公司和员工属于什么关系_员工与公司是什么关系？

不是对立关系，是合作关系。老板与员工、员工与员工之间都应报着与对方合作的心态方可共事，若是对立双方均不讨好。当然也就是合作关系，不会是也不能是朋友兄弟关系。

目前，无论是国内还是国外企业，为招聘和留住优秀员工，都会宣称自己如何考虑和保护员工的切身利益，尤其强调其如何为员工设计职业生涯规划，并为之提供相应的培训。

但以下两个实例，使人们不得不对此予以反思。实例一：一个大型的高档购物商城在其成立十周年之际，与很多员工解除了劳动关系，为了消除其行为可能造成的影响，在一些媒体上，公司大力宣传如何为不同员工提供职业生涯培训，使得被终止劳动合同的员工提高了求职能力，而不会因本企业与其终止劳动关系长期处于失业状态。但从人力资本使用上分析，在该企业工作了十年的员工，其经验资本价值是比较高的，同时，降低价值的因素比较少，所以说，该企业的这一行为，对企业的损失是巨大的。那么该企业为什么还要与这么多员工不再续签劳动合同呢？只有一个理由，就是怕与这些员工签订无固定期劳动合同，再辞退员工时，将给更多的补偿。实例二：一家跨国公司有着极其丰富的企业管理和人力资源管理经验，并以能为员工设计职业生涯规划，同时又提供相应的培训而自居。在这个企业的技术研发部门，有一位技术水平较高的工程师，是公司的技术骨干。从工作上来讲，他只是热衷于技术开发工作，没有丝毫想从事管理的意识。因此公司组织的有关提高管理技能的培训，对这位工程师来讲失去了意义。他自身没有参加的要求，公司也就没有考虑给他安排这类的培训。两年以后，这位工程师开始感觉不平衡了。其他工程技术人员，享受着公司为其提高管理及技术水平所要支付的培训费用，同时还占用上班时间。经过思考后，这位工程师向公司的培训部门提出了培训需求，因其喜欢绘画，要求公司在该方面为其提供相应的培训机会。公司负责培训的部门在拿到该员工的培训需求后陷入了尴尬的境地。上述两个例子促使我们思考：企业与员工的职业生涯规划到底是一种什么关系呢？ 前面介绍的第一个例子，企业为什么不再与大部分员工签订劳动合同？只有一点，害怕员工签到无固定期的劳动合同，一个不惜放弃工经验资本的企业，又如何可能根据每个员工的不同特点而为其设计职业生涯规划，并为之实施培训呢？而从第二个例子中，我们可以看出，企业对员工所实施的培训，首先是以企业需求为前提的，当员工的需求与企业的需求不相吻合时，企业就不愿意为员工的个性需求提供培训的机会。那么，企业员工的职业生涯规划到底该如何进行呢？ 一、确认职业生涯规划 当人们进入社会初期，对职业的选择，有很大的成分是受周围的环境以及所学专业影响的，他缺乏左右周围环境的能力，所以在此期间，员工工作的选择不能算是职业规划的一部分。因为，职业生涯规划应该是由员工自己决定，或者是由员工的自身职业特质决定的（职业方向定位测评，帮你了解自身特质）。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶段，即发现自身特质的阶段。职业生涯规划在这段时间内，还没有真正开始，也没有办法开始。因为在职业生涯规划中起决定作用的员工自身的爱好和特长，是他们正确的职业方向，这时的员工还不能确定或者根本不知道他的爱好与特长，还没有明确自己的职业方向。在员工发现了自己的爱好以及特长，明确了职业方向后，职业生涯规划才算真正开始。职业生涯规划，应该充分发挥体现员工自我优势，由员工的自身特质优势来保证，否则，职业生涯规划就失去了意义。职业生涯规划是需要实践检验和不断完善的。随着人的不断成熟，其兴趣爱好也更加准确，同时也有可能出现变化，技能特长也得到更加完善而趋于精细，职业生涯目标也就由此可能发生转移和变化。二、企业在员工职业生涯规划中的主动地位 企业的经营目的是利润最大化，而其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化，影响员工工作效率最大化的最主要因素，就是员工的职业爱好与身体特质，而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。企业应当积极地协助员工，与其共同发现他们自己的爱好和特长，而不能简单地运用激励理论，一味地对员工进行物质、精神上的激励，因为在众多条件具备的情况下，兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。北京的某个酒店，为了使员工更好地工作，给每个员工都设计了职业发展方向，其中：员工的方向是领班；领班的方向是主管；主管的方向是部门经理等等。而酒店的管理者们没有考虑到员工的感受和需求，只是一味地凭借自己对员工的认识来为员工设计他们的职业生涯，忽略了员工的不同特点。企业为员工设计职业生涯规划的做法，很多企业都在使用，员工一入职，直接领导就直言不讳地告诉他，其岗位就是该员工在这个企业的发展方向。孤立的物质和精神激励，固然能够起到一定的作用，但是企业还应当以发现员工的特质作为提高劳动效率的首要工作。在发现和确定员工特质方面，可以采用与员工正式和非正式交流的形式，予以了解，同时也可以注意从员工在工作中处理不同工作内容的态度、工作结果中发现，最主要的还是要诱导员工积极主动地发现自己兴趣爱好和生理心理特长。三、员工职业发展培训与任职发展方向培训 我们已充分认识到，企业培训的第一目的是为企业经营发展需要而实施的，所以，企业不会孤立地为员工的职业发展需要举办培训。企业为了使他所选定的员工在不远的将来担任更高或者更重要的工作岗位，就会针对员工现有能力水平与将来岗位的任职需求差异提供培训，即员工在企业中任职发展方向培训，简称任职发展培训。如果企业所实施的员工任职发展方向与员工职业生涯规划所需要的培训相吻合，企业就在客观上起到了实现员工职业生涯规划的培训作用。要想实施好员工的任职发展方向培训，前提就是建立一套客观的、科学的员工技能考评体系，同时要对企业内不同的岗位制定出一个较为详细科学的任职要求，这样才能通过比较发现员工现技能水平与某一工作岗位的任职要求上的差异，才有可能实施有针对性的技能提高性培训。但小型企业不宜搞得太细，只要选择出在满足企业文化和岗位任职要求较为重要的项目来，进行考评、比较、培训即可。

