劳务合同规避劳动合同风险_劳务合同与劳动合同风险区别？

劳务派遣合同是有保障的。

在我国合法签订的劳动合同都是有法律的保障。您跟劳务派遣公司签订的是正常的劳动合同，劳务派遣公司跟用人单位签订的是劳务派遣合同。所以在这一点上您不用过多的担心。我估计您问这个问题是想要得到的保障跟您所派遣的单位是否一致的答案吧。如果是我拓展的这个想法我可以很负责的告诉您，您跟单位的所谓的正式员工的保障是不一样的。您的权益由劳务派遣公司保障的，一般来说，正常的劳务派遣公司是会给您正常缴纳社保的，公积金的话不一定，在我国目前并没有强制性的要求企业必须给员工缴纳公积金，但是明确规定了需要缴纳社保。然后您的工资水平有劳务派遣公司规定和代发，也有被派遣单位给你在额外补助一部分的。但是一般派遣的话，您得到的权益是没有被派遣单位的正式员工的待遇好的。

这些岗位适合劳务派遣

《劳动合同法》第66条规定： 劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

这些是条文类的，我跟您说几个我生活中常见的劳务派遣工种。1、办税服务大厅的基层人员。他们的身着跟正式员工是一样的，但是他们很多事软件公司还是人力资源公司派遣的。2、我现在在路桥施工行业，我所在项目部的民工兄弟们都是劳务派遣而来的。由劳务公司给我们开发票。我们付供应商款，然后劳务公司代发。3、银行的保安之类的。不知道您有没有去过当地人力资源保障局举办的招聘会，那里面很多人力资源公司，所招聘的人员基本都是进行劳务派遣到银行之类的。

以上就是我的回答，希望能对您有所帮助。

很高兴可以回答你的问题：现在企业用工确实很多都是跟劳务派遣公司签合同，原因大致如下

第一：企业减少人力资源成本，比方说一家公司今年因为订单增加需要招聘2000人，但是人事专员只有5个，公司要求1个月完成招聘计划，这5个人通过招聘网站和各种途径招来了2000人，按照每天100人来计算，一个人事专员就需要面试20个人，咱们不算不符合要求的人员，面试通过后还需要登记，办理入职手续，后续还要沟通后勤部和生产部办理住宿和岗位培训和分配任务。工作量非常巨大。

但是一旦这家企业和劳务派遣公司达成合作，企业需要什么样的工作岗位，只需要把要求发给劳务派遣公司，然后劳务派遣公司通过下面所有中介机构来招人，大大提高了效率和人员通过率。企业只需要安排住宿即可，还有的住宿都交给了劳务派遣公司管理，这又减少了需求公司后勤部的工作任务。

第二：减少财政部门负担，对于企业一线员工众多，财政部门每月核算每位员工的工资、社保和公积金，对于请假员工、辞职员工、自离员工核算方式不同，增加工作量。

但是如果交给劳务派遣公司，工资的所有明细都会有劳务派遣公司来核算，企业到发工资日统一打到劳务派遣公司账户，有劳务派遣公司分发给各位员工。工资的所有问题就不会再找企业财政部门，而是要去跟劳务派遣公司沟通工资差异。

第三：员工的工作性质和工作内容的差异导致的，目前大部分企业基本上只有普工是和劳务派遣公司签订劳动合同的，因为普工流动性大，而且可复制性比较大，不需要太多的技能，企业不会太重视普工的去留。

但是像财政部门就需要有学历和专业要求！

像技术性企业更会对技术性员工不管是福利待遇还是其他方面都会较优于普工，因为他具有唯一性，就像我之前在的一家公司，我那个同事是高级工程师，公司为他配备单人宿舍，食堂伙食和我们都有差别，好多企业挖他，经不住多了一倍工资的诱惑，跳槽了，后面种种原因又来到这家企业，企业领导一样重视他，因为他有特殊技能。

说白了就是你对公司有较大贡献或者有一技之长，才会得到重用，签订本公司的劳动合同。

大部分都是除了普工外其余职能人员和中层管理人员都是本公司合同。

第四：劳务派遣公司是趋势，跟本公司签合同和第三方即劳务派遣公司签合同，都有同等的法律效应，这点我们大可不用过分担心，我们需要了解一下劳动法，对我们打工者都是非常有用的，一旦公司违反了劳动法，我们如果一无所知，这样损害的将是我们自己的合法权益。

最后不管我们大家签的是本公司合同或者是劳务派遣公司合同，都是享受本公司员工同等待遇的，即同工同酬，如果有差异，我们是可以去劳动局维权的，一般签三年的合同，试用期是3个月到6月，如果劳务派遣公司以过了3个月试用期后才能缴纳社会保险，这也属于违法行为，正常是我们第一天开始上班起就要给我们正常缴纳保险的。

多学一点劳动法知识，对自己是非常有好处的！

希望我的回答可以帮到大家！

感谢邀请，感谢楼主的提问。

楼主您好，社保入睡最大的一个改革就是要求所在的企业单位，按照自己的员工总数和员工工资的标准来缴纳这个社保费用，那么这无形中实际上增大了企业的一个运营成本，降低了企业的经营利润，所以说咱们最好的办法是优化自己的管理结构，提高这个工作效率，这样的话，对提高自己的经营利润是起到很大的作用。

