公司的股权激励要不要参与_股权激励机制有用吗？

如果考虑长期经营，考虑成长壮大，以股权吸引人才积极性。股权激励需要考虑。

股权激励受到股份回购的限制，《公司法》做了强制性规定，不得任意为之。

股份回购的含义及我国立法的变迁

• 股份回购，是指公司收购本公司已发行的股份。我国公司法原则上不允许公司回购自己的股份。1993年《公司法》规定了两种允许股份回购的例外情形，即公司为减少资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并。2005年《公司法》修订时，增加了将股份奖励给本公司职工，以及股东因对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议要求公司收购其股份两种例外情形，并对股份回购的决策程序、数额限制等作了规定。2018年10月专门针对公司股份回购而对《公司法》进行了修订。

股份回购的法定情形

• 公司原则上不得收购本公司的股份，但有下列情形之一的除外：（1）减少公司注册资本；（2）与持有本公司股份的其他公司合并；（3）将股份用于员工持股计划或者股权激励；（4）股东因对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议，要求公司收购其股份；（5）将股份用于转换上市公司发行的可转换为股票的公司债券；（6）上市公司为维护公司价值及股东权益所必需。

股份回购后的程序与处理

• 公司因上述第142条第1、2项规定的情形收购本公司股份的，应当经股东大会决议；

公司因前款第3（股权激励）、5、6项规定的情形收购本公司股份的，可以依照公司章程的规定或者股东大会的授权，经2/3以上董事出席的董事会会议决议。

• 公司依照上述规定收购本公司股份后，属于第1项情形的，应当自收购之日起10日内注销公司股份；属于第2、4项情形的，应当在6个月内转让或者注销公司股份；属于第3（股权激励）、5、6项情形的，公司合计持有的本公司股份数不得超过本公司已发行股份总额的10%，并应当在3年内转让或者注销。

上市公司的股份回购

• 上市公司收购本公司股份的，除需要符合公司法的上述规定，还应当依照《中华人民共和国证券法》的规定履行信息披露义务。上市公司因上述第3（股权激励）、5、6项规定的情形收购本公司股份的，应当通过公开的集中交易方式进行，而不能通过协议收购的方式进行。

悟空回答总结如下：

• 股权激励法定程序：需要依照公司章程的规定或者股东大会的授权，经2/3以上董事出席的董事会会议决议。
• 上市公司股权激励，应当通过公开的集中交易方式进行，而不能通过协议收购的方式进行。
• 股权激励数额限制：公司合计持有的本公司股份数不得超过本公司已发行股份总额的10%，并应当在3年内转让或者注销。

应公司及行业而异，本身股权激励的初衷是为给核心团队或高管一个与公司共同发展并分享公司发展所带来的利益的奖励机制，但这种奖励是附条件的，比如工作年限，绩效等等。如果单纯说这个所谓的股权激励是否有用是否值钱，那要看公司及行业的发展的前景，可能一文不值也可能价值巨大

谢谢邀请。

可以借，但不建议找领导借。

公司实施股权激励方案， 既是一种对核心员工的激励，又是一种绑定员工的手段，通常都需要员工付出一定的代价，没有任何付出的股权激励是很难被被激励对象珍惜，也就难以起到激励的效果。

对于公司而言，员工的资金是何种渠道所来，并不重要（非法途径除外），理论上说，你可以找任何愿意借钱给你的人借款，从这点说，你找领导借也无可厚非。

为什么不建议找领导借？我是这么认为的，领导帮你争取股权激励的名额，是对你的一种认可，你为此事找对方借钱，往好的说，或许领导愿意但也说不定心里会有什么不痛快，如果不愿意借，搞不好还让彼此心里有疙瘩。若是一定要凑足这笔钱，不如其他的渠道着手，实际是拿不出来，就减少额度，只按照自己当前的经济状况来购买，毕竟股权激励并非一朝一夕之事，同时是一种长期投资，不建议借款来投资。

