劳务派遣可以随时辞退_将来会取消劳务派遣吗？

看了一些答案，真为一些“不懂行的好心人”着急。劳务派遣工被劳务公司单方面解除合同，当然要支付补偿金了。劳务工与劳务公司之间签的是劳动合同，要执行劳动法的规定。虽然劳务工与用人单位没有“劳动关系”，但可不是什么“临时工”，与劳务公司还是“劳动关系”，不是“劳务关系”，当然要给补偿金了。

第一，必须理清楚劳务工的劳动关系问题，这是最大的根本问题。

劳务派遣制度，是现在很多企业应用的一种用工模式，这个模式从西方引进后，本来是作为过渡性政策的，但由于对企业有很大的好处，现在被企业“歪用”成普遍流行模式，本意就是两点：人工成本低，摆脱了劳动关系所承担的管理责任。

劳务派遣关系到底怎么描述呢？举例说明：

王五公司（化名）建立食堂，需要厨师、服务员100人。如果招正式工（俗称，规范叫法是合同制员工）100人，就要同工同酬，还要享受本单位的福利待遇，成本8000元每月。而且招了正式工，还要签劳动合同，承担各种法律义务，比如生老病死、工伤、慰问等等，非常麻烦，还费钱。比如，搞一次文体活动，买套运动装就得小一千吧。

王五公司想省钱，让人力资源部拿方案，人力资源部说劳务工每月3000元就够了。于是，他们找来一家劳务公司，化名叫李四劳务公司，可能是市场化的公司，也可能就是王五公司亲戚开的劳务公司。

王五公司说，我们食堂要用100人，月薪3000元，加上提成管理费，再加上各种保险、培训，外加一点福利费，每人成本4000元。李四劳务公司心想，“4000元工资，我们赚的不多，但可以扣工资啊”。于是两家签订劳务协议。

王五公司（用人单位）与李四劳务（第三方劳务派遣公司）签订了劳务承包协议：王五要求李四提供100人的劳务服务，每月成本是4000元，人员管理由李四公司负责。

王五公司与100个劳务工没有人事、工资和福利关系，他们只是与劳务公司签了一个整体输入100人的劳务协议。

李四公司招聘了100人，要与这100人签订劳动合同。这100人是劳务公司的“合同工”，与王五公司没有人事关系。

李四公司的盈利模式是收取劳务管理费，但是他们公司通过考核、考勤等手段，又扣减劳务工的工资，比如，扣减400元，那么，3000元月薪只发2600元，这样又白赚了400元。

第二，劳务工被辞退，怎么办？

王五公司食堂里，有一位张三服务员。王五公司看他不顺眼，就退给劳务公司，并减少支付每月4000元。劳务公司没钱了，就要辞退张三，还不想支付补偿金。这样做，行不行？回答：不行。

王五公司对张三没有管理权，但可以看他不顺眼“退回”。李四劳务公司应该怎么做呢？张三可是劳务公司的合同工啊。不能单方面辞退无补偿的。

李四公司可以这样做：一是安排张三去别的用人单位工作；二是对张三进行培训转岗，再回王五公司，比如去当保洁；三是辞退张三，给予一年工龄一个月工资的补偿。

第三，以上都是理想化的状态，劳务工遇到被辞退，很难主张自己的权益。

李四劳务公司，可能是一个什么样的公司呢？说到底，可能就是一个皮包公司，就是几个人，管管工资，管管招聘。因为这100人，常年就在王五公司工作，与劳务公司联系很少，就一点工资关系而已。

李四公司主要靠抽管理费和扣减人工成本来获利。他们当然不愿意给你补偿了。如果你去仲裁，大概率是能赢的。但是，你为了几千元上万元，值当去打官司吗？劳务公司就抓住了你的心理，不给你补偿，让你空手走人。

更可气的是，许多小劳务公司与劳务工根本不签劳动合同，也不给上社保。用你，你就干；不用你，你马上卷铺盖走人。劳务工流动性很强，要不到钱，还要吃饭住宿，等不及就回老家了。劳务公司也抓住了这个弱点，拖着不给钱。

比如，张三月薪3000元，干了三年，补偿也就9000元。劳务公司舍得给你吗？不会的。找一万个理由，也不会轻易给你。所以，张三要提供工作证明，主动去申诉、仲裁，如果不嫌麻烦，要到补偿金的胜算还是很大的。

肯定不能随意辞退，对方一定要给出盖章的退工单，口头的没用！那不是证据，到时说你是自动离职！所以你只管上班，如果退工，叫他给出终止解除合同证明书，并且要盖单位公章。另外千万不发写辞职信，辞退与辞职是两回事,对方虚构理由，不经你认可签字没用的！仲裁与法院不会采纳的。

由于劳务派遣员工与劳务派遣单位之间才之间签订劳动合同，用人单位与劳务派遣员工之间不签订劳动合同，所以不能随便辞退劳务派遣员工，用人单位辞退劳务派遣员工需要满足几个条件。被派遣劳动者有下列情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。用人单位辞退劳务派遣员工的条件：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反用人单位的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5、因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同情形致使劳动合同无效的；

