现代企业需要什么样的劳动者_现代企业需要什么样的员工？

求职过程中，企业对于不同性质的岗位、不同类型的岗位、不同层级的岗位，最看重的能力都会有所不同。我们暂且把企业最看重的能力称作“核心能力”。

一、不同层级的岗位。

1）基层岗位。

企业对于基层岗位最看重的应该是“学习能力”。应聘者如果应聘的是基层岗位，企业对于应聘者能否尽快进入企业空缺岗位的角色，并能在最短的时间内对基层岗位的工作内容熟悉起来，较好地完成基层岗位的工作职责，有着迫切的要求。基层岗位大多从事的是“操作类”的工作，“活动类”或“任务类”的工作，如果一旦“断档”，企业的运作就会出现问题，企业的运作就会出现问题。比如印刷机师，如果入职后能够通过自己的学习能力尽快掌握企业特有的印刷设备，则工作的连续性和生产任务就能得到解决；否则，订单完不成，甚至出现重大的印刷失误，就会为企业造成直接损失；再比如，薪资专员如果进入企业后，无法快速掌握和熟悉该企业核发薪资的要素和获取核发薪资的信息渠道，发薪日发不了工资，就会出现员工关系的问题，企业的诚信也会出现问题，如果核发薪资出现多处错误，也会让员工埋怨和投诉。

2）中层岗位。

企业对中层岗位的应聘人最期待的是解决问题的能力。大家都知道，中层岗位承担着企业“腰部”的作用，对上负责，对下管理。这一层的问题如果得不到有效的解决，高层和基层之间的纽带就无法很好地发挥作用。中层解决问题的能力，决定了公司以往的发展意图能否限时实现，决定了能否得到基层员工的信赖。中层如果像基层一样，关注太细的问题，有效性就会大打折扣；中层如果像高层一样，就会飘在空中，不接地气。

3）高层岗位。

企业对高层岗位最关注的的就是“做对的事情”的能力，它包含了信息分析能力、判断能力。基层、中层的错误，还有可能挽救，高层出现方向性错误，就会一发而不可收拾。想一想高层带着一帮人在错误道路上奔跑，是多么危险的一件事情。想当年，就是因为高层的错误，才出现了红军不得不进行的“长征”。而他的出现，才让红军从弱到强，从少到多，最终战胜了敌人。马云也正是找对了互联网的方向，才成就了今天的阿里巴巴。

二、不同性质的岗位。

由于性质不同的岗位为数众多，这里不一一列举。我们就找几个比较普遍，有代表性的岗位来加以说明。

1）营销岗位。

企业最看重的营销人员的能力，就是“对结果负责”的能力。企业的收入，几乎都来源于营销（当然也包括创新）。营销人员如果没有“不达目的誓不罢休”的心态来成就“对结果负责”的能力，企业的收入和利润就会成为一种空话，企业的成长和发展也会成为一句空话。没有收入，没有来源，企业就会面临倒闭和死亡。所以，作为企业收入的“战士”，最重要的能力就是“对结果负责”的能力，换句话说就是“业绩能力”。

2）财务岗位。

企业对于财务岗位的应聘者，最看重的是“解决资金问题”的能力。资金能不能有效即兴分配，能不能按照公司的发展、轻重缓急，使用资金，决定这一个企业的资金能不能有效地被利用；当资金出现紧张的时候，能否通过各种渠道，解决企业资金短缺的问题，决定了企业能否继续经营的问题。曾经认识一个财务人员，似乎公司没有人会喜欢这个人，但她却颇受老板的欢迎和关照。她所在的企业，由于各种各样的问题，出现过几次资金的问题，都让这个财务人员通过自己的这种能力，从不同渠道筹到钱、借到钱、贷到款，几次从似乎就要关闭的状态中走了出来。

