员工协议与劳动合同_跟企业签合同，是签劳动合同好，还是签劳务合同？

当然是公司与员工没签订书面劳动合同风险大了。

首先，劳动合同法已经明确规定，用人单位应当自用工之日一个月之内与劳动者签订书面的劳动合同，如果超过一个月之后还没有签订，那么劳动者可以向用人单位索要双倍工资，这个双倍工资最长可以要11个月的。如果满一年用人单位还没有与劳动者签订书面的劳动合同，那么法律会直接认定用人单位已经与劳动者签订了无固定期限劳动合同，可见这种情况下，难道用人单位的风险还不够大吗？

而且有的单位还老自作聪明，虽然与劳动者签订了书面的劳动合同，但是就是舍不得给劳动者，而是把两份都攥在用人单位的手里，我真不明白，这种攥着不给劳动者对用人单位有什么好处呢？

可能有的单位觉得劳动者手里没有了劳动合同，就没有了证据，将来如果发生了什么纠纷，劳动者没有证据起诉自己，是不是出于这方面的考虑？那我想说，劳动者要想证明与公司存在事实劳动关系，劳动合同只是证据之一，但并不是唯一的证据，劳动者还可以通过其他的方式来证明与公司存在劳动关系，依然是可以申请劳动仲裁获得胜诉的。

而且这种情况下，劳动者还可以反咬公司一口，说用人单位没有与自己签订书面的劳动合同，而用人单位如果拿不出来当时保存的合同反而会哑巴吃黄连，背负支付双倍工资的命运，所以真是搬起石头砸自己的脚呀，所以作为用人单位这样一个实力强大的公司，何必跟一个劳动者较劲呢？

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（1）主体不同：劳动合同的主体一方是用人单位，另一方必然是劳动者；而劳务合同的主体则不确定，即可以是法人与法人之间、法人与自然人之间，也可以是自然人之间；

（2）地位不同：劳动合同的主体之间的地位不平等，双方是管理和被管理的关系；而劳务合同中，双方是平等的地位，不存在管理关系，有的仅是经济关系；

（3）内容不同：劳动合同关系中，用人单位必须按时支付劳动者工资，除此之外，还必须给劳动者购买社保；而劳务合同关系中，一方只需给另一方支付劳动报酬，而不需要购买社保，因此，若劳动者要求对方为其购买社保的，一般得不到支持；

（4）法律适用不同：因劳动合同发生纠纷的，应适用《劳动合同法》，而劳务关系纠纷则依据《合同法》进行审理，不能适用劳动法。

您好，很高兴能回答您提的这个关于“公司裁员合同到期的员工与合同没到期的员工赔偿标准是一样的吗？”的问题。

我可以肯定地回答你，补偿金标准不一样。

我们一般所说的裁员，指的是公司编制收缩，减少在职职工数量，这个裁员可能并没有依据法律规定去当地劳动部门备案，只是公司员工以为这个裁员已经备案。劳动合同法关于经济性裁员的相关规定如下：

第四十一条 经济性裁员

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

以我在职场的经验看，99%的企业所谓的裁员都没有去备案，也没有按劳动法规定执行，只是以裁员为名，与员工协商解除劳动关系。这种做法不是法律意义上的经济性裁员。在合同期内的员工只是法律上的协商解除劳动关系。

合同到期依法终止与合同期内协商解除概念不同

合同到期依法终止概念

合同到期的员工，公司选择不再与其续签，叫合同到期终止，当然合同到期终止如果是公司不与员工续签，也是需要依法支付其补偿金。

合同期内协商解除概念

合同没有到期，公司想要员工离职，那就不是依法终止，而是需要与还在合同期内的员工进行协商解除，如果员工不同意协商，那么公司只能选择继续履行劳动合同。当然员工如果同意协商，公司也需要支付相应的经济补偿金。

合同到期依法终止与合同期内协商解除两者补偿金计算依据

关于劳动合同依法终止的相关条款规定如下：

第四十四条 劳动合同的终止

有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

法条解读：我们通过该法条规定，可以看出劳动合同期满是可以终止劳动关系的，所以你们公司选择与劳动合同到期的员工不续签，就是依法终止关系。但依法终止也是需要支付相应经济补偿金。

关于劳动合同协商解除的相关规定如下：

第三十六条 协商解除劳动合同

用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

法条解读：我们通过该法条规定，可以看出劳动合同法第36条对公司与员工协商解除，或者员工与公司协商解除是有规定的，只要用人单位与劳动者双方协商一致，是可以解除劳动关系。但解除也是需要支付相应经济补偿金。

合同到期依法终止与合同期内协商解除两者补偿金计算标准

第四十六条 经济补偿

有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条 经济补偿的计算

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

通过劳动合同法第46条和第47条规定，我们可以看出，无论是合同终止或者协商解除都需要支付经济补偿金。

明确地说合同到期依法终止与合同期内的协商解除，两种方式补偿金标准是不同。

协商解除和劳动合同终止不续签，两者都需要根据员工在公司服务的司龄来计算，也就是我们通常说的N+1和N,那么我们怎么计算呢，两者区别是什么呢？

劳动合同到期终止，公司只要向员工支付员工在公司服务的司龄即N，不用再支付1

根据劳动合同法第47条规定计算工龄即可，第47条劳动者月工资需要特别支出，是指劳动者在职前12个月税前应发工资平均收入，这个税前应发工资是指员工工资中未扣个人社保和公积金前的金额。包括基本工资、加班费、各类补贴，所以与工资一起发放的金额都应当计算在内。

N即指员工在公司司龄；

公司与员工协商解除需要按N+1标准支付：

1指协商解除提前一个月通知的时间，如果公司已经提前一个月通知了，那么这1个月工资也不用支付。只要付N即可。提前一个月通知和支付1个月工资两者选其一。

结语

综上所述，您提问的关于公司裁员中劳动合同到期员工与未到期员工的区别，其实有点大，劳动合同到期员工，公司有权选择与其不续签，主动权是掌握在公司手中，但劳动合同未到期的员工，主动权是掌握在员工手中，员工可以选择与公司协商解除，也可以不选择，除非公司真的去劳动部门备案裁员，否则公司解除员工必须要与员工协商一致。希望我的回答能对您有所帮助。

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感谢邀请，更感谢楼主的提问。

楼主你好，在试用期间公司应不应该给我交纳社保？按照劳动合同法的明确规定，当一个公司和自己的员工建立劳动合同之日起30日内，也就是无论是在当月建立合同还是在次月鉴定合同，都应该正常的为自己的员工缴纳社保，所以这个劳动合同书当中是包括试用期的时间的，所以说在试用期内应该为自己的员工来缴纳相应的社保。

再加上绝大多数企业单位的试用期，远远不止一个月的时间，比较通常的，那么是三个月的使用期，有些地区的单位甚至一些对于国有企业的单位，它的试用期甚至高达6个月，所以说这样的话，如果说试用期内不缴纳社保的话，很明显是违反劳动合同法的规定的，对于一个企业单位来说是具备一定的法律风险。 所以在试用期内应该会自己的员工来缴纳社保。

但是在现实中，往往企业单位为了规避自己的风险和降低自己的成本压力，那么它的适用期内往往是不跟自己的员工签订合同，只有当你在试用期正式通过以后，那么才跟你签订正式的劳动合同，这样一来才会给你缴纳社保，所以说企业单位这样的做法确确实实有些违反劳动合同法，但是作为员工来讲，因为毕竟他是弱势群体，所以说他也没有过多的维权手段来解决这个问题。

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