用人单位单方变更劳动合同的情形_用人单位在哪些情形可以单方变更劳动合同？

用人单位调整劳动者工作岗位应同时满足三个条件：1.生产经营需要；2.工资水平相当；3.不具有侮辱性和惩罚性。且用人单位应承担举证责任。

一、当劳动者与用人单位所签订的劳动合同中约定了“用人单位可以根据生产经营情况调整劳动者的工作岗位”。那么，若用人单位确实的生产经营情况发生变化且有合理的理由，是可以单方调整工作岗位的。

二、当劳动合同中未约定用人单位可单方调整劳动者的工作岗位。那么一般说来，用人单位调整劳动者的工作岗位是需要跟劳动者协商一致的。但根据《劳动合同法》第40条的规定，如果出现以下三种情形，用人单位是可以要求调整劳动者的工作岗位的：1、劳动者患病或者非因工负伤，不能胜任原工作的；2、劳动者不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

除了以上三种情形，当劳动合同中未约定用人单位可单方调整劳动者的工作岗位时，用人单位单方调整工作岗位均属于违约行为。

最高院民一庭认为“用人单位用工自主权必须符合法律规定和合同约定，不得扩大使用，甚至滥用。用人单位以行使自主权为名违反劳动合同约定，侵犯劳动者合法权益的，劳动者可以提出解除合同并要求用人单位支付经济补偿金。

用人单位岗位进行调动，劳动者又应该如何呢？

如果用人单位用此理由来调动岗位则需要考虑五点因素：

第一，用人单位存在正式规范的岗位职责要求文件，并且已经公示，起码应当是该调动的员工是知情的；

第二，用人单位要具有该员工的日常表现和工作记录；

第三，上述的记录中表明了该员工不能达到岗位的职责要求；

第四，用人单位对该员工进行了岗位培训，已经争取让该员工能胜任工作；

第五，该员工经过培训后仍然不能胜任工作的，用人单位可以根据法律规定调整工作岗位。

用人单位调整劳动者工作岗位，除法律规定可以变更的情形外，都应当经劳动者同意，必须遵循协商一致、自愿平等的原则。一些用人单位在劳动合同中写上“员工必须无条件服从工作调整”，这属于霸王条款，是无效的。

调动岗位在实际操作中，员工是否“自愿”难以界定，因此一般来说，只要调岗事实发生超过一个月而劳动者在此期间对调岗事件没有提出异议申请工会调解或劳动仲裁的话，即认定“默认调岗”。在这种情况下，如果劳动者拿不出证据证明自己有反应不愿意调岗，是在被强迫或受欺骗的情况下被调岗的话，要告单位非法调岗就很难。

用人单位可以单方面变更劳动合同情况如下：《劳动合同法》第四十条第（一）项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。据此，用人单位在符合如下要件时，可以单方变更劳动者的工作岗位：《劳动合同法》第四十条第（二）项规定，在劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。据此，如果劳动者被证明不能胜任工作的，用人单位可以调整劳动者的工作岗位。《工伤保险条例》第三十四条之规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，除享受一次性伤残补助金外，还应保留其与用人单位之间的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。据此，职工工伤经鉴定构成五级、六级伤残的，用人单位可以将劳动者发生工伤前的工作岗位调整为劳动者能够胜任的新工作岗位。

您好，这个问题我们可以从以下两个方面来分析。

一、公司单方面变更劳动合同包括哪些？

1、工作岗位；

2、工作内容；

3、工作地点；

4、工资待遇；

其他的变更就不说了，在公司中百分之八九十的劳动合同变更都是这四种，而且也正是这四种变更容易引起劳动争议。

二、劳动合同变更必须经过双方的同意，除了个别情况之外。

正常来说，劳动合同条款的变更必须要经过双方达成一致才能变更，单方面的变更是不合法的，但有几种特殊情况公司可以有条件的单方面变更。

1、员工患病医疗期满后不能从事原岗位的，公司有权对员工调整其他可从事的岗位。

2、员工被证明不能胜任工作，公司有权对员工调整其他可胜任的工作。

三、如果公司单方面变更劳动合同，除不属于法律规定的可以单方面变更外的，都必须要经过员工同意，如果没有经过员工同意是违法的，员工可以通过劳动部门申请仲裁的方式来获得经济补偿金。因为没有哪家单位会主动支付经济补偿金的。

