哪些可以不进工资总额_劳务费可以进工资总额吗？

作为一名国有企业负责薪酬管理工作的HR，对工资总额深有体会。其实，对于大部分国企而言，在工资总额这件事上，谁都不会认为自己是够的。解铃还须系铃人，要想解决这个问题，首先要搞清楚国有企业工资总额的前世今生；然后要搞清楚国有企业工资总额与哪些因素挂钩；最后才能有的放矢，设计适合企业的解决方案。下面结合问题，做具体分析，希望能够对你有所帮助！

一、国有企业工资总额的前世今生

国有企业主要有三大责任：政治责任、社会责任、以及经济责任。伴随着三大责任，关于国有企业工资总额的发展，大体可以分为以下三个阶段：一是计划经济时期，建立阶段；二是计划经济过渡到社会主义市场经济，转型阶段；三是新时代新时期新常态，发展阶段。

（一）计划经济时期

在计划经济时期，国有企业主要承担政治责任，兼顾社会责任和经济责任。当时的国有企业，主要由政府部门管控。在这个阶段，国家对于工资总额的管理是具体到企业每个职工，“按人头”计算，属于“大锅饭”，职工的工资收入与企业经济效益是脱钩的状态。

（二）过渡时期

改革开放以后，国有企业主要承担经济责任，兼顾政治责任和社会责任。国家下发了《关于国营企业工资改革问题的通知》，实行企业工资总额与经济效益挂钩制度，简称“工效挂钩”。在国家层面，改变了“大锅饭”的管理方式，通过考核经济效益指标，控制国有企业的工资总额，然后由企业内部，根据职工实际情况，进行二次分配。相对来说，对企业和职工起到了一定的激励作用。

（三）新时期

在完成了计划经济向社会主义市场经济过渡以后，国有企业要根据自身的功能属性、行业特点、管控模式、责任程度、发展阶段、职能定位等情况，分别承担相应的经济责任、政治责任和社会责任。2008年国资委在部分重点行业启动了工资总额预算试点，并先后印发了《中央企业工资总额预算管理暂行办法》和《中央企业工资总额预算管理暂行办法实施细则》，到2014年实现中央企业工资总额预算管理全覆盖。与“工效挂钩”的事后算账不同的是，工资总额预算管理制度更强调事前安排、事中监控、事后清算。新时期工资总额管控更加丰富，考核指标更加多样化，

以央企工资总额预算管理为例：主要由国资委根据物价指数、社会人均收入、行业工资水平等因素，确定具体的考核联动指标。

二、国有企业工资总额与哪些因素挂钩

（一）计划经济时期

与职工总数挂钩，职工总数越高，工资总额越高。

（二）过渡时期

1.第一阶段：与经济效益挂钩。最大的特点就是两低于：工资总额增长速度应低于经济效益增长速度，职工平均工资增长速度应低于劳动生产率增长速度。

2.第二阶段：与经济效益挂钩，兼顾效率。最大特点就是两同步：工资总额的增长与经济发展同步，职工平均工资增长和劳动生产率提高同步。

（三）新时期

1.第一阶段：一适应两挂钩。建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。

2.第二阶段：两同时两同步，多指标联动。坚持在经济增长的同时实现职工平均工资同步增长、在劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高。企业要根据自身的功能属性、行业特点、管控模式、责任程度、发展阶段、职能定位等情况，设定联动指标。

比如：商业化企业，注重考核利润总额、经济增加值、净资产收益率等指标的联动；公益类企业，注重考核成本控制、服务质量、保障能力等指标的联动；金融类企业，注重考核经济效益、风险控制、资产质量等指标的联动；亏损类企业，注重考核减亏指标、风险控制指标、国有资产保值增值等指标的联动。

三、国有企业工资总额不够，有什么好的解决办法？

（一）从考核指标入手

提高劳动生产率、提高企业经济、完成联动考核指标任务。当上述考核指标提高了，工资总额自然就会有所提升，反之，如果上述指标下滑，工资总额至少不会增加了，甚至还会有所下滑。这种方式适用于发展期的国有企业，因为在发展阶段，正是企业大展身手的最佳时期，只要肯努力，想提高联动指标很容易，毕竟初创期的指标完成情况都不会太好，通过对比，发展阶段完成联动指标更简单。

