为什么今年很多公司裁员_为什么越来越多企业裁员了？

您好，我是电商小灵。

对于这个问题，其实我个人还比较有发言权，虽然我没有从事过人力资源的经验，但是确实经历过几次大规模裁员，所以有所感触，这边简单说一下：

1，公司裁员是为了大规模换血。

有的企业因为发展太久了，规模很大，老员工特别多，可能人均工龄都是能到五六年了，十多年以上的老员工更是很多，这时候容易形成一种舒适圈，即老油条的状态。大家都是老员工，都很熟悉企业的文化和风格，也就有了很多空子钻，这对于企业来说，其实不是好事，所以需要一波换血，清洗掉一些老油条，注入一些新鲜血液，同时让一部分年轻人有晋升通道。这种类型的裁员可以算是一种良性的淘汰。

2，为节约成本，干掉贵的，招点便宜的。

今年受疫情影响，很多企业可能都在操作这样的模式，裁掉了一名大家觉得都挺优秀的员工，然后同样的岗位又招聘来一位，这种情况可能就是原来那位薪酬过高，降薪肯定是不能接受的，所以索性直接换一个人进来。这可以算是一种无奈的选择。

3，招聘只是预备，不一定真会招聘。

这种情况就是一直都存在的，企业并没有真正招聘需求，但是随时预备着招聘，所以长期把岗位挂在招聘平台上，只要扒拉到合适的简历，可能都会叫来聊一聊。

以上是本人遇到过几种裁员又招人的情况，仅供参考，希望能帮到您！

欢迎沟通交流！

裁的人，基本上都是不是，五十岁左右的人了吧。新招聘员工的，较他下大力他也够累的了，较他干电脑方面的工作吧，在这个年龄段的人吗，基本上多数都玩不了。去干建筑吧更不合使，有地的种种地，没有地的，能做点小买卖的，就做点小买卖。儿女有孩子的就看孩子吧。如果有高技术的人员，和有高手义的人员，也裁不着这样的人吧。这些人吧基本上就是，九十年代左右，招上来的人吧，高中生基本上都没有，多数是高小毕业生，和初中毕生的文评吧了，因学文低裁一部分，因身体关系裁一部分，因技术低落一点的裁一部分。以下子就打击了，他们的积极性啦。他该干的也不干啦。我说的对不对。请你看看，大家朋友们，怎么评论的吧，谢谢。，，，

当前，有的公司选择裁员，有内在原因，也有外在助因。

内在原因主要是：

公司产品结构超前更新升级没提前策划，消费群消费升级需求提前，以致供给侧与消费没接轨，有产品滞销现象及屯集忧患。

公司管理层有疲惫情绪，挑战性取胜信心不足，存在等待观望，暂时调动用人方案，以减少维持成本。

职工的维权意识增强，法制观念促进了维权行为。公司用人宁少勿多。

自动辞职回乡公创业或安分理家如员增多。公司趁时就将有辞退愿望的人员转换裁员之说。

外因助推：

现在人力资源价值上升，助推了打工者的工资额上涨。如农村现在大工每天20O元至25O元；小工也要15O元至18O元。这些零散打工比较轻松，而且约束性不是很强，比在厂里上班自由些。而且这些打工的人还能在工余时间干其它的活，又增加了收入。关键是关照了家庭的生活。这对在远方打工的人有启发。

大小媒体，特别是自媒体对厂方加班时间多，而又落实不了加班补偿的评论较多。最近广泛反对996工作制，有利于劳动者依法维权的信心，对厂方仍违法实行996工作制有舆论压力。

我们这个小作坊裁员了，其他公司跟工厂也几乎差不多都一样。

以下视频是我对于“为什么公司不断裁员，但还在招新员工”的问题回答，谢谢观看，同意我的观点，喜欢我的视频记得关注哦

您好，我在公司里做了十几年的人力资源管理工作，为什么很多单位辞退员工，都以能力不行为由辞退呢？实际上这是一个常用的接口，在公司找不到其他理由时，这个是最合适的！但能力行不行，有很多评判的标准，所以公司总会在这一块找到点问题点来作为辞退的理由！那么公司以能力不行的真正套路和意图是什么？公司能不能以员工能力不行为由辞退？合法的辞退流程又是怎样的呢？

一、公司以员工能力不行为由辞退的套路是什么？

说白了，一句工作能力不行，包含的范围太广了，可能指的是做本职工作的能力，也可能是您说的沟通能力、团队协作能力等等。

不过实际上，很多公司以能力不行让员工走人，完全就是一个借口而已！比如工作效率不够，工作态度没达到公司的要求，甚至仅仅是某个领导单纯的看你不顺眼、不喜欢你，总之，都会用工作能力为由来让你走人。