以上回答，希望可以帮到您！

调节劳动关系的法律，一般是《劳动法》，《劳动合同法》，《劳动合同法》还有具体实施条例可以操作。

依据《劳动合同法实施条例》，用人单位可以解除劳动关系的情形有这么几项：

第一，用人单位和劳动者协商一致；

第二，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件。必须有严格的证明材料。

第三，劳动者严重违反用人单位的规章制度。一张制度必须是经合法程序，制定的有效规章制度。

第四，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害。给用人单位造成损害，确实也不可以。

第五，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系。国家不允许存在多重劳动关系，一般只能建立一份劳动关系，其他的属于劳务关系。

第六，劳动者以欺诈胁迫手段或者乘人之危使用，单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同。

第七，劳动者被依法追究刑事责任。值得注意的是刑事责任是指触犯了刑法，触犯《治安管理处罚条例》等行政法规可不属于刑事责任。

第八，劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事用人单位安排的其他工作。

虽然劳动者患病挺可怜，但是国家有三个月到24个月的医疗期，医疗期内不得解除劳动关系，但是过了医疗期仍不能从事工作的，可以解除。医疗期内，发放病假工资待遇，按规定缴纳社会保险。

如果解除劳动关系是职工失去了劳动能力，应当给予6个月本人工资的一次性医疗补助费。重症加付50%，绝症加付100%。

第九，劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。这主要是入职之后，时间长了，职工由于年龄增大或者其他原因产生的变化。

第十，劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容，达成协议的。这个主要是工厂搬迁之类的特殊情况，原先职工都是在工厂周围居住的居民，上班方便。

如果用人单位搬迁了，不能说擅自变更劳动合同的履行地点，让工人觉得不好上班就主动辞职，这样可以省下经济补偿金等待遇。

实际上，擅自变更劳动合同履行地点是无效的。用人单位不能变更劳动合同履行地点，而工厂又要必须搬迁，客观情况发生重大变化，那么只能由单位来解除劳动者并支付相应的经济补偿待遇。

第十一，用人单位依据企业破产法，规定进行重整的。企业要破产了，当然可以解除劳动合同。如果不解除劳动合同，就要给职工发放待岗工资。拖欠职工的工资、医疗费、经济补偿金等待遇要按企业破产法的有关清偿顺序，优先清偿。

第十二，企业发生严重经营困难的。因生产经营困难裁员是可以的，不过一般需要提前30天向劳动部门报备。在劳动部门的指导下，依法有序的解除劳动合同，并按照规定支付经济补偿金。

第十三，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员的。这就是很多人担心的，大面积使用机器人以后，会淘汰很多工人。虽然，机器人保障和机器人操作也会创造新的岗位，但总而言之还是会裁减人员。一样需要支付经济补偿金。

第十四，其他因劳动合同订立时，所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。主要前提还是劳动合同无法履行。

这就是我们用人单位可以依据《劳动合同法》，解除劳动合同的14项情形。

如果用人单位解除劳动者不属于这14项情形范围之内，那么恭喜劳动者，用人单位应当支付经济补偿金两倍的赔偿金。

这就是国家对不依法遵守劳动合同的用人单位的惩罚。

用人单位不执行，那么我们应当向劳动监察部门投诉维权。只要我们大家都来努力维护自己的权益，社会的维权意识才会得到普遍提高。

　　根据《劳动合同法》相关规定，必须达到以下情况：　　第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。　　第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。　　变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

看到大部分答案，都是认为劳动者可以解除合同并要求赔偿的。对此我有不同的观点。

首先，说明一下，在劳动合同法中，补偿和赔偿是两个完全不同的概念。

其次，根据劳动合同法第三十八条和四十六条规定，没有提到用人单位擅自变更劳动合同，劳动者可以提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿金的。这种情形更不适用劳动合同法第八十七条关于支付赔偿金的情形。

第三，根据《劳动合同实施条例》第十八条第一款第（八）项规定，用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动者可以解除合同。但条例并没提到可以要求支付经济补偿金。再进一步分析，即便这种情形，可以主张经济补偿金，但该条款说明的是单位存在“欺诈、胁迫或乘人之危”变更合同，而本次问题所述的是“单位擅自”变更合同，二者的法律意义不能等同。

第四，根据上述分析，我认为，就单位擅自变更合同一事，应具体分析变更的条款，如果是核心条款如工资待遇、违约责任等关系到劳动者核心权利义务的条款，应不得擅自变更，如涉及的是非重要的、和劳动者切实利益无关的条款，应可以变更。所以不应该一概而论。实务中，就用人单位劳动场所的变更，如果在同一行政区划内变更的，法院可以支持劳动者解除合同，但不一定支持经济补偿金的主张。

综上，具体案件应具体分析，不应该以“擅自变更”为据，劳动者解除合同，就同时可以主张补偿或赔偿。