离职后又回去入职_辞职后再主动回去好吗？

辞职后再主动回去是不好的，因为你已经从那个公司出来了，辞职以后再回去，就像俗话说得好，好马不吃回头草，你再回去那个公司一定不会重用，你只会更加的看扁你，扁低你

我之前在一家金融科技公司任职的时候，制定过《离职员工返聘管理办法》，从八个方面对离职员工返聘进行管理，从实施效果来看挺受公司认可，经验分享如下。

1、确认员工当初离职的真正原因

显然，拟返聘员工之前离开公司的原因应为正常离职，工作交接情况良好，且完备地办理了离职手续，方考虑返聘，否则，若是非正常原因如旷工、开除、辞退等则不予考虑重新录用。另外，若离职前两年内有惩戒记录（比如警告、记过等非“严重违反公司规章制度”的处分）也应该慎重考虑。

如果你是新入职的HR，对公司情况不了解，对离职员工不熟悉，不能轻信员工档案里的《离职面谈表》记录的离职原因，有些员工有难言之隐或者不想“得罪人”，在跟HR进行离职面谈的时候会说些“冠冕堂皇”的理由。而HR有时候也知道员工离职的真实原因，但因为离职原因放不上台面，所以记录的时候纯粹为了完成工作，并没有如实记录。所以，若你是新人，务必跟部门老同事及离职员工原部门同事及直接领导询问了解该员工当初离职的真实原因。

2、确认员工的求职动机

了解员工的求职动机对于分析其职业稳定性十分重要，返聘尤甚。若员工之前在职时公司颇为器重，当初离职时部门负责人曾百般挽留，这一次重回公司是其原领导或HR“挖回来”或“劝回来”的，那求职动机一般都是可以接受的。

如果是离职员工主动投递简历应聘或者找原领导内荐的，一定要好好分析其求职动机。以下情形可以给予离职员工返聘机会：

（1）当初离职没有特别原因，就一时兴起而离职，而在外面兜了一圈，最后各方面不适应，觉得还是公司好想回来；

（2）当初“嫌弃”公司平台不够大，几年后发现公司发展的更大更强了，公司现在的发展平台与自身能力、职业发展需求匹配了，人往高处走很正常，当初离职并不是“没义气”；

（3）本来对公司就有感情，促使当初离职的因素不存在了，比如工作理念严重不对路的原上司离职了、住处重新搬到离公司不远的地方了、家里的事处理好了（之前因不便请长假而离职）等等；

（4）当初因职责调整、升职加薪、奖金分配等自认为受到委屈或觉得不公正、不公平，一时冲动离职，过了一段时间想通了，或者入职其它公司后，发现世上没有不受委屈的工作，没有绝对的公正公平，觉得以前的老同事老领导实际上对自己还是不错的。

3、评估在职时的工作表现

假定公司绩效考核等级分为优秀、良好、合格、需改进、不合格五等，一般来说，若员工离职前十二个月的月度绩效考核不曾获得良好及以上评级应不予考虑；离职前六个月有不合格评级的亦应不予考虑。返聘，应在能胜任工作的前提下的返聘，招聘要求不能打折，否则就相当于招聘了一名不合适的员工，请神容易送神难。

4、规定任职时间和离职时间的下限

当初入职试用期未满就离职，离职后不满六个月想回来，均不予考虑。

（1）入职后试用期内主动离职，说明一开始就不适合，不管离职多久，如无特殊原因，不接受返聘；

（2）离职后不满六个月又想回来，说明员工对待工作的态度值得商榷，视工作为儿戏，关键要向在职员工传递“公司不是想来就来想走就走的”，促使员工严肃对待自己的职业选择；

（3）两者兼而有之，入职后试用期内主动离职、离职后不满六个月，说明员工做事轻率随意，显然不堪重任，更不予考虑。

5、竞业限制协议

很多公司跟高管及核心技术人员签有竞业限制协议。

如果返聘的员工是公司原高管及核心技术人员，若之前跟公司签有竞业限制协议，且限制期限尚未期满，要好好确认其履约情况及补偿金发放事宜。

如果是从竞争对手回来的，务必要确认清楚有没有竞业限制协议在身，若有，限制期限是否期满，否则若给对方公司造成损失是要吃官司负连带责任的。

6、返聘的试用期规定

在返聘员工适用劳动合同法第十九条“……同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”上，目前仍存在一定的争议。

