加班算绩效奖违法劳动法吗_扣绩效工资违反劳动法吗？

不用做任何调研，我们就可以得出一个结论：100%的职场人对于“绩效工资”有着高度的注意力。换句话说，“绩效工资”是职场人最关心的一件事情，因为它与员工们的贴身利益太紧密。所以，我们有必要把“绩效工资”这个话题好好解析一下。

扣绩效工资违反劳动法吗？这问题，我们先放一放，最后给出答案。我们需要先搞清楚，绩效工资在国家相关的劳动法规里的一些相关条例，以及绩效工资到底是个什么“货色”。

我们先把与“工资”相关的规律条款列明。

1.《中华人民共和国劳动法》第五章 第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”。

2.《中华人民共和国劳动法》第五章 第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”

3.1989年9月30日国务院批准、1990年1月1日国家统计局令第一号《关于工资总额组成的规定》，在第二章 第四条对工资总额组成的规定是：工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。

国家允许“用人单位”依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，就意味着公司可以根据自身的经营特点和经济效益，来确定工资的结构和如何进行分配。在这一点上，如果一个公司把工资切分成“基本工资+绩效工资+...”是符合国家这一规定的。也就是说，一个公司把工资切分成基本工资和绩效工资，与国家的法律法规是没有抵触的。这为“绩效工资”本身的合法性找到了依据。

但题主问的核心是“扣绩效工资”是否违反劳动法。这个“扣”字，伤害了多少职场人的心，我们不得而知，但的确让所有的职场人反感。这个“扣”字的全称是“克扣”。劳动法中“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，明确了一个法规：“不得克扣”。即：克扣绩效工资，就等于违反劳动法。但是，到底什么算“克扣”，什么不算克扣？国家对“克扣”也有明文规定。根据国家《工资支付崭新规定的补充规定》中第三条的规定：“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：（1）国家的法律、法规中有明确规定的；（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地最低工资标准）；（5）因劳动者请事假等相应减发工资等。

这里的规范传达给我们一个信息：按照后五条减发工资，就是合规的；无正当理由扣减劳动者应得工资的，就是违规的。

什么叫无正当理由扣减？就是劳动合同中没有明确标示的扣减的情况，公司合法的制度中没有规定的扣减情况。换句话解释：如果劳动合同中没有明确“扣减”条件，或公司的合法制度中没有明确“扣减”条件的，都属于不正当。

有人可能会问：公司的制度中当然都有规定“扣绩效工资”的条件。可以这些公司的制度，如果本身就不合法，按照不合法的公司制度扣减绩效工资就是违反劳动法。什么情况下，公司的制度不合法？如果用人单位的制度没有经过职代会通过，没有进行公示告知劳动者，都属于不合法的制度，那么扣减绩效工资就不合法。这个条例，在《劳动合同法》中有明确的规定：《劳动合同法》第四条 第四款：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

说到这里，其实题主的问题就有两个答案和结论了。

第一，公司扣减绩效工资并没有违反劳动法，前提条件是，公司扣减绩效工资时，有合法的依据：1）这个“依据”在公司和劳动者双方签字的劳动合同中已经写明，员工认可；2）这个“依据”的制度，经过了民主程序，公示过（照片、录像为证），职代会表决通过（签字）。

第二，公司扣减绩效工资违反劳动法。因为：公司在劳动合同中没有写明扣减的条件，或者公司“扣减绩效工资”的制度，没有经过民主程序，没有公示过，没有职代会通过的（签字）证明。

需要说明的是，公司对于绩效工资的定义不尽相同。

多数公司，尤其是民营企业和国企，把绩效工资当做Offer中承诺的工资的一部分。也就是，员工的工资被切成了两块：一块是肯定可以拿到的（基本工资或基础工资），一块是不一定拿多少的（绩效工资）。原定给一个员工每月10000万工资，结果，只能拿到8000元，因为固定给了6000元，剩下的4000元，因为绩效考核后只剩下2000元。

有些公司，尤其是外资企业，offer中的工资是必须给的，不存在绩效工资包含在内的情况。所以，offer上承诺每月支付10000元，那就会拿到10000元。但是，如果你的绩效完成得出色，会另外有一份绩效工资，也就是“绩效工资”是正式工资之外的一种个人绩效奖励性工资。所以，同样的offer，在外企可能会拿到12000元，多出来的那2000元，是绩效工资。

我觉得绩效工资是个好东西，但是违背了“绩效”的本义的绩效工资，都会让一个企业走得跌跌撞撞，步履艰难。绩效工资的本义是激励员工更加积极地工作，但有些公司的确把绩效工资搞成了一把砍自己的刀，让大部分员工“怀恨在心”。一群怀恨在心的员工，会把一个企业搞成什么样子，我不用说，大家都知道。