当然，不排除有些员工是真的能力不行被辞退。但大部分情况下，这个都是借口，就是公司不想要你了。所以，就不要纠结公司是如何考量能力的。

二、公司有证据证明员工能力不行，就能辞退吗？

什么绩效考核、末位淘汰制，无外乎就是想通过一些方法来证明员工能力不行。但公司即便能证明，但不代表工资就能直接辞退员工。公司必须要按照以下的步骤才是合法的，否则就是违法辞退！

1、公司必须要有充分的证据证明员工能力不行，不能胜任工作。

这个肯定不是公司口头说说，也不是凭借不合规的绩效考核就能证明的，另外，所谓的末位淘汰制，即便处于末位，也不能代表员工不能胜任工作。

公司必须要要依照合法有效的岗位说明书、考核表、任职资格等等，并且有充分的证据来证明，才行。

2、公司证明来员工不能胜任工作，不能直接辞退，而是要进行培训或调岗。

即便公司能证明员工不胜任工作，但不能直接辞退，而是要对员工进行培训或调岗后，再次给予员工工作的机会。

3、只有再一次证明员工不能胜任工作，公司才能辞退员工，并且要支付经济补偿金。

在对员工进行来培训或调岗后，再一次的证明员工不能胜任工作的，公司才可以提前30天通知，或额外支付1个月的工资作为代通知金，才能解除员工的劳动合同，并且要支付经济补偿金。

因此，大部分公司说能力不行来辞退员工，只是找一个理由，好让员工自己走人。但实际上，既然公司通过面试招聘员工进来，就要对自己的面试负责，而且《劳动合同法》也给了试用期的机会，过了试用期后公司在说员工能力不行，那只能按照这个流程执行。

平时感觉是员工辞职多于老板裁员，现在反过来老板裁员开始多了。

一、员工离职的随意性在增加。

1. 很多企业每年都会有人员流动，并且随着交通便利性和咨询传递越来越高效，很多员工的离职的随意性和频率越来越高。

2. 在很多劳动密集型企业里，有不少公司的离职率，已经超过了30%，这种大流量的人员更替，给企业带来了很大的用工成本的增加。

3. 马云说：员工离职，一个是钱给少了，另一个原因是心受委屈了。年轻一代人对此奉为神谕，以此作为离职的主要理由，只要觉得老板发工资少，让加班，福利待遇以及企业关怀什么的不够，就会站起来选择离开。

——所以，当老板应该很难。

二、企业被迫裁员

1. 疫情之下，很多企业经营出现了极大地困难，在此期间因为没有订单，厂房租金和员工工资成为最大的费用成本，为了能够活下去，老板们拿着裁员大旗开始挥舞，尤其是一些大型公司，裁员成为很多公司的求生手段。

2. 这个期间，员工主动离职的反倒不多了，因为害怕离职了，也不好找到新的工作。这时候，对某些企业来说，一定是裁员大于主动离职的。

3. 国内疫情基本上控制住了，但是国际上其他国家没有我们政府这么英明决绝，现在还处于失控的状态，大量新增病例导致各类公司无法复工，反过来开始影响到国内出口型企业。东部、南部很多工厂因拿不到订单，也被迫停工，让工人们无限期放假了。

三、就业的趋势

1、平时可能是员工离职较多，公司为了降低离职率和用工成本，总是采取种种办法，来让员工减少流动，但是现在，对于某些企业来说，企业的主动裁员应该要比员工主动离职要高。

2、很多中小企业，尤其是受到疫情冲击大的，比如前段时间的餐饮业和现在的培训行业、幼儿园等，已经产生了大量的人员失业，一方面看，老板主动裁掉很多人，另一方面，原来这些公司的员工，纷纷另谋职业了。

3、有格局，对未来充满期望的公司，会在这个时候进行人才的结构调整与增加储备。格力在2月份销售基本为零的情况下，不但没裁员，还照常给员工发薪，员工们对于企业的归属感，对比起来，应该是特别的强。

格力电器董事长兼总裁 董明珠：我们不仅不裁员，今年还要招五千个以上的大学生，因为一个企业的技术研发是不能断层的，它一定要持续研究技术。一旦今年不招大学生，可能过两年技术研发团队就会断层，所以今年最少还要招五千个大学生以上的，本科生、研究生、博士生。

但是，总体来说今年的失业率，一定是处于一个相对较高的状态。