(1)有的持“三一”观点：只要同一公司、同一人，不管什么情况下，只能约定一次试用期，员工离职后再次入职，不能再约定试用期。

(2)有的认为该规定只适用于同一次劳动关系，若员工离职后再次入职，则可重新约定试用期。

建议折中考虑。可以规定若从公司离职超过两年的应重新约定试用期。因为现在各行各业各岗变化很快，同一岗位，两年前和现在的职责及任职要求都有可能发生了很大变化，不可能保证员工离职了两三年或三五年后重新入职，还能胜任岗位。

7、司龄计算

有些公司强调忠诚度，有些福利跟员工司龄即入职年限挂钩。建议司龄不要累计，清零重计。

8、薪资福利核定

薪资福利核定要慎重，离职时间不超过一年且该期限内的工作经验价值并没有明显提升，薪资应维持原水平，慎重提薪，否则，会让老员工觉得不好好工作的人，去外逛了一圈回来反而加薪，极易导致内部不公。

当然，若员工从公司离职后，去的是行业标杆企业，且表现不错，那其离职期间的工作经验显然是增值了，在核薪的时候要考虑其期望。

总之，要做好返聘工作，除了严格遵循公司的招聘流程程序之外，重点是深入了解拟返聘员工当初离开公司的原因、工作表现以及现求职动机，规范离职时间、试用期、司龄及薪资核定，同时，防范竞业限制的法律风险。

黑心企业：这是典型的打劳动合同法“擦边球”，逃避责任！

这种操作，是一些不正规的黑心企业惯用的伎俩。

企业目的是逃避两个责任：

第一，为了避免签订无固定期限合同

根据《劳动合同法》第十四条规定：劳动者在用人单位连续工作满十年的，以及连续订立二次固定期限劳动合同的，都应该与员工签订无固定期限劳动合同。

第二，为了避免员工工龄连续计算

根据法律，在同一家单位的工龄，在劳动合同解除时应按照工龄予以经济补偿。另外，全部工龄还会影响带薪年假天数、医疗期等。

建议员工采取的应对方案：

第一，拒绝与新公司签订劳动合同

这时候，一个员工的力量有限。员工应该团结起来一起拒签，这样就会给企业施加压力，很容易谈判成功。

第二，与新公司签订劳动合同的前置条件

1、要求企业继续按照上一个劳动合同续签的法律责任，给予提供无固定期限合同。

2、书面承认工龄顺延，可作为劳动合同的补充条款写到新合同中去。

3、对此前的工龄进行补偿清算。

第三，向劳动监察部门求助

要求当地劳动监察部门来企业现场劳动监察和提供支援。

总之，企业的这种“擦边球”行为，一般都是通过软硬兼施的手段让员工“自愿签字”或“主动放弃”一些权益，才能顺利实现的。因此最关键的因素还是员工本人。无论企业耍什么花招，只要大家坚持到底，拒不签字，企业也是无法得逞的。

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这个问题可以分为两种情况对待：

第一种情况是提出辞职后因为各种原因又被企业留了下来；

第二种情况是辞职后去其他企业呆了几年又重新回到企业任更高的职位。

对于第一种情况，作为猎头我这边的建议是坚决不要留下来，有三点原因：

1.破镜难重圆，当你提出离职那一刻你和企业信任度上就已经产生了裂痕，你就已经是企业的不稳定性因素，即使因为怕你突然离职后续的工作一下子没有人衔接的上把您留下来，但是人事肯定会想方设法找到替代您的人

2.当您提出离职某种程度上您在企业的天花板就已经到了，即使您最后仍然在企业工作，在考虑晋升的时候企业更多的会考虑其他人，因为您会被认为是不稳定的

3.据我们猎头统计，辞职被留下来的，65%会在三个月内离职，80%会在半年内重新离职

所以，如果您已经选择辞职那就不要回头，勇敢的走下去，因为当您提离职的时候如果您是在企业做的想你来说比较重要的岗位，企业第一个动作一定是留您，这即使HR和您领导的职业，也是让他们有时间去找替代人选的最好做法。如果您还没想好那就在辞职前要慎重考虑。

第二种情况下您可以考虑回去，同样有两点原因：

1.您可以问自己这样一个问题，自己当初选择离开企业的原因现在有没有得到解决，如果已经得到解决，企业给出的条件也是您能够接受的可以回去

2.因为您已经在外界看了其他的企业，那么对于和您原来的企业您已经有了对比，我们要明白的是每个企业都会存在问题，重要的是企业存在的问题我们能不能接受

3.这种情况又和第一种情况不一样，第一种是因为企业怕短期内没人接手被留下来，第二种是被邀请回去担任更高的岗位，所以上升和信任度这块是没有问题的。

以上是作为猎头就这种情况进行简单的分析，希望对您有所帮助！