从道理上去分析，加班费应按合同基数计算。比如你本人合同工资基数是每月5000元，每周按劳动法规应工作8小时X5天=4O小时，即每月应160小时，那么工资5000元除以16O小时=31.25元，也就是每小时你的工资基数是31.25元，每天正常8小时工作制，也就是每天你的工资应是25O元。

但企业按排生产加班有时也较复杂，有当天连续8小时生产后以完成任务情况领导要求某员工加班1~2小时的，也有当天超4小时加班算一天的，另有双休日或国定节假日加班的，按国家规定的加班一工，作二工~三工外，都应严格按合同中所订工资基数来计算每小时或每天的加班费。当然绩效工资包括奖金这是浮动的一块不应算在加班费内。

以上个人见解，如不妥请指正。

你估计是刚出来参加工作的新人吧，否则这样的基本常识问题不应该不知道吧。

公司发工资是否违法，主要看两个方面：第一，有没有拖欠工资，是否足额准时发放；第二，工资标准是否满足当地最低工资标准的要求。

从你的描述中看不出工资是否拖欠，相信比亚迪这样的大公司应该也不存在这样的情况；那么主要看你第二条吧，底薪2200元，恰好深圳市最低工资标准就是2200元，从这个方面来说，公司明显是合法的。

在工厂类企业做过的人应该都知道，所谓的底薪都是企业为了符合当地最低工资标准而确定出来的，工厂里的员工如果只靠这个底薪来生活，那就完全没有打工的必要了。

按照惯常的比例，工厂员工加班费的收入至少占到工资收入的60%左右，我了解到的比亚迪招收的口罩生产线员工，大部分薪资也都在6000元以上，由此也可以确定出这个加班费所占的比重来，所以不存在你说的只有底薪和伙食补贴的情况，工厂员工不可能说没有加班费的。

另外一个角度来说，就算公司没有加班费发放，也是站得住脚的，首先，企业的薪资制度薪酬结构是自行制定的，怎么个比重企业自己说了算，只要符合法定最低工资标准；其次，企业为了节约成本，会根据业务量的变化对薪酬结构随时进行调整；最后，加班费本来就是加班才有，不加班自然没有。

综述，无论从哪个方面来说，公司这样的做法都是合法的，还真挑不出什么毛病来。

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加班是要给付加班费的，国家规定加班费标准如下：在法定节假日期间，用人单位安排劳动者工作的，应支付不低于劳动者工资的300%的工资报酬，并不得以调休、补休替代。在休息日期间，安排劳动者工作又不能安排调休或补休的，应支付不低于劳动者工资的200%的工资报酬。如果单位未向员工明确调休或补休时间，员工皆有权要求两倍工资报酬。在工作时延长劳动时间的，应支付不低于劳动者工资的150%的工资报酬。用人单位要求员工加班不支付加班费是违法的。依据我国劳动与社会保障部2000年3月17日颁发的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》：“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时。”因此，实行综合计算工作时间的，如果月平均工作天数超过20.92天，或者月平均工作时间超过167.4小时的，应该视为加点，按照《劳动法》第四十四条第一款支付加班费，即加班费不低于150%的工资。

不合法。但为什么这么多单位还是做，那是因为我们没有证据，上面调查，公司可以说个人表现一般，扣绩效。他不会承认不加班扣绩效。所以，才有那么多的违法有没治的事。

感谢邀请这个问题，虽然信息量并不是很全，但是我们可以从以下几个假设来看这个问题的合法性。

1、绩效定义：

首先我们来看一下绩效的含义。绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资，从上面不难看出，绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”，意在提升员工的工作绩效。它是个人工资收入的一部分，同时是与个人业绩的评估挂钩的收入来源。但业绩的评估不仅指员工生成的产品的质量和数量，还包含员工对企业的贡献程度等不能定量衡量的隐性指标。

2、绩效呈现方式

绩效工资的核算。作为一个HR，每年都会负责绩效方案的制订、绩效方案的考核以及绩效工资的核算，我们来说一下怎么来核算。根据部门的绩效方案不同，我们会有月度、季度和年度的考核。

☘月度的考核大抵是和业绩完成率挂钩，数据完成率占比一般都会比较大，几乎和业绩达成百分百挂钩。

☘季度的考核大部分是针对于年度工作项目来看的，在我们公司除了更多看项目完成度还会看团队配合，当然我们会把这些软性的条件也写进绩效方案，这部分我们称之为定性。定性部分的数据，有直接上级进行打分，同时我们公司还会给这一部分有一定的上浮空间，例如最高系数可以达到1.1.