3）生产岗位。

生产岗位应聘者的能力几乎都聚焦在“提升效率”的能力上。其实，生产的关键词本身就是“效率”。它除了能够保质保量为企业生产产品外，还要确保生产成本的保持甚至降低。生产岗位的人员，需要有这样的能力，才能让企业向客户按时、按量、按质提供合格的产品，甚至生产岗位的人员通过自己的努力，进一步提升这样的效率。大家知道，企业拼的不是产品就是商业模式。商业模式放在一边暂且不谈，它和今天的话题不搭界；但拼产品就是拼得效率：速度、质量、数量和成本。

还有其他一些岗位，我们就不一一列举了。

希望以上的回答能够帮到题主，也愿意与网友们一起讨论。不知道大家有没有什么其他意见或建议，敬请指教。

备注：在实际的招聘工作中，很少有企业把注意力集中在应聘者的一种能力上。更多的时候，企业关注是应聘者几种能力的集合。毕竟单靠一种能力去实现岗位的职责是不可能的。

企业什么样的人才都需要！

因为任何一个团队都是靠互相协作来完成各项工作的，就像西天取经的师傅四人，每个人都有自己的价值，你不能说哪个最有用，哪个是没用的。都是孙大圣，个个功夫了得又不服管教，团队早就完蛋！都是二师兄，个个偷尖耍滑，团队早就完蛋啦！都是沙和尚，老实木讷又呆板，这样的团队早就完蛋啦！只要他们各司其职，各尽所能这个团队才能共同完成任务。

当然，不同的岗位对于团队来说产生的价值不一样，不可能做到平等对待。岗位都有难度系数，从事的人也都有个人能力之差，所以一个正规成熟的企业会制定出详细的绩效考核，尽可能做到科学、公平、合理。完全公平是不存在的。

老板不值得尊敬？个人觉得，凡是能给你提供平台，提供岗位，能让你有收获的老板，单价这一点来说还是值得尊敬的，特别是那些白手起家自己从最底层干出来的老板，很多方面都是我们可以学习的，也是值得尊敬的。

当然，员工与老板的关系很微妙，也是很多人头疼的事。如果老板对大多员工都还不错，大多数员对老板评价也还不错，员工流失率都在正常范围内的说明老板做得可以了。这种情况下如果只是个别员工因为某些事件“伤”了心，受了委屈觉得老板针对自己，觉得老板不值得尊重，那首先要从自身找问题，如果还是无法从这种状态中走出来，那说明你确实和老板太某些层面上不太和谐，那就赶快跳出来换个环境吧。

关注驴姐姐，曾做为企业管理职业经理人在大中小企业中任职，职场方面经验丰富，相关问答可以互相讨论。

俗话说，什么样的人带什么样的兵。上司，这个名词在企业里面是一个很笼统的概念。一方面只要是带团队的人都是上司，另一方面，不同级别的上司差异也非常大。兵熊熊一个，将熊熊一窝；强将手下无弱兵。都是对上司与属下关系的形象写照。不同的上司喜欢的下属是不同的。

但是不管你是什么上司，都是公司的员工，再高的上司，也有受不受公司欢迎的说法。我这里把题主的问题扩大化，理解为所谓受上司的欢迎，其实就是受企业的欢迎，因为上司代表了企业的需求。

什么样的员工最受公司欢迎呢?个人认为，能够最好的满足公司需求的员工最后公司欢迎。

所以，想要解读什么员工最受公司欢迎，首先要解读一下，公司对于员工的最大需求是什么。

一般来说，公司对于员工的需求有两方面。一方面是当前需求，另一方面是未来需求。

1.当前需求。

公司对于员工的当前需求，主要在三个方面。

A.目标达成能力需求。

根据公司的发展目标进行分解，每个员工都担负自己的目标和任务。不同的员工达成目标和任务的能力是不同的。有的速度快一些，有的慢一些；有的质量高一些，有的质量低一些；有的担当的任务多一些，有的担当的任务少一些。能够快速高效的达成目标、完成任务是企业的第一需求。

B.价值认同需求。

所谓价值认同需求是指认可企业的价值取向和行为习惯，能够适应企业的文化和工作作风。只有能够认同企业的价值，才能够与企业志同道合，只有与企业志同道合，才能够为企业重用。企业需要认同自己价值取向的员工。

