劳务合同中约定了经济补偿金_企业提前约定经济补偿标准，职工该签吗？

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这问题涉及劳动合同法的一个一般原则问题，即劳动合同法规定的法定权利，用人单位和劳动者在劳动合同中协议改订的，应如何认定其效力。劳动法及劳动合同法规定的法定权利，从其权利性质及特点来看，可以分为两种类型。一种仅仅涉及私的权益，即仅仅涉及用人单位和劳动者双方的利益问题；另一种权利类型本身又兼具义务的属性，带有强烈的社会法色彩，典型如依法参加社会保险的权利。理论上，仅仅涉及私的利益的法定权利，应允许当事人自由改订，但劳动法及劳动合同法同时对这种自由改订往往设置了范围，以防止劳资双方实际经济地位的不平衡导致劳动关系中的利益失衡。这种限制绝大多数也构成劳动法领域的强制性规定，典型如最低工资的限制。兼具权利义务双重属性的法定权利，当事人协议改订并不能产生双方期望的法律效果，应视为无效。如当事人并不能因约定不参加社会保险而免除依法缴纳社会保险费用的法定义务。具体到法律适用，关于无效劳动合同的判断标准，《劳动合同法》第二十六条作了规定,存在三种情形。

一是劳动合同的签订或变更，一方当事人基于欺诈、胁迫或乘人之危的情形而意思表示不真实的；二是用人单位免除自己的法定责任或排除劳动者权利的；三是违反法律、行政法规强制性规定的。

用人单位和劳动者约定提前支付解除劳动关系的经济补偿金，系双方自由真实的意思表示；用人单位并未据此免除自身的法定义务，也没有排除劳动者的权利；特定情形下支付经济补偿金是一种强制性规定，但进而认为经济补偿金只能在解除劳动关系时支付而不能提前支付，则既缺乏明确法律依据，也与保护劳动者权益的立法价值取向相违背，缺乏令人信服的理由。实践中，劳动者容易混淆上述两种法定权利的性质，因此在签订劳动合同过程中往往对权利条款的效力产生错误认识，引起不必要的纠纷。为防止和避免这种情况，劳动者可及时主动向工会组织咨询了解劳动合同中权利条款的性质，以明确自己在劳动关系中约定的权利义务内容。

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劳动合同中约定经济补偿标准，职工该不该签？

答案是不该签，但是可以签。

企业提前约定经济补偿标准，那是不合法的。法定的原则不是可以私相授受的。

根据有关违反和解除劳动合同的经济补偿金管理办法，是每工作一年支付一个月的经济补偿金，由用人单位在办理完工作交接时一次性发放。

经济补偿金的计算标准，是指企业正常生产经营的情况下，劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资。

关于工资实际上是包含了津贴补贴、年终奖、加班费、特殊情况下支付的工资等所有待遇的一个总和。如果我们请假时间长，会导致工资低。如果单位发的年终奖降低了，也会导致工资低。所以，今年一些互联网公司裁员的时候，大幅下降了年终奖待遇，这样大家到手的经济补偿金也就少了很多。

除了常规的经济补偿金，特殊情况下还要支付额外的经济补偿金。

比如拖欠、克扣工资或者加班费的，低于最低工资标准的，要额外支付25%的经济补偿金。

不按规定支付经济补偿金的，要加付50%的经济补偿金。这也是对经济补偿金支付的督促性规定。

除此之外还有因病失去劳动能力，需要支付6个月工资的医疗补助费，这是一种社会救济性补偿金。如果是重症还要加付不低于50%，绝症更要加付不低于100%，这就看企业的同情心了。

如果我们签劳动合同的时候，约定解除劳动合同支付2000元，这首先是违反法律法规规定的。说明劳动合同部分无效，但第依据劳动合同法并不影响劳动合同的执行。

所以，放心签好了。这就是跟约定职工不要求企业缴纳社保一样，无效！

首先，经济补偿金是劳动关系里的特有概念。如双方签订的是劳务合同，且确实存在的是劳务或雇佣关系，则无法主张经济补偿金。对于拖欠的工钱可以通过民事诉讼主张对方支付。

其次，即使签订的是劳务合同，但是双方实际上构成了劳动关系，此时可以以用人单位未及时足额支付劳动报酬主张解除劳动合同，并要求用人单位支付劳动报酬和经济补偿金。

所以，您需要先搞清楚您与单位之间究竟是劳动合同关系还是劳务合同关系。

关于劳动关系和劳务关系的区别主要有以下几点：

一、用工主体不同。劳动关系中用工主体只能是用人单位，但劳务关系中的用工主体范围则更为广泛，可以是自然人、法人或其他组织。

二、主体双方之间的隶属性不同。劳动关系中，主体双方具有隶属性，劳动者是用人单位的成员，需要遵守单位的规章制度，服从单位领导的安排。但早劳务关系中，双方是平等的民事主体，不具有身份上的依附性。

三、国家干预性程度不同。劳动者和用人单位的权利义务除由劳动合同约定以外，劳动法还强制性的做出了规定，例如工作时间、辞退的法定情形、用人单位强制性的缴纳社会保险等等。然而劳务关系的双方主要根据双方的协商签订合同，充分的体现了意思自治原则。

四、法律救济途径不同。劳动关系产生的劳动争议适用和解、调解、先仲裁后诉讼的处理机制，劳务关系产生的纠纷为一般普通民事纠纷，适用普通民事诉讼程序处理即可。

法定退休年龄以后，实际上不可能跟用人单位建立劳动关系，应当建立的叫做劳务关系。

目前，劳动法调节的是法定退休年龄以内的人群。

《劳动合同法》规定，领取了基本养老金待遇的情况下劳动合同自动终止。

《劳动合同法实施条例》规定，到达法定退休年龄，劳动合同就自动终止。

根据2016年人社部对全国人大代表的4419号建议答复，明确到达法定退休年龄继续工作不属于劳动关系。

既然不属于劳动关系，那么就不能按照劳动法的有关规定享受经济补偿金待遇。

其实即使有劳动关系，也不一定能够享受经济补偿金待遇的。我们国家的劳动保障法律法规还是非常复杂的，因为我们有全日制用工和非全日制用工，都属于劳动关系。

非全日制用工不得约定试用期，按小时工资计算工资。每个月工资不得超过4小时，一周不得超过24小时。沿用的工资标准实际上就是我们国家发布的最低小时工资标准，而不是月最低工资标准。

国家明确在制定小时最低工资标准的时候，要充分考虑的非全日制用工劳动者失业、养老、医疗等各方面待遇的损失。非全日制用工的劳动者也没有加班费。

所以，情况比较复杂。

不过对于超过退休年龄继续工作的有关规定未来有可能改变，原因是延迟退休。国家肯定会推动渐进式延迟退休政策。但实际上，随着国家退休年龄政策的不断完善，或许会放开自愿退休的年龄政策。这种情况下，超过法定退休年龄就仍然属于劳动关系了。