领导老是扣我的绩效工资怎么办_公司领导喜欢罚员工款怎么办？

被领导无缘无故扣绩效，肯定心里很不愿意！非常理解你的心情！也非常同情你！

既然有绩效，那就应该有绩效考核政策，领导扣你绩效应该做到有法可依，而且应该是那种量化的考核政策。

领导说的要让我看到你的努力才能拿到绩效，领导口中的努力用什么来衡量，没有量化的东西，全凭领导的感觉，这样的绩效考核是白扯。

同样领导所说的不是听话、不犯错误就能拿到绩效，我认为没错。很听话，领导说什么答应的挺好，从来不反驳领导，是挺听话，天天混日子，不犯错，但也没有成绩，还拿什么绩效，连工资否不应该拿。

接下来，建议公司修改绩效考核政策，否则迟早会引起很多人的不满意。如果公司做不到，全凭领导感觉发绩效，那这样的公司能忍则忍，不能忍另找出路也罢。

这要看扣的是工资里的那一部分了，以我的工资结构来说。

这里基本工资、年度调薪、岗位等级、职务加给是不能扣的，领导如果克扣就是违法。

主管津贴，主管才可以领这笔钱，如果干不好被降职，那么领导是可以拿掉这笔津贴的。

职等加给，公司技能等级从G1到G8，每个等级靠考试取得，并获得相应的技能补贴，公司的规定只有绩效满足才能考，如果半年内绩效都不满足则要复审当前职等，复审不通过则降级，并扣除相应的补贴。

专案奖金，这是工程师的月绩效，根据表现差异可获得不同的绩效奖，绩效过差则扣除这笔奖金。

季奖金就不用讲了，本来就是公司给的福利，人家高兴给就给，不高兴给也没办法。最后一个时疫情期间公司给的稳岗津贴，只发一次。

所以，在工资架构里，还是有很多跟个人表现挂钩的，也就是说领导可以根据个人绩效进行调整的。

回答

如果领导背着你私下扣罚绩效。这个要看这件事情的所处的条件。

如果这样的情况持续性发生。而且有增无减。你可以与老板协商。明确你的绩效范围与对应岗位责任。

如果是偶然的一次。也许他算计错误。如果不是差距很大。可以忍让一次。

如果是连续不断且有多次增加扣罚力度的趋势。而且没有任何合理解释。

同时，关注你其他同类同事。如果也发现类似情况。

那么可以根据你的自己具体条件与需求。选择离职或者与老板直接对话。

但是，凭借本人经验。后者结果与前者无二。

公司打着绩效的说法来克扣工资，是否合理取决于以下几个方面：

一、劳动合同中约定的工资是否包含绩效工资。

二、扣除绩效工资后工资是否低于当地最低工资标准。

三、绩效管理制度有没有公示，全员公布执行。

四、公司扣除绩效工资的理由是什么，有没有经过双方签字绩效考核表，有没有制定绩效改善计划。

首先，如果公司在劳动合同中约定了工资，并且指明工资中的多少金额是绩效工资，那么公司通过绩效考核来扣除绩效工资是合理合法的。

其次，必须需要保证的是，抛开绩效工资以外的工资部分，必须高于当地最低工资标准，如果低于最低工资标准那公司是绝对站不住脚的，这样的情况不管绩效考核合理不合理，公司都是违规的，可以到当地劳动局进行申诉，劳动合同法是明确要保护劳动者享有当地最低工资标准的。

再次，公司可以根据自己的经营情况制定绩效管理制度，且这个制度必须在内部进行公开，保证执行透明，必要的话还需要给员工签字确认，保证员工知悉并认可公司的绩效管理制度，如果没有经过公示的制度被执行，这是不合理不合规的。

最后，每个公司执行绩效管理制度时都要进行绩效目标制定、执行、考核和面谈，那在执行中公司有没有告知绩效未达标的原因，以及共同制定绩效改进计划，在经过双方签字确认的绩效执行计划才能被扣除工资，否则公司也无权扣除。

那么碰到被扣除绩效工资的情况，首先按上述四个条件检查公司是否合规合法，如果不合规合法那就向公司HR或老板进行申诉，仍然不成可以到当地劳动局申诉，情节严重的还可以直接申请劳动仲裁。