C.团队协作需求。

企业不是一个人的舞台，虽然股东是法律上的所有者，但是企业的所有者如果只考虑自己的利益，就不可能搭建成功的团队。企业必须是所有员工的利益共同体。从这个角度讲，能够在利益与个人工作协同角度，与其他员工和团队成员打成一片，能够参与或者帮助塑造有助于企业成长的有凝聚力和战斗力团队的员工，是企业的需求。

能够满足企业当前需求，是企业的当务之需。没有这些能力或者条件，企业无法运转，无法创造收益。

2.未来需求。

所谓未来需求，是指企业基于未来战略达成对于员工的未来能力与素质的期望。能够满足企业未来的需求，对于企业未来发展具有基础性的作用。

A.专业成长性。

虽然你有一技之长，尽管你现在的技能水平能够满足岗位的需要，但是三年以后、五年以后呢？每个企业的经营不可能只看现在，越是高速发展的社会，眼光越是要看的长远一些。就像高速行驶的汽车，如果只看眼前的几米，很肯能会翻车的。

所以，基于未来面临的环境、面临的目标与企业核心能力塑造，企业现在就会着手将来需求的满足。在专业上一样如此，能够满足企业未来产品、市场、管理和竞争需要专业能力是很重要的。要达到这一点，企业就会有员工的专业性成长能力的需求。

B.组织适应能力。

我们都知道，企业的运营活管理需要组织形式的支撑。不同阶段的企业需要不同的组织形式，不同的战略目标要求不同的组织形态。不同的组织形态代表不同的运营与管理理念。企业不是一成不变，在未来不断变革的过程，企业要求员工一定要跟上企业发展的节奏，而组织形式是企业变革的典型代表。一个能够满足企业未来需求的员工，一定是能够适应企业未来不断变化的组织形式的员工。

C.职场成长潜力的需求。

对于民营企业来说，并不喜欢在一个岗位上一成不变的员工，企业希望员工与企业一同成长，员工的成长是会反作用于企业的成长的，企业为员工设计职业通道，通过培训、开发等行为促进员工成长，这种人力投资行为的直接效果就是员工在职场上的成长潜力，员工真正的成长才能带来人力资本的增值。

以上是基于企业角度，对当前和未来的需求，能够满足企业需求的员工才是企业欢迎的员工，这点很现实。同样，我们可以理解为企业上司的需求也是这样的。至于说，哪个上司什么脾气，哪个上司什么爱好等等因素是无法干扰以上需求的。

我们明白了企业的需求，就知道，什么样的员工最受欢迎了。

1.具有高专业能力，并且专业能力具有未来成长性的员工最受欢迎。

这样的员工不但能够很好的解决企业现有的问题，完成企业当前的任务和指标，同时能够胜任未来岗位，能够在数年之后继续用自己的专业为企业解忧。这样的员工不但具有很好的专业知识，而且注重专业的深造和专业未来成长和应用的研究，不断实践、勇于探索，是企业可贵的人才。

2.具有高适应能力，在职场上不断成长，有未来可塑性的潜力员工。

这样的员工一般具有较好的个人素质和职业素养，在现在可能担任重岗位，也可能普普通通，但是他的可塑性很强，只要给他创造机会他一定能够抓住，能够不断突破自己的认知和理念，给企业带来越来越大的贡献。

3.对企业价值观高度认可，能够在团队塑造、凝聚力和战斗力打造方面有积极贡献的员工。

这样的员工就像是企业发展的催化剂，通过自己的工作带动或者推动整个团队的工作高效前进。能够始终如一坚持和维护企业的价值观，能够在企业不断变革中适应企业的变化，同时在变化中坚守企业不变的价值追求。这样的员工，例子也不少。一些比较大的企业，比如阿里，对这样的员工就是非常重视的。

