简述绩效管理的意义_绩效管理的目的和作用？

绩效考核的目的是什么？什么样的企业有绩效考核？

很多企业的绩效考核都是备受员工诟病的一种制度，而这种制度背后潜在的因素就是管理者和被管理者的冲突。老板的心中认为员工都是要严格管理的，否则都不会主动奉献。员工的心中认为老板都是想剥削员工的剩余价值。其实双方都没错。只是因为人具有很强的复杂性，尤其是一群人，所以绩效考核自然而言就成为了非常复杂的一件事情。

海底捞的创始人张勇先生曾经发表过一些对KPI（关键绩效指标）的看法：

1.KPI并非越细越好。当有了管理和被管理，有了KPI之后，人的行为会失常。在KPI这件事上，我们是走过弯路的，比如我们曾经尝试把KPI细化。有人说服务好到什么样呢？我有个眼镜，他就给我个眼镜布；我杯子里的水还没喝完，他就又给我加满了。所有我们就有了一个指标：北里的水不能低于多少，客人戴眼镜的一定要给眼镜布，否则扣0.05分。这直接导致的结果就是来一个人都送眼镜布，客户说豆浆我不喝了，不用加了，不行，必须给你满上。

最好笑的是手机套。有的客人说不用，服务员说我给你套上吧，客人说真不用，结果他趁你不注意到额时候，把手机抓过去给你套上。这是干嘛呢？因为不这么干要扣分的。

2.考核翻台率的坑

后来就不考核这些具体的事情了，改成考核一些间接指标。比如考核翻台率是多少。因为翻台率高就证明你的服务满意度高啊，翻台率高就意味着赚钱多啊。记过有一天，在背景的一家店的电梯间里，听到一个四川人跟另外几个人说：“我要让你们见识一下在北京的四川火锅有多牛，你不订是绝对没位置的！你定了座晚去几分钟，也是没位置的！”后来才知道，因为预定的客人不一定准点来，但是现场还有客人在排队，空台等的话就少了一轮翻台率，因为要考核翻台率的指标，这自然就不能一直空等了。

一个被无数人称赞的企业竟然也在绩效考核上遇到过那么多的坑，可想而知企业的绩效考核有多么的困难，而如此困难如此“不公正”还要坚持采用，这本就是企业中不可避免的矛盾。老板或者领导的出发点可能是激发员工或者下属的工作积极性，但是绩效考核必然和利益挂钩，在大家都在努力赚钱的时候出台绩效考核只会让所有人的目光集中在如何通过绩效考核多拿点钱这条路上。至于绩效考核的意义。只能说用好了绩效考核会增加效率，而用的不好只会适得其反。

目的和意义：

达成目标

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

挖掘问题

绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

分配利益

与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

促进成长

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。

薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

人员激励

通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

管理目的1. 实现企业的战略发展目标，并且能随需而变。2. 在实现企业目标的原则下，平衡各项业务发展。3. 对于执行业务的员工，分别给予公平合理的执行力评价（绩效考核）。4. 从《绩效考核》的结果，进行绩效分析，找出企业的弱点与优势。5. 通过《绩效沟通》的手段，解决员工执行力的障碍，并加以排除。6. 定期召开《绩效管理会议》，检讨制度上的缺陷、操作的缺点、相关事项的改进。7. 采取PDCA的循环方式，不断完善绩效管理体系运作。绩效管理作用：1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升。2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化。3、绩效管理保证组织战略目标的实现。扩展资料：谈起绩效管理大家并不陌生，很多公司都在尝试或者已经推行绩效管理。但凡是推行过的HR经理，都会陷入一种困境：一方面，绩效管理是个法宝，能够通过客观考核、评价员工的日常工作表现，使得员工加薪、升职以及培训等都有据可依；另一方面，绩效管理如果应用不当，会造成严重的后果：降低员工工作的积极性，出现“该走的不走，该留的却走”现象，优秀员工大量流失，个人的绩效好而部门的绩效差，考核不公平……这种困境造成的原因不外乎一种认识的误区：绩效管理就是绩效考核，重点在于如何考核打分，而相对忽视了绩效目标管理的重要性。然而，我们常常忽略了一个问题，那就是绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核，绩效目标是否有效制定、是否与公司的战略相结合、是否合理的从上到下分解都会影响到最终绩效管理运行的效果。

绩效：员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩（工作结果）、工作能力和工作态度（工作行为）。

而绩效管理对管理者而言：是指管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。对员工而言：是保证员工工作活动与产出不偏离组织目标，工作成果被组织认同的一种手段及过程。是加强员工自我认识与自我提升的有效工具。