公司合并人员怎么处理_如果事业单位合并，原职务怎么办？

两个公司合并，岗位自然就不够，包括主管和经理的岗位也不够，那如何安排呢？雷哥认为主要是两种方式：

第一种方法：拉长板凳，尽量安排。

两个公司合并，原来各自独立的两套机构需要合并为一套机构，自然就会多出一队人马。要解决这个问题，最妥当的解决办法，就是在新公司内部“拉长板凳”，也就是增加机构数量或职位数量，尽量安排好另外一队人马。

例如：合并前两个公司的市场销售部门，合并之后，可以设立一个市场部、一个销售部，各自负责具体的工作，这样人员也能安排，工作也能做得更仔细。

如果公司增加机构有问题，那就在原有组织架构的基础上，在部门内部增加职位。

例如：原来两个公司都有人力部，那新公司还是只能设立一个人力部，但部门内可以设1个正经理，多个副经理，两个公司的原有的人力部正职，必然会有一个降职为副职。

不过，为了安抚人员，可以降职不降待遇，仍然保持正职的待遇即可，这样做人员的思想工作更容易。经理可以这样安排，主管也是一样的方式解决即可。

第二种方法：全部起立，公开竞聘，能者居之，弱者降之。

如果合并后的两个公司，也无法支撑起这么多的“板凳位置”，自然也要从精简高效的角度出发，淘汰一部分员工，那就必须采取公开竞聘的方式来解决。

公开竞聘，就要求原有单位的所有人员，都全部起立，这意味着着每一个人都和原先的职位等级脱钩，然后，企业会按照有关程序和规则，组织一场公开的竞聘。

首先，要确定新公司的组织机构和部门数量，然后，公司组织竞聘各部门的正职，在组织竞聘各部门的副职，正副职确定之后，由正副职组织开展各部门内部主管、主办和具体办事员的选聘工作，最后剩下的人员，只有淘汰分流。

通过这种方式，有能力者可以谋得新职位，无能力者自然就会被降职降薪甚至被淘汰出公司。

两种方法的利弊分析

总体上来看，如果企业的经营情况比较好，可以采取第一种方式，这样的方式较为温和，不激进，无论是经理还是主管，大多都能接受，不过，这样的“拉长板凳”的方式，只是权宜之计，最终还是要从提升人力资源效率出发，精简人员和机构。

第二种方法，虽然比较激进，但是却是一步到位，虽有短痛，但是也是值得的。可惜，这种方式比较容易造成新公司的动荡，毕竟是要去除臃肿的人员，必然会有人受损，就会造成很多的矛盾和问题。企业的决策层也要充分考虑是否会对当下的经营发展造成重大影响之后，才能决定采取何种方式。

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国地税合并已经开始实施，目前看到的情况是这样的:

一，整体原则，人员目前不瘦身，慢慢消化，从省局挂牌，市局挂牌，县区局挂牌全部统一时间，体现了总局在这次机构合并的整齐划一，工作做的非常到位。

二，领导安排，省局采取党委，行政分开，其余副职采取拉长板凳的办法安排，市县区局党政一肩挑，副职也是拉长板凳的办法安排，中层干部要等“三定方案”出来之后，再妥善安排，暂时不动。

三，一般人员按照现行岗位工作，新岗位也要等“三定方案”出来才会安排。

总之从目前情况来看，国地税合并工作走的有条不紊，给国家税务总局赞一个。

经济补偿金计算标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

谢邀。不可能，收购合并的企业一般不会犯这种"儍”事。老企业由于经营不善，产品老化，没销售市场，又没新产品替补，缺乏企业生存动力，甚至于资不抵债，采取出售企业这种情况，现今会经常发生。