【职场导弹】观点：公司和员工的薪酬关系，从来不是简单的“给多少钱做多少事”或“做多少事给多少钱”的等号关系这么简单，员工的薪酬从来都是低于自己预期的，公司也从来都是以最低工资标准来决定给你多少薪酬的。

所以，对于这个问题我有3个结论：（1）不存在“给多少钱”就“做多少事”或“做多少事”就“给多少钱”的“等号关系”；（2）员工从来都是先工作后发薪酬的，不存在先给你钱后工作的现象；（3）公司都有自己的薪酬机制，不是简单的钱与事的“同阶关系”。

01

不存在“钱”与“事”的“等量关系”

我前前后后跳槽了六家公司，从来不会奢望、也从来不相信会存在这样一家公司：我先给你100元，你给我干100元的活；或者你干了500元的活，我才给你500元。

（1）公司与员工的薪酬关系，从来都是“差价”关系

职场中，可以肯定地说：公司给你发了100元薪酬，你至少也得给公司创造300元的效益。这个一比三的薪酬定律，适用于职场中的所有公司。

我前后呆的六家公司，在试用期期间，我给公司创造的经济效益不下于10000元，但公司给我的试用期薪酬才有1200元，中间的差价何止三倍。

【小结】所以，公司与员工的薪酬关系，不会有“等量”关系，只会是“差价”关系。

（2）公司给员工发薪酬，不看“量”，只按制度

公司给员工的薪酬，从来不是看你的工作量，只会按照激励机制。

比如，你是刚入职的员工，还在试用期，那么你的工资标准就是试用期的工资标准。请你放心，公司不会没给你多发一分钱。

职场中很多公司，为了确保员工不跳槽，会制定相应的薪酬激励机制。比如，你在公司干了三年，你的薪资是多少级；你在公司呆了五年，你的薪资就会升多少级。

【小结】总之，在公司呆的时间越长，薪资级别就越高，这其实是变相的“人才捆绑”机制。

02

工作和薪酬，永远是工作在前，薪酬在后

职场中，大多数的公司薪资结算日都是在月底，就是因为你要先工作，再给你发薪酬的机制。

我至今还没有发现，职场中有哪一家公司会给员工先发薪酬，再给公司干活的制度。

从资本市场开始运行的那一天，就已经注定了雇佣劳动关系的本质：一方先付出自己的劳动力，另一方按照雇佣合同发给相应的劳资薪酬。

所以，公司作为职场中的优势一方，不可能会将自己置于被动地位，相反，会将主动权握在自己手中，以此来达到约束员工的目的。

这让我联系到当前的一个招聘现象：被招聘者在投递简历进行面试的过程中，问的第一个问题大多都是薪酬的问题。

我不反对被招聘者的提问权，但是，这里面存在着一个“背反逻辑”问题：

（1）你没有真正进入到实践岗位，给你的工资你确不确定符合你创造的实际效益和价值？

（2）纵然你能够胜任工作岗位，拿到了招聘时定的工资数额，但是你理论上创造的经济效益有没有达到这个标准，在招聘方心中，你是不是名副其实？

这个薪酬关系的“背反逻辑”问题，至今还没有人提及过。

03

职场中没有简单的薪酬“同阶关系”

注意：公司和员工的薪酬关系，没有上面的“等量关系”，更没有“同阶关系”。

所谓“同阶关系”，就是指你现在的工作能力超出公司给你薪酬的级别，但是公司不会按照你实际的付出价值去发给你相应的薪酬。

我从来不信职场中的泡沫理论：什么公司给你搭建的是平台，才有你现在的成长？

试问：哪家公司不给员工提供平台？再说，公司给员工提供平台，产生的经济效益是员工的还是公司的？

【小结】所以，职场中领导装傻充愣的多的是，不是领导看不到你的付出、看不到你创造的价值、看不到你为公司带来了多少利润，而是他不想给你付更多的薪酬，因为在领导的眼里，公司与员工的薪酬从类没有“同阶关系”。

04

结语

公司与员工的薪酬，员工从来都不觉得满足，公司也永远都不会满意，二者的矛盾关键点就在于：公司永远会觉得员工创造的经济效益离自己的预期太远，员工永远会认为自己带来的利润效益被自己的薪酬要多很多。

—END—

以精和准的职场视角，去为拟深度解剖职场的困惑。路过就是缘分，关注就是支持。

公司与员工说一种大与小，利益一致的关系。公司有无数个员工组成，没有员工就没有公司，但是公司离开任何一个员工，公司也会继续开下去。公司经营的好赚钱了，员工同样可以得到丰厚的回报和优厚的福利。同样公司经营不善亏损员工无法生活下去，员工纷纷离职，公司也会面临倒闭关门的境地。