（二）从用工方式入手

优化用工方式，可以采取实习生、劳务派遣工、外包工、非全日制用工等多样化的用工形式，因为上述人员不占用工资总额，可以在一定程度上缓解工资总额的压力。这种方式适用于成熟期的国有企业，因为在成熟期，国有企业要想在联动指标上有所突破，难度很大。

（三）从职工总数入手

根据《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号），将核定的人均工资指标变为工资总额指标，增人不增资，减人不减资。这种方式适用于衰退期和转型期的国有企业，因为当国企步入衰退期，很多业务都将被舍弃，将会产生大量的富余人员。要想依靠完成联动指标，难度非常大，一般这个阶段的企业都是亏损的，工资总额不降就不错了。只有通过精简人员，才能够降低人工成本，进而将减员下来的工资总额，用于留住关键、核心人员，以备东山再起。

比如：某企业职工人数为100人，2018年没有完成考核指标，2018年工资总额为1000万元，人均年工资为10万元。按照工资总额管控原则，2019年，该企业工资总额不能超过1000万元。2019年该企业通过精简人员的方式，将职工人数压减为50人，且完成了当年的考核指标，那么，2019年该企业人均年工资即为20万元。在完成考核指标的前提下，实现了减人不减资的目的。

写在最后：

1.现在国有企业工资总额的管控，更加系统化和规范化。虽然工资总额的增长，也与效益指标挂钩，但效益不再是唯一指标。现在的工资总额管控机制，会综合考虑企业的功能属性和行业特点，分类确定工资总额联动指标，更加人性化，在强调指标完成质量的同时，实现增长，兼顾效率和公平。

2.根据国有企业的生命周期，在不同的阶段，有不同的解决工资总额不足的方式。在发展期，应将联动考核指标作为突破口；在成熟期，应将用工方式作为突破口；在衰退期，应将职工总数作为突破口。

在国有企业，高管挣得是年薪，一线工人挣的是月薪。二者在薪酬福利待遇上的差距，还是很大的。对此，你怎么看？

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我是【人事通】 ，你身边的人事小助手。

　　劳务费可以进工资总额，从会计核算角度而言，根据职工薪酬准则的应用指南：“在企业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员，也纳入职工范畴，如劳务用工合同人员”。因此，在会计上，对于这部分劳务人员的劳务费，也是通过“应付职工薪酬”科目核算的。　　但在其他方面，如税务、人力资源和社保、统计等方面，均不认为劳务人员是公司的职工（并不直接与公司签订劳动合同），所以不作为工资。这部分劳务人员工资不作为计提职工教育经费、工会经费等的依据。　　为了兼顾会计和其他方面的要求，在会计核算中，可以在“应付职工薪酬”科目下设置“劳务人员报酬”等明细科目单独核算这部分劳务人员薪酬支出。　　

感谢邀请，更感谢楼主的提问。

楼主你好，退休返聘人员工资是否缴纳社保？退休人员的薪酬是否计入工资总额呢？首先退休返聘人员是不用来缴纳社保的，因为本身作为退休人员来说，他应该能够正常的享受到养老金的待遇，所以说这个时候再给他缴纳社保，实际上是没有任何意义的，而且过了正常法定退休年龄的个人，那么是不能够以劳动合同的形式来签订，只能够按照劳务合同的形式来签订。

他自己的这个退休金的待遇是不收取个人所得税的，所以说退休金无论你是拿到5000块钱以上还是5000块钱以下，都是完全免征个人所得税这一部分的实际收入是不计入你的工资总额的，但是你返聘以后的公司，如果说给你发放的实际薪酬待遇超过了5000元，这个情况下你就可以需要交纳个人所得税了。

但是你返聘的工作单位，你的薪酬待遇没有超过5000元，那么也是免征个人所得税的，因为我们个人所得税的起征点就是按照5000元来征收的。所以说对于这些退休返聘人员，只能够按照劳务合同的形式来签订，并不能够按照劳动合同来签订，同时劳务合同也是没有必要来给自己的员工交纳社保待遇的。

感谢阅读，请加我的关注。

用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资：（1）社会保险费；（2）劳动保护费；（3）福利费；（4）解除劳动关系时支付的一次性补偿费；（5）计划生育费用；（6）其他不属于工资的费用。

不加入工资总额的，男性没有这项补助的。

但是一般卫生费也不会太多，最多就几十元左右，如果是为逃避所得税变相发给职工的福利那就更不会计入工资中了。

您好！劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中指出：劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：

(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;

(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;

(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

如能提供更多信息，则可给出更为周详的法律意见。