企业解除劳动合同规避风险_如何有效规避辞退员工的法律风险？

理论上可以要求赔偿，但是你没办法举证，所以结果还是一样，没办法获得赔偿！

因为不论是A公司还是B公司，都不会去承认你的工龄的连续性，他们这么做的目的就在于不愿意支付过多的辞退工龄补偿。

说简单一点就是公司故意规避劳动用工时解除劳动合同的风险，从而进一步降低公司的解除劳动合同的经济成本。

虽然公司以转移劳动关系的方式，将你从A公司调整至B公司，前提是你也接受了这种调整方式，不然公司肯定也不会将你派至B公司，理论上讲这是一种协商的方式，但是却违背了劳动法的初衷，显然是有胁迫的行为在里面，但实际上又有一种自主选择就业的意味在里面。

但是在实际操作过程中，从A公司解除劳动合同的时候，你就可以主张解除劳动合同的经济补偿，但是你又没有去主张。那是因为你担心主张补偿之后，你将会失去去B公司工作的机会，所以这也是用人单位的一种“巧妙”规避风险的方式，但也是双方达成一致的自主选择的过程。

虽说违背道德，确实与违法不沾边，所以说你主张赔偿连续的工龄补偿是不成立的，如果两个公司存在关联，倒是可以主张连续工龄的补偿，可能性微乎其微。

你好，我来回答你的这个问题。

公司无理由开除你，给了一张书面解除劳动合同协议。我首先要恭喜你，你可以拿到公司的赔偿金离开公司了。

根据你描述的情况，公司无理由的辞退你，这个肯定是需要付赔偿金的，且是双倍的。具体怎么赔偿你，就参照现有的劳动法来看。根据我国《劳动法》的相关规定：

1、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。2、六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

3、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

4、如果单位没有正当合法理由单方辞退，需要按上面标准支付双倍的赔偿金。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

你该怎么办呢？给你协议先不慌着签，要问清楚公司怎么赔偿你，如果是按照劳动法规定来补偿你，哪是可以签的。如果说没有补偿金或者只象征性的给点补偿金，你先不要签，拿到这份协议后去当地劳动局，申请劳动仲裁即可。这种情况公司肯定是违规的，放心去申请仲裁，支持你合理合法维权！！！

以上，谢谢你！祝你好运！！！

在疫情期间，企业不得随意解除劳动合同，也不能变相以促使员工辞职的方式解除劳动合同。根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）以及《劳动合同法》的相关规定，企业的前述行为可能存在侵害劳动者权益的情况，员工应当依法保护自身权益，不同意以辞职方式离职。

本人在十多年的律师执业生涯中，不管是代理企业，还是代理劳动者都办理过很多劳动争议案件，处理过很多类似的企业要求员工辞职的纠纷。在通常情况下，企业要求员工辞职都是打算要解聘该员工，又不想承担解聘员工产生的法律责任和风险，才通过对员工施压让其自行辞职，来达到规避自身责任的目的。

依据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同由哪一方解除导致的法律后果完全不同，主动解除的一方需要承担解除后的法律责任，被动解除的一方可能享受一定权利，所以合同解除的原因不同，产生的后果差别巨大。我就从以下几个方面来阐述：

一、员工进入企业上班，双方签订劳动合同即形成合同契约关系，在劳动合同期限未届满之前，企业要解聘就相当于单方提前解除合同，而劳动合同法律为更多保护劳动者，对企业单方解除合同作出严格限定，企业要解除劳动合同就会承担相应的法律后果，依据后果的不同，主要存在以下三类情况：

1、第一类是员工严重违规或违法，主要包括员工在试用期被证明不符合录用条件；严重违反企业规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；被追究刑事责任等。企业以此理由解除劳动合同不需要给予员工补偿或赔偿。

2、第二类是企业以合理理由解除劳动合同，主要包括劳动者患病，不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；情势变更，致使劳动合同无法履行；企业经营困难整体裁员的等。企业以此理由解除劳动合同应当给予员工经济补偿金。

3、第三类是企业解除劳动合同理由不合法或未经合法程序，即企业劳动合同不在上述两种规定事由范围内，或者是解除未经工会程序审议通过的，属于违法解除，应给予员工赔偿金，即二倍经济补偿金。

通过以上内容可以清楚，企业解除劳动合同仅有第一类情况不用支付补偿或赔偿，而员工出现第一类行为的情况机会并不多见，所以很难依据第一类情况来解除，而第二类情况要支付经济补偿金，对工作年限稍长的员工，经济补偿金数额较大，对企业来说是一笔不小的开支，故都不愿意支出。第三类情况就更不愿出现了。那么这个时候企业要解聘员工能想到转嫁责任的方法，最常见的就是让员工辞职。

