培训目标包括什么内容_员工培训计划包括什么？

培训手册与使用手册是完全不同的，培训手册是培训单位发给被培训人员的培训指导书;内容包括：培训目的,内容，培训时间,组织(包括参加人员的条件),师资,经费等.培训手册不包括系统的使用方法和注意事项,那是系统的使用说明书的内容.

一个完整的培训计划包括如下内容：

一、培训目的描述：为什么开展培训，培训要解决什么问题，要达到什么效果？

二、培训对象的锁定：对什么人进行培训？

三、培训课题及内容的设计：培训内容是什么，培训的素材是什么？采取什么培训形式？外部机构还是内部机构？

四、培训的实施：谁来培训，在哪里培训，培训时间安排，培训项目组的成员及分工、注意事项等，培训材料的准备（器材、物料、奖项等准备）

五、培训课后的评估计划：培训结束如何测评效果，如何收集培训改善建议？

六、培训对象回归工作场景后的跟踪及评估计划：目标如何定？跟踪节奏怎么定？下一步培训如何跟上？

企——拆开来看，没有人，企业就停止运转了，所以人对企业的生死存亡是非常重要的，然而有了人，就要培养人的能力，让企业有了人则有了持续盈利的助力。然而人的成长就离不开培训，离不开绩效的改进。

一、培训目前的现状

从单一课程到培训体系，从满足需求到提前规划，从传授知识到训练能力，从通用课程定制开发，培训为企业的发展做出了巨大的贡献，但培训并非是万能药，很多时候企业组织了大量的培训，但收效甚微。没有真正的解决企业存在已久的绩效问题，继而没有为企业赚钱提供助力。企业投入了大量人力、物力及财务，却没有看到想要的收益。很多培训经理在提升培训效果和企业绩效方面进行了诸多尝试，但却很难从根本上解决这个问题。从整个培训课程来说，我们多数人想着好的课程开发、很好的课程体验上入手，却忘了如何让培训真正的绩效连接起来，真正的做到学以致用。我们很多培训经理应该从这方面进入手。

二、培训向绩效顾问转型是大势所趋

绩效改进是一项系统工程，涉及计划、目标、制度、工具、流程、组织环境等方面的动态分析与变化。企业培训学习体系真正扎根于业务发展的沃土，并将助力企业绩效改进为己任，才能真正做到枝繁叶茂果实累累。

导致企业绩效不佳的原因有多种：有大环境因素（竞争对手、行业标准、经济等）、工作场所（资源、工具、利益相关者）、工作（职务、流程等）、员工（能力、技能和知识、动机）。

以上种种因素有多少是培训能解决的呢。相信大家一目了然，所以此时培训部门的调研异常的重要，培训不再是某个部门绩效不好，部门经理和培训经理打招呼，培训经理就会组织一场培训，认定培训是万能的。试想，如果是环境或者是工作场所的因素通过培训能解决问题吗？其实培训经理在此时应该做的事情是通过有技巧的提问与分析让对方明白问题不是由缺乏技能和知识导致的，可以通过非培训的方法解决，我们就帮到了我们的客户，达到了我们的目的，展现了我们的价值。

下面可以用一个工具（结果计划轮）来理清我们的客户－培训发起部门的思路

如果你的客户能理清上述问题，证明他知道绩效不佳的原因在哪里。这次的培训也会相当的成功。

培训经理要和部门经理（你的客户）结成责任共担、利益共同体，这样我们才能把培训做好，因为毕竟学以致用的环境、成长的土壤是由部门经理来提供，在后期的绩效的持续改善中部门经理是起到相当大的作用的。

要知道，只有通过有效的练习和指导反馈，形成新的行为习惯才可以说学习真正发生了，只有将所学内容应该实践的学习才有价值。

三、绩效咨询顾问可以做些什么

1、在改进员工工作方法之前，首先要根据企业制定的目标和标准来识别问题、找出问题，由此选择和设计解决问题的方法，并将解决问题的方法落实到工作中，使工作成果最科达到企业标准，实现企业目标。

2、以组织绩效为依据设计和规划员工培训，而不只局限于员工的学习和课堂教学。

3、绩效改进关注的重点如何实现企业的绩效目标，以及为实现目标员工必须做些什么。（全面罗列上面所列举的引起绩效不佳的因素，逐个分析，找到突破口）。

4、大家都知道会从反应、学习、行为、结果来对培训进行评估，其实在后面还应该加上一项投资回报率目标。

5、在人才项目发展的规划上，充分运用员工、工作、工作场所和大环境的分析框架，从四个层面的绩效影响因素进行分析研究，确保对问题的分析有高度、有体系，从面准确诊断病根，帮助项目设计者有效地找到与绩效改进相关的重要工作任务，将重点聚焦在完成这些重点任务所需且培养对象相对欠缺的技能上，而不是全面提升其各项能力。将重点聚焦在完成这些重点任务所需且培养对象相对欠缺的技能上，而不是全面提升各项能力，其次在培养内容的设计上，以这些目标性技能需求为核心，进行课程和培养活动的定制开发，最后，在培养手段的选择中，依据循证实践的思想，促进技能从课堂向工作场所迁移的混合式培养实战手段。如“特别项目”、“在岗培养”、“短期轮岗”、“岗位互学”、“评估反馈”等，从而使培养对象能加速成长，改变行为，达成绩效。

从培训管理到绩效改进，是培训业务发展的必由之路，也是培训的终极价值。

最后用一句话来总结：工作场所的学习专家应该是绩效咨询顾问，讲师必须从“舞台上的圣者”变为“身边的向导”，由引导学习变为引导绩效。

应该包括： 一、培训目标、培训思路、考核及后续安排事宜 二、培训时间、地点、师资、课程名称 三、培训预算 四、附件 1、课程介绍 2、讲师介绍 3、培训需求分析总结

都是为了提高孩子成绩，不甘落后。女儿从初二到高三那五年补课花了很多钱，她学习成绩中上等，比上不足比下有余，比她学习好的都在补课，我们也不敢不补。从小学三年到六年学了四年拉丁舞，为了提高她的气质。总之一句话就是为了她有一个好的未来，可能孩子辛苦了，但没强迫她她自己也愿意补课，她怕落后，可怜天下父母心，都是望子成龙望女成凤

培训有四个要素：讲师、学员、教材、环境。至于培训目标，每个培训的目标都是不一样的，要根据具体培训需求制定培训目标，选择培训课题。