临时用工法律风险规避_如何在试用期内规避用人风险？

1、如果你的单位很多时间需要临时用工，就应该将用工对象基本固定，不要怕付出保险等成本；并且书立合同，一月、三月一签等等。2、一般临时性工作最好用签约职工，可以将临时安排写进合同，避免事实劳动关系存在。2、其实解决比较简单，无论什么形式的用工，都签订劳动合同，合同是有范本的，只要你不嫌麻烦，就可以避免因事实劳动关系而可能需要你出血的不良后果。

第一，试用期也要签订书面劳动合同。

第二，劳动合同中不能只约定试用期。

第三，约定使用期要合法，不能超过法定的期限和标准（劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期），超过法定部分无效。

第四，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

第五，试用期工资标准不能低于法定标准，不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第六，试用期也要为劳动者依法购买社会保险，包括养老、失业、医疗、工伤、生育等保险。

第七，劳动者在试用期患病或非因公负伤，用人单位不得随意解除劳动合同，应当按照规定给予劳动者相应的医疗期，满足劳动者医疗期待遇。

第八，试用期内用人单位解除劳动合同要符合法定程序：

1. 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由；

2.要向劳动者说明解除的理由，事先将理由通知工会（如有）；

3.要制作解除劳动合同通知书并送达劳动者。

第九，依法履行劳动合同义务，避免劳动者利用试用期辞职，给用人单位带来不必要的损失（招录损失、培训费用、支付经济补偿金或赔偿金）。

“雾里看花，水中望月”，可是那英的歌词，却不应该是一个精明强干优秀HR的作风。关于规避用工风险方面，HR做到这三点，即可规避用工风险！

来，先走入职流程

完善的入职流程是不可缺失的。从新员工入职手续办理中，切断风险源头，把“用工难”降到最低。

HR不仅要为一脸懵的萌新们办理入职手续，也要向萌新们提出公司具体的规范与要求，否则到发生劳动争议时，只剩下落泪了。而HR和老师最大的区别是：员工不听讲时，你没法叫他家长来，只能苦口婆心的劝告以及督促。

与萌新签订劳动合同时应注意的那些事

一、入职前需要审查的事

1.审查应聘者的健康状态

在员工入职前，需要进行体检。HR可以要求新员工在入职前提供正确的体检报告或者要求到指定医院参加体检。

否则员工入职后才发现员工入职前就存在潜在疾病，甚至是职业病，那公司责任可就大了。

要知道，用人单位是不能以身体条件为由辞退员工的，必须等到医疗期满。因此员工入职前的健康检查就很有必要了。

2.审查应聘者有无与其他公司签订就业协议

《劳动合同法》中规定，用人单位如果招到了未解除劳动关系的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应依法承担连带赔偿责任。

这个锅谁来背？哭唧唧......

因此在招聘员工时，HR需要查验其是否还存在有效的劳动合同，是否属于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员等。

二、签订合同时要说明的事

1.向萌新说明其具体工作，并在合同中表明工作的内容和具体地点，不可含糊不清。

2.合同中要将劳动报酬定清楚，避免口头约定。如标准工资是多少?有没有奖金？奖金是根据什么标准发放的？这些具体的数据一定要在合同中体现。

3.劳动报酬等支付方式与支付时间要明确，现金还是银行支付到账户中。有的单位采取扣发员工一个月工资的方式拴住劳动者，这种行为不具有法定效力。

4.试用期规定。根据相关法律法规，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

5.工作时间与工作条件要明确，有的公司为多挣钱，要求员工严重超时的加班加点，这是违反劳动法的，现在越来越多的工资争议案就是因此而起。

三、一定要缴纳社保

给员工缴纳社保是义务，没人夸你，但要是不缴社保，你会遭遇以下情况：

1.员工反手就是一纸诉状，一般情况下公司都会以败诉告终

2.发生工伤、医疗费用等等，这些费用企业没交社保谁付钱？员工自己？

天真~当然还是企业掏钱!