6、被依法追究刑事责任的。

7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

劳务派遣公司全国有浩！

剥削你，收你费，辞退你！

你找到那？一说劳务派遣？没人爱管！牛吧！绝牛！

别听有些回答分析，国企早晚要取消劳务派遣和业务外包制度，因为这个制度从设立时就说是临时过渡性政策。实践证明，这个模式有混乱的走向，已经失去了当初设立的初衷，已经被歪嘴的和尚念歪了经。

有些回答，只是从用工模式的设计上来思考，没有从设立时“保护劳动者”的初衷来思考，觉得对企业有利对老板有利就是好的，可是你想过没有，现在的劳务派遣和业务外包都是走向反面，违背了当时保护劳动者的初衷，成为损害劳动者利益的工具。

我们来回顾一些历史，再回答这个问题：

第一，劳务派遣和业务外包的来源。

以前国企用工都是国家干部、国家工人的“国家身份”。1992年后，改为合同制员工，开始上社保。国企的员工，也是有定员定岗定编定资的，就是企业用多少人给多少工资总额是上级管理的。2000年左右，国企大发展，需要增加员工，上级不给定员和工资，但出台了劳务派遣模式，过渡一下，解决企业用人问题。

本意是保护劳动者，让企业少量增加员工，但要实行同工同酬，只是定员和工资不占国企额编制。结果呢，国企大量招聘劳务工，滥用了这次政策，导致劳务工比例大幅度超标，国家规定是不能超过10%。很多企业用到了90%，严重损害了劳务工的利益。

2016年，国家发现了劳务工比例超标，同工不同酬的矛盾很突出了，就开始整改。要求劳务工比例为10%，且只能用于三性岗位，多余的劳务工要转为正式合同工。结果呢，企业不想为劳务工谋福利，创造了业务外包模式，就是把原来的包人，变成了包工作量，业务外包工的地位进一步下降。

第二，我们来看根源。

国企用工，国家是鼓励使用合同工的，你短期就签短期的，长期就签长期的，但是出发点是用劳动合同法来保护劳动者权益。所以，规定企业用劳务工也不能超过用工总量的10%。根本目的就是要求企业尽量使用合同制员工。

退一万步说，劳务工也是与劳务公司签劳动合同的，也是劳务公司的合同职员工。不管怎么样，劳动者终究要签劳动合同，为什么不跟国企签，而与劳务公司签呢？这里面就有猫腻了，目的就是国企想压低工资，减少管理麻烦，就是说，国企想用人干活，但不想对人家负责。

这一句，是不是说到根本上了。别扯啥用工机制灵活啊，国企用人方便等片儿汤的话，国企签短期劳动合同，有什么不可以呢？

第三，国企什么时候取消劳务和外包模式？

在2016年整顿劳务派遣市场的时候，国家就说了，这是一项过渡性政策。最终的目的，还是要引导企业使用合同制员工，因为这样，可以最大限度保护劳动者权益。

目前，劳务派遣制和业务外包制，明显是一种欺负劳动者的工具。随着人们的认识进一步提高，国家的决心进一步增强，早晚一天会取消这两种模式的。

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因为劳务派遣人员是和劳务派遣公司签订的合同，然后派遣到具体的用人单位工作，因此要区分这个单位是劳务派遣公司还是用人单位。

劳务派遣人员如果是被用工单位退回

按照法律的规定，如果用人企业发生重大变化如破产、经营方式发生转变、被吊销营业执照等情况的时候，或者签订的合同到期，是可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的。

而如果企业处于正常运行，而被派遣劳动者没有犯错，用人单位是不可以随时退回劳务派遣人员的。

因为派遣单位和派遣人员是有签订劳动合同，明确派遣的单位和时间的，如果用人单位将派遣人员无理由退回，相当于变更了劳动合同，因此被派遣人员可以按照合同向派遣单位申请补偿，并配合派遣单位向用工单位协商一定的补偿。

正常情况下，派遣单位是根据用人单位的需要招聘人员的，所以派遣人员被退回后，派遣单位也是会和派遣人员解除合同的，因此补偿一般是按照劳动法的规定，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳务派遣人员如果是被派遣单位辞退

这个就看当时签订的合同中是如何表述的，如果非派遣人员原因被解除合同，也是按照劳动法的相关规定给予补偿的。

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劳务派遣制度，对用人单位有利，对劳务公司有利，唯独对劳务工没有好处。但是，谁能影响政策走向？制定政策的时候，往往去征求企业的意见，企业肯定都说这个政策好呀，应该加大力度。你问问广大的劳务工，哪个人会说好？但是决定政策的人，又不会关心劳务工群体的疾苦。只要有企业有利，这个政策就难以取消。这是根于企业利益来推测的。

从现实意义上讲，劳务派遣制度从劳动关系上讲，完全是多此一举，完全可以用合同制解决的。比如，第三方派遣，不与用人企业签劳动合同，也要与劳务公司签合同合同。但为什么要非要搞出劳务公司来呢？其实，就是让用人单位省事省钱，再让劳务公司白赚一笔。从这个现实意义上讲，劳务派遣制，没有太大的必要。可以取消了。

