底薪3000绩效3000_扣绩效工资违反劳动法吗？

对劳动者来说，基本工资2400加绩效工资1600，不如基本工资3000加绩效工资1000好。 　　两者工资总数是一样的，都是每月4000元，但结果是不同的：基本工资2400元，绩效工资1600元，固定拿到手的只是2400元，1600元与工作绩效挂钩，不一定都拿到手；基本工资3000元，绩效工资1000元，月工资3000元肯定是有保障的，1000元与工作业绩挂钩。 　　可见，还是基本工资3000加绩效工资1000好。

如果没找到3000以上的工作，你就继续干吧。

表面是为了激励员工的工作积极性，其实最根本最真实目的只有一个，那就是公司为以后给你降工资留好退路！

固定工资是很难降工资的！

如果谈好月薪10000元，公司和你签合同时，写的也是月薪10000元，以后公司想给你降工资，比如降到9000元，是非常困难的。

因为要改变这种固定工资，本质上相当于变更劳动合同，而变更劳动合同，是需要公司和员工协商一致的，否则就不能变更。给员工降工资，员工当然会有意见了，这个协商的过程就会变得无比困难，通常要沟通很久，对公司来说耗时耗力。

但给员工降工资，是公司经常要用的一个管理手段，固定工资既然降起来这么困难，公司当然会琢磨其他更好用的方法，于是绩效工资就出炉了！

绩效工资是可以随意降的！

虽然大企业会有严格的考核规则，小公司也有装模做样的考核机制，看起来绩效工资也是很客观的感觉。但真相不是这样的，真相是领导想降你的绩效，很简单！

小王的工资是8000固定加2000绩效，这2000绩效到底怎么发？公司是有制定规则的权力的。比如如果按照业绩，完成业绩就发2000绩效工资。想降低小王的绩效工资，领导只需要给小王加点业绩目标就可以了，保准小王完不成，领不到绩效工资。

当然更风骚的操作，就是把绩效工资再搞复杂些，比如除了业绩，还要考核平时表现，流程管理等等。全体员工几乎就没有能全部完成这些标准的，相当于全体降工资了！

面试时，一定要搞清楚工资组成

公司现在都会故意把工资组成搞得比较复杂，基本组成方式就是固定+绩效+单项奖金+福利+补贴。之所以搞这么复杂，就是为了以后方便各种降工资操作。

面试时，一定要问清楚工资组成，如果绩效工资的占比非常高，通常你都是很难完全拿到这个绩效工资的。

可能有人会说，你这是阴谋论，绩效工资的设立就是为了鼓励积极性的，绩效工资当然可以鼓励积极性，但鼓励积极性的方式有很多，为什么公司不在谈好的固定工资10000的基础上，告诉你如果做到什么程度，额外再发你多少钱做鼓励呢？而非要把原来谈好的10000工资分成8000+2000两部分，明摆着就是告诉你，你是拿不到10000的。

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不用做任何调研，我们就可以得出一个结论：100%的职场人对于“绩效工资”有着高度的注意力。换句话说，“绩效工资”是职场人最关心的一件事情，因为它与员工们的贴身利益太紧密。所以，我们有必要把“绩效工资”这个话题好好解析一下。

扣绩效工资违反劳动法吗？这问题，我们先放一放，最后给出答案。我们需要先搞清楚，绩效工资在国家相关的劳动法规里的一些相关条例，以及绩效工资到底是个什么“货色”。

我们先把与“工资”相关的规律条款列明。

1.《中华人民共和国劳动法》第五章 第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”。

2.《中华人民共和国劳动法》第五章 第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”

3.1989年9月30日国务院批准、1990年1月1日国家统计局令第一号《关于工资总额组成的规定》，在第二章 第四条对工资总额组成的规定是：工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。

国家允许“用人单位”依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，就意味着公司可以根据自身的经营特点和经济效益，来确定工资的结构和如何进行分配。在这一点上，如果一个公司把工资切分成“基本工资+绩效工资+...”是符合国家这一规定的。也就是说，一个公司把工资切分成基本工资和绩效工资，与国家的法律法规是没有抵触的。这为“绩效工资”本身的合法性找到了依据。

但题主问的核心是“扣绩效工资”是否违反劳动法。这个“扣”字，伤害了多少职场人的心，我们不得而知，但的确让所有的职场人反感。这个“扣”字的全称是“克扣”。劳动法中“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，明确了一个法规：“不得克扣”。即：克扣绩效工资，就等于违反劳动法。但是，到底什么算“克扣”，什么不算克扣？国家对“克扣”也有明文规定。根据国家《工资支付崭新规定的补充规定》中第三条的规定：“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：（1）国家的法律、法规中有明确规定的；（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地最低工资标准）；（5）因劳动者请事假等相应减发工资等。