作为劳动者，必须合理维护自己的权益，抵制那些无良的公司。

要解决这个问题，你首先应明白绩效工资考核方案，把自己的工作情况与考核方案逐一进行对照检查，估计问题就可基本得到解决。

绩效工资的计算一般不是你排第几名那么简单。它的计算方案恐怕会复杂得多。

比如，你说的考试总在前三，但若只是四五个人的小范围比较，也不能说明你成绩有多么优秀。

即使是比较范围较大，成绩确实不错。还有个工作量的问题。比如別人每周十五节课甚至以上，你每周只担了四五节课，这样你拿滿绩效工资还真是不应该的。

除了讲课，学校还有其它很多工作要做。如果你只是成绩名次靠前些，而教课以外的工作拖拖拉拉，甚至不去做，也会影响到你的绩效工资。

再如考勤情况，学生对你工作的评价，同志们对你思想品质的评价，都会影响到你的绩效工资。

一般来说，绩效工资的考核方案都是公开透明的。参与此项工作的并非一两个人，各项工作都有较硬的量化标准。考核结果与本人的实际情况不会有大差距。

如按照方案自查后感觉差距仍很大，可主动找财务沟通，看有否计算错误。也可以直接找领导谈淡自己的看法。若属工作失误，则会无条件纠正。若得不到纠正，可向教育局纪委申诉，问题一定能得到合理解决。

我认为，罚款是最粗暴、低效、无能的管理措施，在工作中，我向来抵制频繁的罚款。

为什么这样说呢？

第一、罚款直接、粗暴，但容易激化矛盾。我们经常看到，很多领导将罚款作为管理员工的手段，一遇到员工有稍稍的过错，不容说别的，先罚款。有时候，很多员工都没有解释的机会，或者说事出有因，是不是可以不罚款。但是，一旦将罚款作为常态，员工就会进行强烈反抗，甚至很多员工都直接离职走人。

第二、罚款会让工作陷于低效。员工经常被罚款，很多都有抵触情绪，但因为领导的权威，又不得不接受，但心里极度不舒服。这种情绪反应到工作中，会导致员工精神状态差、心事重、思想压力大，害怕犯错误而很多本应该做的事都躲着做，导致工作效率低下。

第三、罚款是最无能的管理方式。一个好的领导，一定是恩威并施的，除非员工犯了严重错误，应该教育和鼓励当先，帮员工及时分析原因，制定改进措施，提升员工的技能和绩效，让员工不再犯二次错误。

说了这么多喜欢罚款的不好，那遇到这种领导怎么办呢？

第一、制度先行， 如果领导喜欢罚款，就一定要有相应的制度做保障，且这种制度是被员工接受的。 员工犯了错误，能找到惩罚的合理依据，让员工敬畏制度。但是，不建议在制度中设计过多的罚款，那样让员工看起来会很不舒服，且企业缺少人性化。

第二、尝试转换不同的方式来代替罚款。比如，可以用绩效分数来代替罚款，绩效分数会影响到员工的工资和职位、工资晋升，这样，员工会更多的关注自己的行为，而不是关注于罚款的钱数。现在，也有一些企业在实行积分制管理，用分数代替罚款，员工更容易接受；

第三、可以罚，但一定要有奖，而且奖励要取之于民、用之于民。罚款是负激励，但一定要有正激励的保障。很多企业，员工罚的款，被用作奖励优秀员工，其实也是在公司内树立正确的做事规则和评判标准。罚款不能为公司创造效益，既然罚款让低绩效的员工不舒服了，那就要通过奖励鼓励高绩效的员工。

这个问题表述上有些不准确，在回答前需要加以澄清：1、这家企业为何要节约成本？是业务经营不善还是暂时资金困难？2、扣绩效工资真的是为了节约成本吗？还是只是员工自己认为是这样？而实际上可能这名员工绩效真的很差。3、上述两个问题明确后，才能判断题面。那么如何回答这个问题呢，可以考虑三个方面：1、如果企业的业务存在很大问题，难以为继，那么与其扣钱不如裁员，留下最精干的团队，先争取生存，再找发展机会。2、如果只是暂时的资金困难，则可以在员工收入的发放方式上做调整，比如留一部分到年底发，而且日常加年底的总额可以超过正常情况，这样员才有可能支持。3、在实际企业场景中，扣绩效差的员工的钱，其实往往起不到作用，要加以曲分，如果确定要淘汰，直接调岗、调薪、劝退三部曲；如果是因为能力不足、态度尚可，则应正向激励为主，帮助其提升能力，而不是简单扣钱。

与领导打架，这是以下翻上，不管领导对是不对，作为下级都不应该与领导对阵。若是领导有错在先，领导先动手打你，这叫以上欺下，不得已反击是自卫。若因与领导打架，领导理亏，不好对你怎样，而扣了你5OO块工资，以示领导的权威。你想找领导讨回说法，这就不必了。要懂得这个社会，领导都是正确的，都是伟大的，没有一个在任领导有不对的，只有下台后的领导才会有过错。莫说你还当众与领导打了架，即时你工作各项优秀，只要你触犯了领导，或者领导看你不顺眼，想扣你工资多少就会扣多少，你想与他讲理真是没门。除非你有可靠的势力能治服他，能扳倒他。