有人说，有些拍马屁的员工也很受欢迎，有人说有些行为不好的员工也很受欢迎....我想说的是，应该善待哪些人，应该淘汰哪些人，企业是有符合自己利益的判断的；另外，我们不能用几个特例来否定企业的全盘，也不能因为现在而否定企业的未来。即使有些企业老板的口碑很差，这家企业总还是有我上面说的需求的。至于需求的方向和具体内容，那就另外细说了。

回答不周请包涵。

更多职场观点，请关注我的头条好“指尖视野”，谢谢！

对于优秀员工我是这么认为的。

回答这个问题，我们可以画一个二维四象限，横轴是态度，纵轴是能力。

这样我们能找到四种员工：

1、能力强、态度好

这种员工是珍宝，如果有机会遇到，一定要好好珍惜，和你一起打江山。

2、能力强、态度差

这种员工，虽然能力强，但是态度有问题，很容易成为搅屎棍，让其他人不好好工作。

因此要谨慎使用。

3、能力弱、态度差

能不用，尽量不用。

4、能力弱、态度好

其实，你招到的员工，大多数是这样的，是企业的中坚力量，能力是可以培养出来的，但是态度不行，因此，培养他们吧，过几年，你就会有很多能力强、态度好的员工了。

总结一下，如果我是老板，我要选择态度好的员工，能力强更好，能力差，我可以培养。

希望可以帮到你。

我的看法是，创业不能单打独斗、一人闯天下。招人是必须的。

说招人，想必你的创业之路已经开启，并初见规模，招人是你实现创业目标的正确选择。

招什么样的人才？这要根据你的实际需要来定，招能满足你需要的人才就是了。

你需要管理人才，就从专业人士中选择，讲学历，不唯学历，重点考察其沟通协调能力和专业素养。

你想招技工，那就在有那种技术技能的人才中选择，特殊工种是需要持证上岗的，要注意。

第一次创业，选人用人要谨慎，即使有亲友介绍，也不可盲目处之，因为这对企业风气的形成可能带来影响。

因不了解具体情况，只能粗浅地谈些想法，仅供参考。

祝你成功！

我认为呢，有这么5个标准。

汇报时说结果

请示时说方案

总结时说流程

交接时讲道德

回忆时说好话

01汇报时说结果

他的时间有限，抓住重点跟领导汇报，直接说结果，直接先把结果呈现出来，会让领导感觉到你对他的时间珍惜。有的员工呢絮絮叨叨讲了很多内容，但是却没有切入要点，领导就会觉得难受啊。为什么麦肯锡金字塔在职场上那么受欢迎？就是因为它的结构式，把结论先行结果放在前面，再慢慢去陈述你想要讲的内容。

02请示时说方案

以前我也是楞头青，不明白为什么请示时候说方案，经常是领导问了我一个事情后，我反过来请示他们。

后来才知道，你要提前为领导想一些事情，并且把，这件事可能以什么方案去解决，罗列出1234。领导只要做一个选择，拍板就行，慢慢的他会觉得你是一个得力的谋士和助手，有时会肯定会先给你。

03总结时说流程

总结时说流程，对一个员工个人的职场品牌有帮助，因为在总结当中你讲到流程必定会涉及到细节，讲这些细节会让你的领导，对你这份工作任务执行中遇到的困难更加有直观的感受。流传下来的这些经验，又能够帮到其他的同事，这样对公司有益，就是一个好员工啊

04交接时讲道德

员工到下班的时间就一溜烟跑了，没有想到这项工作怎么样？交给下一个人，下一个同事。这个就是讲道德的事情，一个好的员工肯定会在交接工作时，凭着良心把他讲的内容都讲清楚，不会剩下个烂摊子给其他的同事。

05回忆时说好话

有的员工，知道工作中有好有坏，一到工作总结时，就会开始吐槽哪里哪里不好，公司哪里不。真正的好员工是会选择分享自己更好的回忆，更愉快的经历，让整个生活整个公司的工作氛围更加融洽，奋发向上，你看谁也不喜欢跟一个喜欢埋怨的人在一起吧？有抱怨的心态，大家也不会认为你是个好员工。

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以上内容，供您参考。

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