个人看法，不当之处，欢迎指正。

举个例子：一个高管被公司授予10%的股权期权，到期获得后竟然到法院去申请公司解散。公司法确实有规定，10%以上股权可以申请公司解散。法院受理这个案子，进行长达几个月的审理，期间铺天盖地的消息传言这家公司有重大问题，严重影响企业，也影响企业估值，投资商更是不敢进来。最后官司虽然获胜，但输了公司发展。从营销学的角度来看，通过事件营销打击竞争对手的做法。做股权激励的时候，你拿出去的是股权，不是一个资金，资金无所谓，但是股权拿出去会产生很多的权利，包括解散的权利，这个不要掉以轻心。

创业大潮中，人才竞争越来越激烈，股权激励成了留住核心人才的“时髦”要素。这个词汇眼下很火，但其实也是一把双刃剑，创业者与高管之间如何设计这个股权激励，将影响整个公司的健康运作。

激励个体股权不要超过10%

做股权激励的目的是充分调动员工的积极性，最终可预期地实现公司利益与员工利益的高度统一。但有很多老板往往忽视这一点，而把注意力全部集中在方案本身的规则上，造成极端化。

公司一般设定的条件，比如工作满两年，工作表现出色。除了公司审查外，一般还要审查忠诚度，比如是否参加过其他公司的股权激励，是否存在自营或者配偶经营与所在公司业务有竞争关系的业务等等。

具体模式可以根据与企业访谈来确定，有些企业主仅是知道股权激励名词，不知何意，仅是赶时髦，一访谈才知道，他什么也不懂。还有些企业主要做股权激励，通过访谈，最后决定做收益分享型激励。实践中，我们发现适合做股权激励的企业必须是人事关系比较稳定。

那么拿来激励的股权从哪里来？有些公司注册时就已经预留的部分，我们称之为期权池。如果公司已成立，可以通过股东让渡(一般是控股股东让渡)，各股东同比例转让，定向增资等方式解决来源问题。

涉及奖励给个体的股权数量，从前面讲的例子我们可以看出，可以将总数超过10%的股权分摊给几个人，但不建议给予个体超过10%，可能会影响到公司今后的运作。

当然这个激励可能一次不够还要两次激励，分期激励时就要考虑股权，不可能第一次30个点、15个点全部拿出来激励，你要考虑后续。当然后面也考虑退出的问题，你的期权池可能也有所回购进来。

激励股权千万别白送

现实中常常是老板承诺给你几个点，你要完成什么样的工作内容，这种理解其实是浅层次的收益分权，并不是真正意义上的股权激励。一般讲股权激励是一种期权，必须要符合一定的条件然后再分期的行权。

有些创业者说，这个股权给员工真的不放心，但是又要激励，怎么办呢？其实可以设一个虚拟的股权激励，股权是虚拟化的，不是一种真实的股权，但是收益一样。被激励对象所收到的利益就是分红和增值的收益，而真实的股权就是多了一种管理权和其他的非财产性的权利。

股权激励授予给高管的时候，可以是无偿的，但行权的时候一定要有偿，这是一个客观规律，就是你不花任何代价取得的东西你是不会珍惜的。可以按照上一年度的每股净资产来设定一个标准，可以是100%的净资产，或者80%，你要打折扣，不能按照市场价，但是你一定要有偿，这是做股权激励当中非常重要的，千万不能白送。

企业高管的能力是要通过时间考验才能体现出来，股权激励的时间过短就没办法来考核员工的实际能力，但十年二十年的股权激励谁会来？一般四年为周期比较合适，可以不断地激发高管的能力。另外，授予的一个时机也要考虑，有一些空降兵进来马上做激励，对他的背景和实际能力都没掌握，风险就高了。公司工作满两年可以考虑做股权激励，就是说两年的时间基本上可以了解一个人。

做股权激励的条件也一定要设定，比方说你的销售部门，销售主管可以跟他的销售的业绩挂钩，如果说你没有完成这个业绩，那授予期权和变现的条件都不一样，这时一定要考虑这个问题。