一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。

根据2018年国家统计局发布的数据来看：

一次性工亡补助金为36396×20=727920(元）。

70万，哪个HR背的起这锅？

3.面临社保审计、社保稽查、劳动监察风险，被查出来，不但会被挂名，还要补缴。

然而现实中，总有些萌新会认为缴社保对自己没什么好处，不如不缴，跟公司签个协议，把缴社保的钱变现到工资里。

四、如何处理这种情况，小编给HR支个绝招：

1.坚决按规定缴纳

面试的时候，HR可以把缴社保作为录用条件之一，保证了招进来的员工都可以缴社保。

此外，也可以改由公司全额支付。这是一种福利制度，能增加招聘吸引力，一定程度上还能减少HR的工作难度，完美。

2.抱大腿哭诉

在上述两种方法都行不通的时候，HR就只能通过自己的“三寸不烂之舌”去尝试劝说了。

脑补以下情形：

员工轻轻一撩头发，微风吹起了他的披肩，HR抱着员工的大腿声泪俱下“交了社保对您大大的好啊，养老、生育、就医....都能报销啊，公司比你交的还多，这是也是老爷您的福利，另外这个不交社保是违法的啊……你干嘛不交呢”

在办理入职手续时，一定要兼顾各个方面，做的不好，不仅会让新员工轻看公司，还会给公司造成法律风险，同时也会给HR的职场生涯带来后继的麻烦。

企业用工风险有很多方面，入职手续办理只是其中一角。HR一定要制定专业而完善的入职手续流程，才可最大程度的降低风险，节约公司的成本，因此HR可是身负重任。

感谢邀请

如何规避用工风险，是当前许多中小企业都是会比较关心的话题，随着近些年国家法律越发健全，中国就业人群维权意识普遍增强，越来越多的中小企业主，对于如何合理有效的规避用工风险都是无法规避的一现实问题。王班长就以上问题给出以下几点建议，仅供参考：

一、意识形态方面

以往大多数企业对于劳动法都是一种漠视的状态，从员工到企业，在以往很长一段时间都是不重视的，随着互联网信息时代的快速发展，新生代务工人员对于法律意识越来越强，这不得不引起广大企业经营者的警觉和重视，用工合理的规避风险的法律意识这根弦不容忽视。

二、用工风险分为以下几个层面。

1、用工合同

以前许多用工单位对用工合同不太重视，尤其是对于合同内容不太严谨，许多用工单位的劳动合同都是从网上下载的千篇一律，有些内容既不符合自身企业的用工特点，也不缺乏相应的双向约束条款，大部分的合同都是在约束企业，很少有中小企业主动以合同的方式进行风险规避的。因此建议在用工合同上可以结合自身企业情况找专业法务人员进行梳理进行量身打造自己的用工合同及制度。

2、员工个人所得税及社保问题

自营改增以来，对于企业税务监管更加严格，尤其是资金进出问题，每一份钱的去处都要合法合规严谨，有些企业通过公户给员工发工资却却不交社保这本身就是存在一定风险的。还有一些企业有有些员工个人所得税缴纳不及时对于企业都是存在一定影响。

同时建议只要不是长期在公司上班的个人尽可能不要走公户进行薪资发放，可以通过第三方劳务派遣等方式，这样避免了后期员工和公司产生纠纷后产生不必要的麻烦。

3、安全风险不可小视（包含安全意外、医疗问题等等）

凡是在公司签订劳动合同，走公户发放工资的个人公司尽量都给购买一定数额的安全意外险，具体根据公司经营性质数额具体核定，社会风险问题总是无处不在的，风险不会因为你公司规模大小的问题而绕着你走，但是作为初创型企业最怕的就是意外风险，一个员工出现风险拖垮一个小为创业公司的事情不是不存在，这点危机意识还是要有的。

以上几个问题是每一个企业经营者都需要考虑的现实客观问题。希望王班长的回答对大家有所帮助。