☘在我们公司最多的一种方式就是年度管理绩效。这一部分的方案一般会在年初就做好，大部分的岗位是由集团目标分解为部门分解，以部门目标为大方向进行人员的个人绩效方案制定。这种方案的考核周期一般分为年度考核和半年度考核。半年度考核的成绩加权后用于年度奖金核算。

3、绩效管理闭环

绩效管理有闭环管理，才能真实有效的提升企业业绩。针对于不合理的绩效考核结果，一般公司会有员工申诉的权利。建议您和考核方进行沟通，确认绩效的有异议的部分。如果考核方能够给到合理的解释，符合绩效考核的扣分项，则是合理的；否则可以直接向上级申诉，要求变更考核结果。

针对于您目前的描述，其实并不能很好的来判断事情的合理性。以上为简单的绩效应用，可根据以上信息做一些自我判断。或者欢迎提问者私信我，我们具体案例具体分析。

这个问题是加班费计算基数的问题，是实践中非常有争议的话题。我们先来看一下关于加班费法律法规有哪些。

《劳动法》第四十四条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

《劳动合同法》中的规定跟《劳动法》差不多，不列举了。

国务院《工资支付暂行规定》第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；
（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；
（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

前面画了下划线，关于加班费基数《劳动法》里面说的是“不低于工资”，《工资支付暂行规定》说的是“不低于劳动合同规定的小时工资或日工资”。

可是在实践操作中，对于工资如何定义，也同样有争议，有的用人单位会拆分薪资结果，比如：基本工资+岗位津贴+交通补贴+绩效奖金，甚至还会有更加复杂的。实践中，关于加班费基数主要是两种计算方式，第一种：仅按照基本工资为基数计算；第二种，按照劳动者工资总额来计算。按照工资总额计算的，主要依据国家统计局在1990年发布的《关于工资总额组成的规定》

第四条 工资总额由下列六个部分组成：　（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。

但是，笔者认为加班费基数应当包括以下几项：

基本工资，没什么好说的

岗位津贴，比如，小王从事一个接触化学物品的岗位，每日津贴50元。这种津贴设定的目的是因为劳动者从事一些特殊岗位工作，可能有危险性，给的补贴，那当然，加班的时候也是这个岗位工作，加班时间也应当获得这个津贴。因此，岗位津贴，笔者认为应当包含在加班费计算基数之内。

奖金，奖金是用人单位激励职工完成一定工作任务而设定的，劳动者完成了任务或者对应的绩效考核指标就有奖金，工作任务完成与劳动者是否加班没有本质关联。因此，笔者认为，奖金不应当包含在加班费计算基数之内。

其他类补贴，比如伙食补贴、交通补贴等，与奖金的逻辑原理一样，因此，这些也不应包含在内。

综合以上，笔者的观点是，加班费计算基数：基本工资+岗位津贴。

当然，还有值得注意的一个点，就是用人单位和劳动者可以就加班费计算基数在劳动合同中进行约定，可以就以上项目随意组合。

这应当是空穴来风吧！

我和爱人都是老师，分属不同性质学校，一个在民办学校，一个在公办学校，我还有许多朋友也都是老师，都没有听他们谈起绩效一事啊。

是不是这位题主想多了，现在大家都在忙着抗疫防灾复学，连教学都没有正常开展，就忧虑起绩效问题了！

绩效是什么？绩效是一作的业绩、工作的成效，它是教师工资重要组成部分，它执行的原则和标准是多劳多得，奖优罚劣，是对教师干多干少一个样，干好干坏一个样的工作分配制度的调节。

说的再直白一点，许多年轻教师工作量大，工作成绩好，因为职称不高，拿的工资也不高。

许多老教师工作量轻，成绩因为年龄问题也不太出色，但是职称高，拿的工资就高。

绩效工资就是为了平衡这两种差距而产生的新的分配形式。

绩效工资与工作量有关系，但与工作的成绩关系更大。

只不过在分配之中，一些学校制定的制度照顾领导，而让老师不满甚至反感，那是执行者的错误，不能怪制度问题。

老师因为疫情没有上班，但是开学了，他们依然为加班加点完成教育规划的内容，缺时但不缺效，因此说，把教师绩效工资打折这是不合理的，也是没有根据的。

青衫君看法：

不要去斤斤计较那点蝇头小利啦，在抗疫斗争中，有多少医生护士献出了宝贵的生命，国家为此付出了惨重的大价。

还未开学，先谈钱，这样的教师会让人看不起的。