提前设定不同情形的退出机制

我们还要考虑调整和退出两种机制。

什么是调整机制？投资资金进来，它的股权结构就会变化，会影响它的股权激励的份额，这就涉及如何调整。

退出机制则是创业者跟创业者之间，创业者跟投资者之间的共性问题。现在很多做股权激励的时候，出现的问题都在退出机制这里，有一些员工离职这个股权怎么解决，或者是被单位开除了，又该如何处理？还有一些是员工违反重大的规章制度退出机制怎么解决，还有生老病死或者发生意外时候，退出机制怎么解决？这些问题要考虑得越详细越好，股权的退出机制其实是衡量你的股权设计是否成功的重点要素。

不同的情形退出的价格一样不一样，单位开除的价格怎么设定？高管是违反纪律了，怎么来设定？高管在我这家公司被授予了股权激励在另外一家公司也在做，这种情况怎么设定它的价格。比方说他除了在这家公司上班还自己偷偷摸摸的在外兼职，还可能拿走公司的商业秘密等等这些情况，它的价格是不一样的。

这时候就可以通过退出情形的价格设置来限制他，你只要违反了我可以收回，甚至收回你的分红，还收回你的真实的收益，这些都是要设定的，必须要设定的一个规则。

不妨举行股权授予仪式

有了股权设计方案，还要注意流程的执行。

第一步是深度访谈，了解员工入职记录，有一些细节，比如是否存在商业间谍行为或者兼职行为等都是可以查出来的。

第二步，访谈的时候，还可以问对方对这个股权激励机制规则有什么意见，让参与者能够参与到规则的治理当中，这是加强员工参与感的做法。从人性的角度来考虑，参与者会对这个规则有归属感，会主动地积极地去遵守，甚至会引导旁边的人未来遵循的规则。

第三步是专设机构，必须成立由律师、财务、人力资源，甚至引入第三方的一个机构，由这个机构来落实这么一个股权激励的规则，执行过程当中就不容易出现问题。

第四步是落地培训，股权激励要落实到实践当中，就是大家要了解这个规则，真正的去执行这个规则，而不是为了规则而规则。

第五步是一个授予仪式，有一种观点叫仪式在某种条件下比内容还要重要。通过一定的仪式，让高管参与到股权激励，这种获得股权激励的荣誉感会渗透到血液，在执行过程中就会有归属感。前面花了那么多价钱，然后仪式不搞就前功尽弃了。所以我们做股权激励形式同等重要，必须要做。

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股权激励需要考虑综合因素，并不是所有公司实施股权激励都能落地，也不是所有公司实施股权激励都能带来公司业绩的增长。

老板很重要、业绩很重要

几个月前，有个企业老板咨询过我们，是一家机械制造企业。前几年公司的效益特别不错，现在公司产品在市场上滞销严重，公司账上也没多少用于更好设备、迭代产品。这个企业老板就找到我们，让我们给公司做股权激励，提高下员工的工作积极性。我就问老板：公司之前有没有做股权激励的经历？老板告诉我，公司前几年业绩好的时候，很多核心人员找过我，问能不能买一部分公司的股权。我当时就敷衍的糊弄过去了。

你看，有业绩的时候不想给员工分股权，没业绩了才想到找员工融资，都不傻，最终经过初步调研，我们觉得员工对公司现在实施股权激励没多大兴趣，就婉拒了这个项目。

行业也有关系

一家企业想要发展，除了企业自身的努力外，跟行业前景也密不可分。如果你所处的行业是夕阳行业且公司转型的可能性也不大，再好的股权激励方案，也无济于事。

一、股权激励，得看给的股权激励是什么公司，对吧？

如果是上市公司，进行增发或回购库存股奖励给你，这个奖励为啥不要啊？即使你实在不想要，强烈建议你要下来，过了禁售期你捐了也行啊。

如果是新三板公司，这个尽管流动性差，如果有奖励也是不错的。

如果是股改完的股份有限公司，在pre_ipo阶段，得到奖励股权，那还不感谢老板?!

