简述我国劳动合同法对试用期的规定_劳动合同法对试用期是怎样规定的？

　　第二十一条 用人单位试用期内解除劳动合同的限制 　　在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 　　【解读】 　　为防止用人单位利用自己的优势地位滥用试用期，在试用期内随意解除劳动合同，本条规定了用人单位在试用期内解除劳动合同的限制。 　　对比劳动者而言，由于相对弱势，劳动者在试用期内解除劳动合同并无限制，只需要按照《劳动合同法》第三十七条规定，在试用期内提前3日通知用人单位，即可以解除劳动合同。 　　本条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。 　　《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。” 　　《劳动合同法》第四十条第一项、第二项规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；” 　　上面一共列举了在试用期中用人单位能够解除劳动合同的八种情形，其中包括本法第三十九条规定的六种情形和本法第四十条规定的两种情形。只有出现以上情形时，用人单位才能解除劳动合同，超出这八种情形以外解除劳动合同的，则有可能会构成违法解除劳动合同。 　　实践中，成立劳动关系的举证责任一般在劳动者【1】，解除劳动关系的举证责任一般在用人单位【2】。也就是说，用人单位在试用期解除劳动合同的，需要就其解劳合同合同的行为是否符合以上八种情况之一负举证责任，超出这八种情形以外解除劳动合同，一旦构成违法解除的，就要按照《劳动合同法》的第四十八条承担法律责任：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金（笔者加注：即支付二倍经济补偿金）。” 　　违法解除劳动合同需要付赔偿金，那在这八种情形之下合法解除劳动合同，要不要支付经济补偿金呢？根据《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。也就是说在以上八种情况下，如果是根据本法第三十九条规定的六种情形解除试用期劳动合同的，不用支付经济补偿金；如果是根据本法第四十条第一项、第二项规定的两种情形解除试用期劳动合同的，需要支付经济补偿金。 　　本款还规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这里的“说明理由”并没有形式上和时间上的要求，可书面可口头，可即时通知也可提前几天通知。例如无讼案例上的《上诉人罗桂祥与被上诉人湖南春昌再生资源有限公司劳动争议纠纷民事判决书》（2016湘04民终929号）即在“本院认为”部分写道：“原告又称，被告即使单方面解除劳动关系，亦应提前三十日以书面形式告知。然而本院认为，劳动合同法第二十一条规定的是‘用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由’，这里并未规定‘书面说明理由’，也没规定通知时限，因而书面形式、口头告之均可，且无须提前三十天。” 　　【1】《劳动争议调解仲裁法》第六条：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。” 　　【2】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。” 　　【案例】 　　余松华于2016年12月10日入职于浙江富日泰公司，并于当天签订劳动合同，双方约定试用期自2016年12月10日至2017年3月9日止。2016年12月10日，富日泰公司对余松华进行包括企业文化和《员工手册》等规章制度在内的新员工培训。2016年12月26日，被告对原告进行操作技能评分，评分结果为57分，2017年1月12日，被告对原告进行质量理论知识测试，测试成绩为55分，两次考核结果均为不合格。2017年1月12日，被告向原告发送《试用期解除劳动合同通知书》，告知原告因不符合公司质量知识考核，将于三日后解除劳动合同。 　　随后，余松华向新昌县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求富日泰公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，结果被仲裁委员会驳回。余松华不服，诉至新昌县人民法院。 　　法院经审理认为：“根据劳动合同法第二十一条、第三十九条第一款的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。根据举证规则，该争议的举证责任在富日泰公司。富日泰公司出具了《劳动合同》、《员工手册》、《试用期不符合录用条件的说明》、《涂油员工操作技能评分表》、《质量理论知识测试试卷》（A卷）以及有原告签字的《新员工培训签到表》和《解除劳动合同通知书》等证据。……被告对原告进行了包括企业文化和《员工手册》等规章制度在内的新员工培训，并已明确向原告告知试用期录用条件。后被告对原告进行操作技能评分和质量理论知识测试，两次测试结果均不合格，原告不符合录用条件，被告以此为由向原告发送《解除劳动合同通知书》，并在通知书中说明原告因不符合公司质量知识考核，将于3日后解除劳动合同并无不当，故原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请于法无据，本院不予支持。” 　　【本案例改编自无讼案例《余松华与浙江富日泰轴承有限公司（统一社会信用代码91330600766415496W）劳动争议一案一审民事判决书》（2017浙0624民初2002号）】

关于试用期的时间问题，《劳动合同法》第十九条是这样规定的：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。这一规定明确不同劳动合同期限试用期时间的上限，都是用“不得超过”作硬性规定的。也就是少于或等于规定的试用期时间是允许的，超过这一规定的时间确定试用期是违法的。关于试用期劳动者的报酬问题，《劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这一规定兜底的是，劳动者试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准，也就是只能高于或等于这一标准，如果低于这一标准就是违法的。

关于劳动者在试用期的工资，《劳动合同法》第二十条实际上规定了两个最低标准：第一，不得低于本单位相同岗位的最低档工资；第二，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十。劳动者和用人单位双方在劳动合同里约定了试用期工资，而约定的试用期工资高于该条规定的标准的，按约定执行。

而且劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在的最低工资标准。不得低于最低工资标准支付劳动者工资是《劳动法》第四十八条所确立的原则。

谢悟空邀请：根据我国新《劳动法》第19条规定：

（1）劳动合同期三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；

（2）合同期一年以上三年以下的，试用期不超过二个月；

（3）合同期三年以上，有固定期和无固定期的劳动合同，试用期不得超过六个月。

劳动者可以根据用人单位期限，按照《劳动法》的新规定与用人单位签订试用期。