条例的规定，事业单位招聘工作人员需要经过如下程序。一是制定公开招聘方案；二是公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；三是审查应聘人员资格条件；四是考试、考察；五是体检；六是公示拟聘人员名单；七是订立聘用合同，办理聘用手续。如果经过了这七个程序进入事业单位，然后再和事业单位签订聘用合同的，才属于事业单位编制内工作人员。

第三，与事业单位签订聘用合同。

按照事业单位人事管理条例的规定，凡是进入事业单位工作的人员，都要和事业单位签订聘用合同，聘用合同的年限最低为三年以上，其中第一次签订聘用合同的人员，试用期为12个月；如果继续在事业单位工作满10年以上，距法定的退休年龄不足10年的工作人员，可以要求与事业单位签订至办理退休时的合同，也就是长期聘用合同。但事业单位工作人员，如果具有以下情节的，可以解除聘用合同。一是连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的；二是年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同；三是事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同；事业单位工作人员如果觉得自己不适合在事业单位工作的，提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是双方对解除聘用合同另有约定的除外。

第四，与事业单位签订了聘用合同之后，如何判定是否属于编制内工作人员。

由于目前事业单位是采取竞聘上岗和公开招聘的人事管理制度，对于原有的工作人员，一般都是根据岗位设置的需要，采取内部竞聘上岗的方式，然后和用人单位签订聘用合同，新进人员采用的是公开招聘的方式录用工作人员，不管是哪种人员，进入事业单位以后，都要与事业单位签订聘用合同。那么在签订聘用合同以后，如何判定自己是否属于编制内工作人员呢？一是看签订的合同模板。编制内职工签订的是事业单位工作人员聘用合同，合同内容里对于是否属于编制内工作人员具有明确的条款说明，这样的聘用合同是有编制的聘用合同；二是按照公开招考程序进入事业单位，和单位签订了聘用合同的，属于编制内工作人员；三是进入事业单位以后，人事部门或是单位负责人会明确告知你是否属于编制内工作人员；四是如果和事业单位签订的是劳动合同而不是聘用合同，那么就属于编制外人员；五是从社会保险的缴纳来看，如果单位为你缴纳了五险二金的，二金主要是住房公积金和职业年金，特别是缴纳了职业年金的才属于编制内工作人员。

综上所述，和事业单位签订了聘用合同是否属于编制内工作人员，要根据进人的渠道，签订聘用合同的格式和条款、是否缴纳职业年金等来作出判断。最简单的方式就是由当地人社部门统一招录，由人社部门出具报到介绍信到事业单位报到，并按照事业单位人事管理条例的规定签订聘用合同的，都属于事业单位编制内工作人员。　　

聘用协议不等于劳动合同。

聘用协议一般适用于招聘有技术业务专长的特定劳动者。例如，企业、事业组织聘请专家、技术顾问、法律顾问等。

而劳动合同除了可以包括聘用协议所适用的劳动者外，还包括其他一切能与企业签订劳动合同的人。

劳动合同，是指劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

劳动合同是一种广义的，用工机构和就业人员之间按劳动法要求签署的、强制性的法律文书，以明确用人机构和就业人员之间的用人关系，和维护双方的合法权益。

而单位聘用协议则是用人单位和应聘人员之间通过双方协商，就劳务岗位、薪金、福利待遇、聘任期限等等内容达成一致后签署的文件。

你提出的这个问题确实是事业单位普遍存在的，但不是所有事业单位都如此。目前事业单位聘用即为你所提的劳动合同类人员，确实比较多。由于近年来一直在逐步推进的事业单位改革，在编制上控制了事业单位人员的进入，尤其是一些即将面临改革的事业单位，有些单位在前几年就只出不进了。但是大量工作本身就有人员缺口，再加上编制人员进入的控制，就导致很多岗位的人员缺口进一步加剧，因此只能通过各种渠道外聘，有劳务派遣，也有签订固定期限劳动合同的。总之各部门均不同程度的存在大量外聘人员。

其实，我国改革开放这么多年来，经济社会飞速发展，就业模式早就发生了改变，但吃“皇粮”、“铁饭碗”的观念任然根深蒂固的存在很多年轻人的思想中，从各类机关事业单位的改革改制逐步推进来看，就算是公务员、事业单位工作人员也是可以被辞退的。在我看来，一个人的职业或者说事业生涯，应该有一个总体规划，年轻，就该多走走看看，开拓眼界，去发现生命的多样性。这么说吧，多少各个领域的学霸，甚至是大有前途的专业人员，进入体制后自己所学的专业根本没有发挥的地方，一旦掉进体制这个漩涡，就从此迷失了自己的初心，“官本位”思想大面积泛滥成灾。体制真的是可以抹杀自己的一切梦想和目标的地方，有句话说得比较好，要想毁灭一个人梦想，就让他进入体制。从某种程度讲，体制真的是会把一个人年轻的勇气和冲劲彻底干掉。

so，希望， 当代的年轻人，请你跳出三界外，看看大世界~

由于劳动合同与聘用合同二者所适用的法律及政策法规依据不同，聘用合同的规定集中体现在《北京市事业单位聘用合同制试行办法》【以下简称《办法》】及其相关规章中，而劳动合同的规定集中体现在《劳动合同法》中。因此具体比较起来二者的不同点主要体现在：

　　一、二者的适用对象不同

　　对于劳动合同，其适用对象主要体现在《劳动合同法》第2条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

　　对于聘用合同，其适用对象主要体现在《办法》第2条事业单位聘用合同制是指事业单位与受聘人员依据国家有关法律、法规、规章和政策，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定聘用关系，明确双方权利和义务的人事管理制度。

