同工不同酬的说说_同工不同酬合理吗？

什么是劳务派遣，就是逃避法律责任，钻法律空子，出了事，用人单位可以一推了之，给贪污腐败披上一件合理外衣！

人权控制，自己有权搞年薪，其他工作，有权强压就行，自己多收入，别人多干活。

可以以违反劳动法、劳动合同法为由，申请劳动仲裁。

“同工不同酬、同酬不同工”这种现象是不符合中国的劳动法哒。

中国劳动法中明确规定劳动者要同工同酬，不得有性别、人种、宗教信仰等方面的歧视，但是“同工不同酬、同酬不同工”在全世界各个国家都存在，不光是中国！

“同工不同酬、同酬不同工”发展中国家比发达国家严重、私企比国企严重、小企业比大型企业严重，国内企业比中外合资、合作企业严重。

“同工不同酬、同酬不同工”过去存在、现在存在、将来也还会存在，虽然不合理，也不合法，但是还会存在下去的。

我认为同工同酬是一个总体要求，作为一个目标，从宏观上、理论上来讲是存在的。从微观上看，或者是在实践中，同工同酬的现象相对较少。

之所以会出现这种情况，是由我国工资制度确定的。参工时间不同，学历不同，职称职务不同，担任专业技术职务和行政职务的时间不同，即便是在同一工作岗位上，其工资待遇也不同。比如甲和乙都是八零年参工的，同在财务科的会计岗位工作，甲是本科生，乙是大专生，工资就相差一级。

一年后乙调到人事科工作，两年后升副科长，工资与甲持平。又过了三年乙提升科长，甲提副科，乙的工资超过了甲。再过了三年，甲也提为科长，但工资仍比乙低，因为在这三年中，甲乙分别按副科长、科长的级别晋升过工资，所以现在虽然都是科长岗位，但乙的工资仍然比甲高。

只有参工时间相同，全日制学历相同(如果是在职学习，也要相同)，专业技术职务和行政职务级别相同，任职的起始时间相同，工作岗位等完完全全相同的情况下，才会有同工同酬的情况发生。所以，同工不同酬现象在一定的时间上和空间中是普遍存在的，遇上了只有正确对待。因为游戏规则是一样的，从理论上来讲是公平的、同工同酬的。

同工同酬是合理的，那为什么还有劳务合同哪，为什么有中介单位？大规模执行的方案你无法断定他不合理，只是要朝着收入相近的方向靠拢！

1.单位有编制限制，企业规定了正式员工的数量，目的是提高劳动效率、控制人工成本。工作做不完必然要使用劳务用工，要是劳务用工和正式工一样的成本，那就没必要劳务用工了。

2.有些单位正式员工有相应的条件要求，比如学历、经验等等，很多都是大学应届毕业生。所以正式工他自己具备了一些劳务用工不具备的条件！

3.劳务人员本质上是外企业员工，用工单位只是使用，实际上是一种人力外包。所以他不负责给你缴纳社保，个人感觉就是工作的钱和正式员工一样的，但是个人价值附加的部分单位只给正式工！

3.有些东西存在即合理，因为这是在特定条件下企业生存的选择，也可能会存在一段时间，也可能随着各项技术的发展、制度的完善和用工形式的改变而发生变化！

目前得情况我们唯有接受或离开，工作如此，生活也如此！

谢邀。

这要正确的去分析理解，本人的想法是同工不一定是工资都一样，只不过是同样的工作，他们的基本工资应是一样的，但这里还有个技术能力发挥问题。

若甲乙俩人在车间里做同样工种同一型号的机床操作，当然在正常完成指标任务的情况下，除每月应获取基本工资俩人都一样外，但在绩效工资包括奖金的高低程度上却不相同。

举个例子，甲在基本工资上获3千元，而在绩效工资上又获2千元，总数5千元。但乙却只能拿基本工资3千元。为什么呢？因为甲技术基础好，发挥能力作用强，无论是计时工作制也好，还是计件工作制也罢，在超产超额程度上能开动脑筋，加工方法先进，手脚利索反映快，均能在月度考核中搶得全车间前茅。

而乙呢，发挥技术能力却欠缺，不在同一档次，只能获3千元，而绩效工资这块要获得很吃力。只有加快提高技术本领，勤学苦练，通过不断总结自身的不足，奋勇赶上，才能获取与甲同事获取的报酬。因此，有些在职场遇到的同工不同酬现象，只要不是管理层人为因素造成，除之外，命运完全应掌握在自己手里。

以上个人见解，如不妥，请指正。

你好，可以获得2种赔偿：

1. 同工不同酬的差额工资补偿。
2. 经济补偿金。
   

按照劳动合同法的规定，企业应该实行同工同酬，如果企业没有做到这点，企业方面的行为属于违反劳动合同法。

对于差别待遇，你可以要求企业按照劳动合同法规定的同工同酬来实施，如果你与企业对这个问题协商无果，那么你可以按照劳动合同法的规定单方面解除劳动合同，同时可以要求企业补足你同工不同酬的差额工资以及支付你经济补偿。

差额工资补偿总额=月工资差额×N（N为月份总和）

经济补偿金=当前12个月工资总额的平均数×n（n为工作年限折算的月份数，标准是每工作满一年支付一个月工资的补偿金，如你在这家公司干了2年8个月，就应该一次性支付你3个月的经济补偿金）

希望我的回答对你有用。