劳动协议书有法律效力吗_劳动协议有没有法律效力？

劳动协议是具备法律效力的，企业必须与员工签订劳动协议，注明工种、薪资、时间等信息。。

是有效的。

首先，《中华人民共和国合同法》第11条明确规定，书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。由此可见，我国现行法律规定的书面形式，包含多种可有形表现所载内容的形式，而非仅限纸质形式一种。

其次，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第63条的规定，证据包括：当事人的陈述、书证、物证、视听资料、电子数据、证人证言、鉴定意见、勘验笔录。电子劳动合同即采用电子数据交换（数据电文形式）订立的劳动合同，属于电子证据。

再次，《中华人民共和国电子签名法》第3条规定，当事人约定使用电子签名、数据电文的文书，不得仅因为其采用电子签名、数据电文的形式而否定其法律效力。因此，只要用工单位与劳动者双方在平等自愿的前提下约定同意使用电子签名、数据电文等形式签订劳动合同，并且符合《电子签名法》规定的数据电文的真实性标准以及可靠的电子签名要求和效力，该份电子劳动合同就具有法律效力。

最后，根据2020年3月4日《人力资源社会保障部办公厅关于订立电子劳动合同有关问题的函》（人社厅函〔2020〕33号）也明确了：用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。

电子劳动合同有效！

依据如下：
2020年3月4日，人力资源社会保障部办公厅发布《关于订立电子劳动合同有关问题的函》（人社厅函〔2020〕33号）
北京市人力资源和社会保障局：
你局《关于在疫情防控期间开展劳动合同管理电子化工作的请示》收悉。经研究，现答复如下：
用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。采用电子形式订立劳动合同，应当使用符合电子签名法等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。用人单位应保证电子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规规定的要求，确保其完整、准确、不被篡改。符合劳动合同法规定和上述要求的电子劳动合同一经订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

为什么要签两份，是为了防止双方对合同条款进行更改，所以两份合同必须是一样的。但是只要你签了劳动合同，表明了你真实的意思表示，合同就是有效力的，所以即使只有一份，公司的那份合同也是有效力的。劳动合同法规定，只有公司给予员工培训约定服务期和竞业禁止的这两种情况，劳动者要给公司违约金。如果公司花钱让你学习，等学成之后你不干了，按照规定，肯定是要赔偿公司损失的，但是赔偿的费用不能超过公司让你学习的学习费用。

《关于订立电子劳动合同有关问题的函》对于电子劳动合同的适用提出了明确要求，即：

（一）采用电子形式订立劳动合同，应当使用符合电子签名法等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。

（二）用人单位应保证电子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规规定的要求，确保其完整、准确、不被篡改。

（三）符合劳动合同法规定和上述要求的电子劳动合同一经订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

我国法律及司法解释对电子签名、电子数据皆予以认可，而且操作便捷、普遍。当然，在电子签名及电子数据的使用上，用人单位需要特别关注、确认用户是否为劳动者本人，即签署人的身份和签署意愿问题。

首先，要确保劳动者身份真实。在使用常见的电子签署方式如通过数字签名、数字证书、第三方平台提供的系统时，需要明确电子签名类的制作数据，属于电子签名人即劳动者本人专有。在适用电子签名时，一般会通过身份证信息、人脸语音、短信验证码等多种方式来认证劳动者的主体身份是否合法、真实及有效。

其次，签署必须出于劳动者本人意愿。如能够证明电文数据和电子签名所对应的注册用户是唯一的，并且其用户名、账户、密码等信息也具有唯一性，则在认定签署劳动合同的电子签名系由劳动者控制的事实时，更有利于确认劳动者的签署意愿。

需要提醒的是，用人单位在选择签署或管理电子劳动合同系统时，首先应考量的是保障电子劳动合同签署的安全性与合规性，即选择安全、可靠、能被国内司法实践所认可的平台。如果选择不被认可的第三方平台，可能导致电子签名无效。

由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要制定实施条例。

其中《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第一条就说明了其制定目的，也即通常所称的立法目的 第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。

劳动法第19条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：(1)劳动合同期限。(2)工作内容。(3)劳动保护和劳动条件。(4)劳动报酬。(5)劳动纪律。(6)劳动合同终止的条件。(7)违反劳动合同的责任。根据《劳动法》第18条的规定，违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同都是无效劳动合同。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，引起无效的原因大体有以下几种：(一)合同主体不合格。如受雇一方提供了假的学历、学位、专业技术资格证书，聘用单位不具备招聘资格等。(二)合同内容不合法，即劳动合同有悖法律、法规及善良风俗，或是损害了国家及社会的公共利益。如约定制造冰毒、假钞等。内容不合法的劳动合同不受法律保护。(三)意思表示不真实。劳动合同是双方合意的产物，应该是当事人真实的意思表示。采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，违背一方的真实意愿，因而是无效的。(四)合同形式不合法。这是指劳动合同没有采取书面形式、当事人也未实际履行主要义务，或者依法或应当事人要求应当鉴证的劳动合同没有鉴证等。在一般情况下，只要当事人采取补救措施，使合同形式上合法化后，就可以认定合同有效。劳动合同的无效是指劳动合同因不具备或不完全具备劳动合同的有效要件而不能发生当事人预期法律效力的情形。主要表现在：(一) 无效劳动合同欠缺劳动合同的有效要件一个劳动合同的有效成立，它必须具备劳动法律所规定的有效要件，这就是主体要合格、意思表示要自愿真实、内容要合法、完整、形式符合法定要求这四个方面的要件，任缺其一，均可导致劳动合同不能有效成立。(二) 无效劳动合同不发生当事人预期的法律拘束力无效劳动合同因其欠缺有效要件而不能对合同当事人产生有效合同的拘束力。但这并不是说，无效劳动合同不发生任何法律效果。它作为法律事实的一种，必然会在当事人之间产生法律责任问题，也即导致劳动合同无效的当事人基于过错而对他方承担民事责任，甚至可因其行为的严重性程度不同，引发行政责任和刑事责任问题。扩展资料：1、《中华人民共和国劳动法》(1994年7月5日) 第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。第十七条劳动合同的试用期超过法定期限的，劳动者可以要求变更相应的劳动合同期限，或者要求用人单位对超过的期限，按照非试用期工资标准支付工资。用人单位应当及时变更劳动合同期限，或者按照非试用期的工资标准支付工资。