劳务派遣制度，有利有弊，但有利是对企业有利，有弊是对劳务工有弊。权衡利益关系，当然是劳务工是弱势群体了。有利的一方面，是用人企业用人机制更灵活了，成本更低了，管理更方便了，操心的事更少了，就算出了安全事故工伤事故，也可以一推了之了。那么，国家管不管？

国家当然要管了。劳务工也是人，为什么要当二等功名？劳务工应该享受正式工一样的社会地位。所以，要求劳务公司对劳务工也要规范管理，给他们平等的福利，比如，生病住院要慰问啊，工伤要有待遇啊，等等。但是这个好东西为什么就落实不了呢？这是因为有一个制度缺陷。

这个缺陷就是先天不足。因为劳务公司就是皮包公司，只是想扒劳务工一层皮而已。没有能力帮助劳务工维护权益。就连基本的培训福利都没有。劳务公司就是几个办公室，几个人管管档案，谁来给劳务工关心服务培训发展呢？劳务工根本享受不到一个正常职场人应该得到的权益。

这样对企业有利，对员工很坏的制度，怎么应该存在呢？建议早点取消为好。

一、劳务派遣的劣势

1、缺少企业归属感

虽劳动法明确规定企业必须同工同酬，可是不可否认的现状就是劳务派遣人员和正式员工还是有较大差距，有些员工可能会没有归属感而不好好工作。

2、派遣公司水平参差不齐，劳务公司和合法性和管理制度方面需要审核

一些民营派遣公司运作不规范、不合法，如不交或少交社保，或变相的克扣员工工资等，破坏了企业以及个人对劳务派遣用工形式的信任。此外，由于派遣员工、派遣单位和用人单位之间存在着三角关系，更容易产生员工福利得不到保障、劳动安全易被忽视等弊端。

3、人员流动性大，不利社会和企业的管理

劳务派遣员工的工资、福利待遇比正式员工低，且从事更多低层次或高强度的工作岗位，于是造成派遣员工队伍不稳定，人员流动频繁，离职率、失业率高，给派遣单位和用人单位都带来了管理上的困难。

4、派遣公司法律和经营风险不断加大

由于劳务派遣人员的增加以及区内外各类派遣公司之间竞争的加强，派遣公司的法律和经营风险也随之不断加大。一方面如工伤、怀孕、生病、职业病、员工安全、突然大批裁员，以及由于非正常离职、员工工作过失或严重违纪违规等原因使企业造成严重经济损失而要求劳务公司承担赔偿责任等。

二、劳务派遣的优势

1、灵活用工

灵活用工相对的是是相对于正式员工而言的，在《劳动合同法》中，正式员工签订无固定期合同太容易，而辞退成本过大，所以劳务派遣的员工方便随时解雇。可以根据企业发展阶段性的用人，科学的做好人员配置工作，实现以低成本获取高收入的企业经营原则；

2、节省企业用人成本

正常招聘的员工与企业签订正式的劳动合同后，企业首先必须给这名员工支付除规定工资待遇之外还有补贴、路途补助、餐补奖金福利待遇。同时为了能让员工尽快掌握操作技能并不断提高，企业还必须对他们进行培训，支付必须的培训费用。

而派遣员工在进入企业之前已经经过派遣单位针对性的技能培训，能够在最短时间内就进入工作状态，如员工不能胜任工作，派遣单位负责重新培训或调换人员，从而企业无需在支出大量的培训费用。

因此，如果企业使用劳务派遣员工的话，就可以免去奖金、培训及管理成本，数量越多，节约的成本就越多。

3、降低企业用工法律风险

由于派遣员工是与派遣单位签订的劳动合同，因此所有有关劳动保障及管理风险都由派遣单位承担。如派遣员工在企业发生劳动纠纷，就会由派遣单位出面进行调解；若员工发生工伤、怀孕、生病及其它安全问题，也将会由派遣单位承担经济损失；企业也不必担心员工素质低难以管理和频繁跳槽给公司带来不必要的经济损失；另外，派遣单位也可以为企业承担突发性大量招聘和裁员带来的风险。因此，就企业而言，使用劳务派遣员工将大大降低企业的用工风险，减轻企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争。

4、解决政府、事业单位的编制不足问题

我国目前大部分事业单位和政府内部编制紧张，所需要的人手也越来越多，因为此使用劳务派遣使得政府及事业单位的用工突破编制的限制，同时不占用自己的正式员工编制招聘工作简单而省事。

5、有助于提供员工工作积极性

劳务派遣也可以在一定程度上提高员工的生产积极性，如企业会将优秀的劳务派遣员工聘为正式的企业员工，对派遣员工甚至正式员工都能产生激励作用。

6、求职者可选性增加

可以有机会通过派遣的形式去一些以正式工身份无法进入的大公司，努力工作，从而可以转正，可以曲线救国；可以去不同的大公司体验工作，即使没有机会，派遣公司也会支付最低工资。