那么，在正常的情景下，收购方相关公司就要求被收购方公司在双方收购合同文本制定前或期间，先将员工进行必要的处理，该留的继续，该辞退即刻应解除劳动合同。

当然，应按劳动法规赔偿被辞退员工的相关费用，不可能给收购方带来这方面的后遗症，即双方公司都应在收购合同中注明，然后再进行留用人员具体的交割移交手续。

至于题意中说，你在老企业已做十年或做更多年份人。分析认为，如果是新公司收购合并老企业，你仍被幸运吸收进新公司继续发挥自身技术能力特长，应恭喜你，这是好事。说明你有人才优势，也省得你还要化费一定精力找工作。

但是，你合并进入新公司后，如要考虑在新公司得到所谓补偿问题，前面已说过了，一般那是新老公司合并之前的事情，也是收购方公司的本意！

有这种想法，換言之，你就不应该也不应同意进新公司工作，另找出路，那么才能够得到老企业的按十年工令，劳动法规定的每年一个月的累计辞退赔偿费。

至于进入新公司后，能否呆多长时间或长时间工作下去，以后怎样，则另当别论。

以上个人见解，如不妥，请指正。

这种情况很正常，毕竟原来的部门一起相处久了，自然而然就有一种亲近感，况且新的副职是别的部门提拔的，说有点气不过也是正常的。解决的办法不难。

一是定规矩。这个需要部门主要负责人定好制度，对待所有人一视同仁，不搞厚此薄彼，做到奖罚分明而公正，不让B部门的同事感到自己是“后娘的孩子”。

二是大融合。对原来的人员打破原有分工，安排工作时不按原来的部门确定人员，按照新的分工让两班人干一件事，尽快融合。

三是抓典型。对于不配合工作，敷衍了事的，抓住一个典型进行严厉处罚，杀一儆百，把规矩立起来；对工作认真负责成果好的，尤其是B部门的人员公开表扬奖励。

只要领导心里没有把两班人对立起来，行动上没有“另眼相看”，不会有人太固执于原来的分班站队而和领导对着干。

原职务基本保留。

一、如果你的原来职务有行政级别的，基本上是会保留的。但是如果你原来是某个所的副所长，这个所是处级的事业单位，并入到某个厅。你这个基本上会保留为副处长的。我说这个是省一级的，其他的依次类推。尴尬的是到县里，因为县里的事业单位，很多是股级，也有副科级的，这个时候，内设部门的负责人，合并后就很尴尬，基本是不会保留职务了。

二、如果你原来的职务是没有行政级别的，是不会保留这个职务的。事业单位有事业单位的管理办法。但是如果你工作年限够长，专业技术够高，说不定会职务职级并行。享受副科级待遇什么的，但这个是没有职务的。

三、其实不必在意这些。事业单位合并之后，基本上原来领导人的职务都会受到影响，因为毕竟还是自己在原单位，一个人负责一个单位爽一些。对于普通人，特别是年轻人，可能影响不大。

综上，我觉得应该基本会保留的！！！

按照《劳动合同法》规定，用人单位整合，虽然不属于 《劳动合同法》中 “客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行”的条件，但是，事业单位整合的同时，还要精简机构、编制和人员，正式在编职工不能辞退，首当其冲就是合同工了。

在事业单位分类改革中，生产经营职能必须改企经营，推向社会。按照精简人员编制的要求，职能剥离改企后，人员随企改制，合同制管理人员在按照《劳动合同法》规定的经济补偿标准赔偿后，可以到改制后的企业就业，也可以自主择业、创业。

同时，事业单位承担的行政执法职能，明确要求非正式在编在岗人员，不能取得行政执法资格，不能行使行政执法权力。河北省先行试点的行政执法综合改革中，一律取消了合同工、临时工、劳务派遣工等编外人员的行政执法资格，全面清退执法领域临时人员和聘用人员，严禁使用辅助人员执法，全面梳理、规范和精简行政执法机构，建立统一、高效、严明的行政执法队伍。

事业单位承担的许多公益服务职能，由于其职责、权限和技术标准要求，都要求在岗在编人员才能实施，这也从专业领域对合同人员行使事业职能进行了规范和限制。事业单位机构改革，要求人员编制精简比例达到20%以上，首先要裁减的，就是接近事业人员四分之一的各种编外人员，包括合同工、临时工等聘用人员。