如果是有限责任公司，公司前景好，商业模式成熟、盈利点明晰，可以考虑购买。股权投资也是一个暴富的机会，至少公司发展好，投的钱不会瞎掉。

其他类型的公司，睁大眼睛购买。个人2010年用了个人一年的收入也曾投了一个公司，股权比例是2%，因公司是类金融公司，成立需要前置审批，壳资源还是有价值的，结果老大主业赚了点钱，又投资了好多项目（公司第二股东给计算着是22个项目），都赔钱了。最后经营不下去了，引进了大股东，增资到5000万，个人股权比例千分之二了，在公司无足轻重了。后引进的股东也经营不善，快10年没分到红了。公司的东西，除了开股东会的时候喝点公司矿泉水外、吃点水果和两次饭外，其他没从公司得到一个子儿。股权转让，就是折价转让也没人要。当然也不想折的太狠对吧，2014年的时候有人出投资额的20%价格，没舍得卖。

自这个事情后，不太迷信股权了，这个财运轮不到自己身上。

股权激励，得看是什么形式，对吧？

得看是实实在在的当前的股权还是期权？如果是当前的股权，是否购买，请参考上述“一”的内容。如果是期权，尤其是有限公司的期权，时间远着呢，等时间近了再说吧。

或者是干股，就想多分钱给你。只分红，不承担责任，不用犹豫，给就要。

股权激励，得看什么表现形式？

这个股权在工商登记中列入股东名册还是隐名？列名册还有点意义，隐名就算了吧。这里的隐名主要指有限责任公司，国内沪深上市以及新三板不允许隐名。

股权激励，得看你是否掏银子？

无论多少，你都要掏点银子，那你得判断好，这个银子掏的值不值。

如果不掏银子，但在工商登记为股东，尽管你没出钱，届时公司有债务，你得以你出资额为限承担有限责任。你和老板私下有协议你不承担也白搭，因为对外你是股东，你得承担股东出资的义务。如果真负债，你得先出完资后，再跟老板要钱。

如果不要银子，也不在工商登记，纯粹是为了给你多发钱，这个股权激励干嘛不要？

老板对你股权激励，说明你对老板或公司很重要。

不管你是在管理层还是业务上，老板对你进行股权激励，说明老板认可你的管理或业绩，是老板心目中的那个重要的人。不管股权激励你要不要，至少目前不会担心被辞退了。

股权投资是当今最赚钱的方法之一，例子太多不举了，但得有机会、得有眼光、得有运气，天时地利人和你占了，你就暴富了。

祝你好运，祝我们都好运，特别是看了这个回答的头条朋友们！

股权激励与年薪制的比较分析

股权激励计划与年薪制是企业进行高管激励的两个重要工具，两者既相互关联，又各有侧重，共同构成相对完善的企业激励约束机制。尤其是年薪制，由于不涉及企业的所有权和控制权，且对高管有较好的激励约束作用，在国内企业中已经得到广泛的应用,股权激励计划已经被越来越多的企业所接受。

在管理实践中，很多企业未能充分认识到两者之间的差异，在方案的制定上未能充分发挥各自的优势和兼容性，导致激励效果不尽如人意，并无形中增加了企业的激励成本。

因此要对这两种激励模式进行比较分析：

股权激励计划和年薪制的区别主要表现在如下几个方面：

一、激励时限不同

股权激励计划是一种长期激励，其有效期一般在3～5年，甚至有些企业的股权激励计划有效期长达8～10年，因此可以将高管的利益与股东和企业的长期利益相捆绑，实现企业长期利益的最大化。