这里的规范传达给我们一个信息：按照后五条减发工资，就是合规的；无正当理由扣减劳动者应得工资的，就是违规的。

什么叫无正当理由扣减？就是劳动合同中没有明确标示的扣减的情况，公司合法的制度中没有规定的扣减情况。换句话解释：如果劳动合同中没有明确“扣减”条件，或公司的合法制度中没有明确“扣减”条件的，都属于不正当。

有人可能会问：公司的制度中当然都有规定“扣绩效工资”的条件。可以这些公司的制度，如果本身就不合法，按照不合法的公司制度扣减绩效工资就是违反劳动法。什么情况下，公司的制度不合法？如果用人单位的制度没有经过职代会通过，没有进行公示告知劳动者，都属于不合法的制度，那么扣减绩效工资就不合法。这个条例，在《劳动合同法》中有明确的规定：《劳动合同法》第四条 第四款：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

说到这里，其实题主的问题就有两个答案和结论了。

第一，公司扣减绩效工资并没有违反劳动法，前提条件是，公司扣减绩效工资时，有合法的依据：1）这个“依据”在公司和劳动者双方签字的劳动合同中已经写明，员工认可；2）这个“依据”的制度，经过了民主程序，公示过（照片、录像为证），职代会表决通过（签字）。

第二，公司扣减绩效工资违反劳动法。因为：公司在劳动合同中没有写明扣减的条件，或者公司“扣减绩效工资”的制度，没有经过民主程序，没有公示过，没有职代会通过的（签字）证明。

需要说明的是，公司对于绩效工资的定义不尽相同。

多数公司，尤其是民营企业和国企，把绩效工资当做Offer中承诺的工资的一部分。也就是，员工的工资被切成了两块：一块是肯定可以拿到的（基本工资或基础工资），一块是不一定拿多少的（绩效工资）。原定给一个员工每月10000万工资，结果，只能拿到8000元，因为固定给了6000元，剩下的4000元，因为绩效考核后只剩下2000元。

有些公司，尤其是外资企业，offer中的工资是必须给的，不存在绩效工资包含在内的情况。所以，offer上承诺每月支付10000元，那就会拿到10000元。但是，如果你的绩效完成得出色，会另外有一份绩效工资，也就是“绩效工资”是正式工资之外的一种个人绩效奖励性工资。所以，同样的offer，在外企可能会拿到12000元，多出来的那2000元，是绩效工资。

我觉得绩效工资是个好东西，但是违背了“绩效”的本义的绩效工资，都会让一个企业走得跌跌撞撞，步履艰难。绩效工资的本义是激励员工更加积极地工作，但有些公司的确把绩效工资搞成了一把砍自己的刀，让大部分员工“怀恨在心”。一群怀恨在心的员工，会把一个企业搞成什么样子，我不用说，大家都知道。

不知道你说的3000+保险工作指的什么，保险内勤还是代理人？

2000+绩效的工作又是什么工作？销售还是别的？

你是男是女？学历怎样？你是什么想法？两份工作都有社保吗？保险代理人是没有五险一金的！

具体情况说清楚，悟空大佬才能给你准确的回答

答：老板说以后发工资按绩效考核，请问什么是工资？

哈哈，开个玩笑，如果你连绩效都不知道什么意思，说明你们老板是很失败的，因为他都没跟你讲清楚什么是绩效，那还搞什么绩效考核呢？

顾名思义吧，绩就是业绩，效就是效率和效益。

当然每个单位，它就会找出具体衡量绩效的一些指标。

单纯看你的问题字面意思，看不出来绩效保护1000和底薪的关系。

模糊理解：

试用期有底薪3000，绩效保护1000，可能试用期绩效工资未必能拿高或拿全，所以有1000块绩效保护。

转正之后，绩效保护1000肯定是没了，不过转正之后你的绩效工资应该凭借试用期内的表现应该还过得去 的。

至于底薪3000，单纯看字面理解无法判断是否还有。我见过有些公司是有的，也有一些公司是没有的。快递、保险等行业常见是没有底薪。

所以，3000块底薪有还是没有，建议找公司的人问问，同事、HR等人都可以问到。业绩特别牛可以不看底薪，但业绩一般的话，底薪还是值得关注下的。

是公司在制定员工工资的时候制定某一部分的权重为1.0。 例如：员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数。绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。 为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。