　　二、二者的用工招聘方式不同

　　劳动合同的签订没有严格的程序性要求。根据《劳动合同法》 第7条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第8条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

　　而聘用合同关系的建立，有着严格的招聘程序要求。根据《办法》第7条事业单位要结合本单位的任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，并依据国家有关规定和单位的实际情况确定岗位工资待遇。机构编制部门核定人员编制的事业单位设置岗位、聘用人员，不得突破核定的编制数额。第8条 人员聘用的基本程序是：(一)公布聘用岗位及其职责、应聘条件、工资待遇等事项;(二)应聘人员申请应聘;(三)聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审;(四)聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或者考核，择优确定拟聘人员;(五)聘用单位负责人员集体讨论确定受聘人员;(六)聘用单位法定代表人或者其委托的代理人与受聘人员签订聘用合同。

　　三、按合同期限特点分类不尽相同

　　根据《劳动合同法》 第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

　　根据《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第十五条聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。对流动性强、技术含量低的岗位一般签订3年以下的短期合同;岗位或者职业需要、期限相对较长的合同为中长期合同;以完成一定工作为期限的合同，根据工作任务确定合同期限。合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。

　　四、保障性合同签订条件不尽相同

　　聘用合同的保障性合同表现为签订至退休的合同;而劳动合同的保障性合同表现为(无固定期限的劳动合同的。二者签订条件不尽相同。

　　对于劳动合同的的签订者而言，若要签订无固定期限的劳动合同，根据《劳动合同法》第13条用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同; 第14条劳动者在该用人单位连续工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

　　对于聘用合同签订者而言，若要想签订期限至退休的聘用合同，根据《办法》第十六条受聘人员在本单位工作已满25年或者连续工龄已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的，如果本人提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订。

　　五、违约责任规定不尽相同

　　对于劳动合同而言，根据《劳动合同法》 第22条 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。第23条 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

　　而对于聘用合同而言，根据《办法》第43条违约金数额由双方当事人在聘用合同中自行约定，在聘用合同中未约定，但造成可计算经济损失的，由责任人按实际损失承担经济赔偿责任;第44条受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿应当在聘用合同中约定试用期间，受聘人员解除聘用合同，由单位出资培训的受聘人员应承担培训违约金;聘用单位解除合同，受聘人员不承担培训违约金。

　　六、用人单位能够单方解除合同的条件不尽相同

　　对于劳动合同，根据《劳动合同法》第39条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

　　(二)严重违反用人单位的规章制度的;

　　(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

　　(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

　　(六)被依法追究刑事责任的。

　　第40条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

　　(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

　　(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　第41条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

　　(一)依照企业破产法规定进行重整的;

　　(二)生产经营发生严重困难的;

　　(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

　　(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　对于聘用合同，根据《办法》第27条受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同：

　　(一)在试用期内不符合本岗位要求又不同意调整其工作岗位的;

　　(二)连续旷工超过10个工作日或者1年累计旷工超过20个工作日的;

　　(三)未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的;

　　(四)违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的;

　　(五)严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的;

　　(六)被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的;

　　(七)国家法律和法规规定的其他情形。

　　第28条 受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但应提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员：

　　(一)受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作或由聘用单位安排的其他工作的;

　　(二)受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位，或者到新的岗位后考核仍不合格的;

　　(三)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议或受聘人员不服从另行安排工作的。

　　七、解除合同获得补偿的标准不尽相同

　　对于解除劳动合同补偿标准：根据《劳动合同法》第47条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

　　六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

　　对于解除聘用合同补偿标准：根据《办法》第45条被解聘人在本单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资，月平均工资高于全市事业单位月平均工资3倍以上的，按3倍计算。

　　八、终止合同的经济补偿不尽相同

　　对于劳动合同的终止，关于经济补偿规定在《劳动合同法》第46条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

　　……

　　(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

　　(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

　　而对于聘用合同的终止，没有经济补偿的相关规定。

　　九、二者的用工管理不同

　　对于劳动合同签订后，用人单位对职工的管理主要依据是双方签订的劳动合同。

　　而对于聘用合同而言，用人单位对职工的管理出了依据双方签订的劳动合同以外，还要依据《办法》第46条聘用单位要按照聘用合同加强对受聘人员的聘后管理和考核工作。考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。

　　考核内容应当与岗位的实际需要相符合。考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格4个等次。聘用工作组织在群众评议意见和受聘人员领导意见的基础上提出考核等次意见，报聘用单位负责人员集体决定。

　　第47条聘用单位应将对受聘人员的考核结果作为续聘、解聘、调整岗位、职务升降、工资待遇和奖惩的依据。

　　十、争议主管机关、解决程序及是否可诉不尽相同

　　对于劳动合同的争议，救济方式体现在《劳动法》第79条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

　　对于聘用合同而言，根据《办法》第48条受聘人员与聘用单位对公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题发生争议的，应协商解决;协商无效的，当事人可向上级行政主管部门申请调解和处理或者向人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁结果对争议双方具有约束力。对于能否诉讼没有明确规定。

　　除此以外，有一些用工制度为《劳动合同法》所独有，在《办法》及相关文件中没有规定。即：《劳动合同法》第五章 特别规定之第一节集体合同，第二节劳务派遣制度，第三节 非全日制用工。这三项制度只受《劳动合同法》的调整。