而高管年薪制是一种短期激励，其有效性仅为一年（一个财务年度），所有的奖励在当年或第二年即可兑现。

企业常见的问题是将年薪的一部分（如绩效年薪的10%）存入公司专用账号，在未来3～5年内延期发放给高管（如分四年，每年发放25%）。若是在此期间高管出现重大经营失误给公司造成重大损失，该部分延期发放年薪将被扣除以弥补公司的损失。这种制度安排利弊参半，在提高年薪约束力的同时，也降低了激励力度。

二、结构不同

股权激励计划的结构较为简单，一般由一种或多种股权项构成，高管可通过分红或出售股票等方式获利，从而形成对高管的物质激励。

高管的年薪一般由基本年薪和绩效年薪两部分组成，其中基本年薪按月发放（月工资），用于保证高管的基本生活，一般只与岗位相关，与业绩无关。

绩效年薪一般表现为年终奖金的形式，年底一次性发放，主要与业绩挂钩，与岗位关联度不大。

三、激励形式不同

股权激励，顾名思义，是以股权的形式进行激励，如将分红权、配股权、资本升值收益权、股票交易权等一种或多种股权项授予高管，高管可以通过行使相关权利获利（分红或股票买卖差价）。

而年薪一般是以现金的形式对高管进行激励，即通过每月发放工资或年底发放年终奖金等形式来激励高管，激励效果比较确定和明显。

企业常见的问题是将年薪的一部分（如绩效年薪的10%）作为奖励基金存入公司专用账号，用来给经理人购买股票，这种做法实际上是打通了年薪与股权激励的壁垒，会对高管的积极性造成一定的影响，尤其是年薪水平不高且公司未来发展不确定性较大的情况下，此种做法尤为不可取。

四 激励条件不同

不论股权激励还是年薪制，都是与业绩挂钩的，高管需要完成一定的业绩目标方能获得相应的奖励。但两者的业绩条件是不同的。一般来说年薪制的业绩条件要低于股权激励的业绩条件。以全年净利润增长率这个指标为例，在年薪制下，只需达到8%的增长率便可拿到100%的年薪，但在股权激励计划中，可能需要达到12%的增长率才能具备行权的条件。

大体来说，基本年薪是无业绩条件的（仅与岗位相关），绩效年薪有一定的业绩要求，而股权激励则有着较高的业绩要求。

企业常见的问题是将绩效年薪的业绩条件混同于股权激励的业绩条件，或者两者相差不大。若是业绩条件过低，则股权激励成为变相的奖金，失去了激励的作用，也加大了激励的成本。若是业绩条件过高，则绩效年薪难以获得，也失去了激励的作用。

五 激励幅度不同

正是由于两者的激励条件难易不同，所对应的风险不同，由此对应的风险收入（即激励幅度）也就不同。一般来说，股权激励的激励幅度要远远大于年薪幅度，近年来，国际上一些大型企业，其高管的股权激励收益甚至数倍、数十倍于年薪收入，也正是由于这种收入上的巨大差距方能体现股权激励的激励效果。

目前企业常见的问题是股权激励幅度与年薪（主要是绩效年薪）的幅度差距不够大，若是两者的激励条件差距很大而激励幅度差距较小，那么对高管来说，股权激励也就变得可有可无了。

六 适用对象不同

股权激励适用范围较广，一般包括董事、监事、高管以及核心骨干员工。尤其是近年来，在国内上市公司中，越来越多的核心骨干员工被纳入股权激励计划之中。企业中享受股权激励计划的核心骨干员工，其人数往往数倍于高管和董事的人数。

而年薪制一般仅适用于高管人员，即总监及以上职位的管理人员，包括CEO、COO、CFO、CTO、CMO等。在实际操作中，考虑到核心骨干员工与公司总体业绩的直接相关性较小，因此很少有企业对核心骨干员工实施年薪制。

企业在制定高管激励约束机制时，往往会将年薪制作为实施股权激励计划的前提条件，即企业先实行年薪制，只有年薪制不足以激励高管时，再导入股权激励计划来加大激励力度。因此，股权激励计划作为高管总体薪酬结构中的有机组成部分，可以看作是年薪制的延伸。