假如说我们灵活用工实际上这不是一个长效的机制，因为灵活用工什么意思呢？就是说你把你的正式签订劳动合同的员工改成非正式劳动合同的员工，这样的话可以规避税务的购买，但是这样会给员工造成心理上的一种伤害，那么如果说员工心理上有一定的伤害的话，实际上它不一定能够为你全心全意的服务你这个企业，所以说对你来说还是受到一定的成本损失。

所以我个人认为社保税改以后，在不裁员的基础上，实际上优化管自己的管理结构是尤为重要的，只有把自己的工作效率提升上去才是长效的一个机制和办法。如果通过降低员工的总数来降低这个企业的成本，那么势必会对这些留下的员工增加劳动力，这样的话对这些员工是不公平的，长此以往可能会造成很多人都离开工作岗位。

感谢阅读，请加我的关注。

实际上，只要你仔细研究一下2018《劳动法》，你就会发现一个有趣的地方，那就是，只明确了［劳动合同］的存在，而没有任何关于［劳务合同］的内容。

是劳动，不是劳务。白纸黑字。

也就是说，2018《劳动法》认为，用人单位与劳动者的关系，只有劳动关系这一种关系，而不存在什么所谓的劳务关系。哪怕是“以完成一定的工作为期限”的合同，也叫做劳动合同。（详见2018年《劳动法》第20条）

既然用人单位与劳动者之间只存在一种关系，也就是劳动关系，那么，又何来［劳务关系］这种说法呢？

说白了，这是劳务派遣公司的一厢情愿。劳务派遣公司本来就是一个与时代脱节的旧事物，2018新《劳动法》里面，根本没有派遣公司的位置。

而且，2018新《劳动法》第46条，就已经明确了同工同酬，这是识字的人都能看得懂的，法律有他的尊严，绝不容许任何一个派遣公司的懒汉站出来说派遣工好吃懒做，没资格享受同工同酬云云。

你说派遣工好吃懒做，那你作为派遣公司的人，你敢不敢跟派遣工换一换，就换一天，你看你顶得住吗？你有派遣工一半的本领吗？我们就是能够看到派遣工在各行各业挥洒着汗水，埋头苦干着，拿着微薄的收入，心里流着血。但是，我们谁看到派遣公司的人干活了？

所以我觉得，2018《劳动法》是一部很好的法律，我们应该去弘扬它。同时，我们可以借着弘扬［2018新劳动法］这个机会，去期盼更加完善的，并且与劳动法相互呼应的新《劳动合同法》的出台。

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

劳务合同是就某一项劳务以及劳务成果所签订的协议，是当事人各方在平等协商的情况下达成的。广义上，它包括承揽、承包、运输、技术服务、委托、信托和居间等。

因劳动合同发生纠纷的，适用《劳动法》《劳动合同法》；

劳务关系纠纷则依据《民法典》《经济法》等民事法律进行审理，不能适用劳动法规。

不能规避所有风险！劳务派遣单位与劳动者之间构成了劳动合同关系，派遣服务单位与用工单位之间形成了合作关系，三方共同构成一个完整的劳动法律关系。劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与劳动者之间系劳动合同关系，这种劳动合同与传统的劳动合同有所不同，主要是在派遣劳动合同中雇佣与使用是相分离的；无论劳务派遣单位与用工单位在派遣协议中如何分配其权利义务，该约定只对劳务派遣单位与用工单位有效，而对于被派遣劳动者并不生效，被派遣劳动者仍可基于其与劳务派遣单位、用工单位分别形成的法律关系主张权利。在实际判案的过程中，即使劳务派遣单位与用工单位在派遣协议中约定“工伤事故用工单位概不负责”，该约定对劳动者亦不生效，一旦发生工伤事故，劳动者依然可以主张劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。尽管被派遣劳动者与用工单位之间并不存在劳动关系，但由于被派遣劳动者是向用工单位实际提供劳动，用工单位享有对劳动者的指挥监督权，双方实际上存在着隶属关系与人身关系的结合，故而为了保护劳动者，将用工单位依据私法上的利他契约而负有的对被派遣劳动者的附随义务通过劳动法而上升为其对劳动者负有的特殊保护照顾义务。这种保护照顾义务的内容主要包括：用工单位应当向被派遣劳动者提供安全卫生的工作环境和条件;应当保证被派遣劳动者的工资报酬不低于最低工资标准及与其他正式职工同工同酬;应当保护被派遣劳动者的一般人格权不受侵害等。但为防范企业类似用工风险，用工单位应做到如下几点：1.用工单位必须审查劳务派遣单位或者提供服务外包的单位是否已与职工签订书面的劳动合同。2、用工单位必须审查劳务派遣单位是否具有劳务派遣资质。3、建立和完善用工单位与劳务派遣单位或服务外包单位之间责任分担。一旦用工单位与劳务派遣单位或服务外包单位被法院认定为须对劳动者承担连带责任的情况下，事先的的责任分担约定可为事后的责任分担提供依据，无论劳动者向用工单位还是向劳务派遣或服务外包单位主张权利的，一方承担责任后可依据该约定向另一方追偿超过自己该承担责任的部分。希望能帮到你！