二、我们来看看员工辞职也就是员工单方解除劳动合同的法律后果：

1、第一类是员工立即辞职，属于员工单方解除劳动合同，员工应承担赔偿责任，企业无需支付经济补偿金。

2、第二类是员工提前30天提出辞职企业同意的，员工到期离职企业无需支付经济补偿金。

3、第三类是员工以企业出现违法情形立即提出辞职的，主要包括企业未足额发放工资、未依法缴纳社保、企业未提供劳动保护等，员工解除后企业应向员工支付经济补偿金。

从以上内容看出，员工立即辞职，企业不但无需支付经济补偿金，还有权追究员工的责任，只是企业会不会追究而已，对企业有百益而无一害。所以就能理解为什么企业都要求员工自行辞职了吧！

三、换一个角度讲，员工可能会有疑问，说是企业要求我辞职的，我不辞职企业就会解聘。但其实这在法律上这只是一种假设，因为当员工签下《辞职申请表》就形成了员工单方解除劳动合同的证据，整个事情就定性了，企业不用承担责任也不用支付经济补偿金，而企业要解聘的事实并未发生，或者说解聘只是口头说说并无证据，员工就很吃亏了。

四、总结一下，公司要员工辞职，员工的应对方法就是坚决不签《辞职申请书》以及类似文书，企业就拿你没办法。当然，如果企业铁心要让员工走人，那么可能直接单方解除，或者处处设置障碍，这个时候就建议员工和企业进行协商，在企业支付经济补偿金的情形下就离职达成一致，员工的权益可得以保护。

五、补充一点，经济补偿金计算方法是每工作满一年支付一个月的工资，超过半年多算一个月。工资标准是解除劳动合同前十二个月的所得工资的平均数。希望以上回答能帮到你！

辞退的风险是很难规避的。虽然法律有规定一些公司解除劳动合同的条件，但是这些条件都属于在问题很严重的情况下，一般公司的辞退都并不是因为这些理由；即使存在这些问题，公司很难提出确实的证明。

最好的方法不是辞退，而是晓之以情，动之以理，让员工主动提出离职申请。也可以有一些小技巧：1、岗位调整，比如专业人员安排一些其他的杂务工作给这个员工；2、薪酬的调整；3、就这个员工工作上的错误进行面谈，让他主动离开。

首先可以明确，劳动合同法并没有旷工三天就可以合法解除劳动关系的条款。

劳动合同法第三十九条明确规定了用人单位可以依法和劳动者解除劳动合同的条款，并没有包含“旷工三天解除”的条文。

但是，在第三十九条第二款中规定：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以依法解除劳动合同。

问题来了，旷工三天是否满足“严重违反用人单位规章制度”的界定？

可以从以下两方面界定：

第一，旷工三天是否写入用人企业相关规章制度，明确说明旷工三天是属于“严重违反规章制度”的行为。

第二，用人企业的规章制度是否经过正常流程讨论同意并公示、告知员工。

如果有，上述行为可以界定为“严重违反规章制度”，反之则不能。

如果员工因为旷工问题被公司非法解除劳动合同，可以通过公司工会或者正常渠道申诉，无法解决的，可以向公司属地的劳动部门申请仲裁，仲裁无法解决的，可以向法院起诉。

不过，我弄不明白的是，好端端的上班，我们为什么非要旷工？公司的管理真的那么苛刻，连假都请不到？还旷工三天？

换位思考，公司老板也挺不容易的，遇事大家互相理解，多沟通，不要把关系搞得那么僵，没有解决不了的矛盾。

更多职场问题，欢迎关注我其他的职场问答分享，可以了解更加详细的建议。

祝大家好运。

重要岗位的职工主动辞职了，企业应该规避哪些风险，怎么做？

一、企业风险：

1、重要岗位人员心态不稳定，容易影响重要的工作，公司可能会因此受到经济损失；

2、重要岗位的人有可能流失去竞品公司，加大了公司内部信息暴露在竞品的风险；

3、重要岗位的人才流失，会对公司内部团队产生负面影响；

4、换新人到岗，加大了公司的人工培训成本。

二、怎么做？

1、与员工沟通离职的主要原因；

2、侧面了解员工离职的真实原因；

3、评估是否需要留下该员工？留要用什么办法？不留尽快找人；

4、为防止员工去竞品，签《竞业协议》

《中华人民共和国劳动合同法》对作出如下规定：

第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

第二十五条 除本法第二十二条 和第二十三条 规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

5、梳理公司内部流程，检查人事管理漏洞；

6、建立意见箱，听取员工对公司的反馈意见；

7、加强人员凝聚力、团队精神培训，良好的企业文化，可以减少人员流失率；

8、制定科学合理的薪酬方案，对核心人员施以“股分”、“分红”等分配制度。

以上希望对你有帮助！

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【问题分析】

从问题描述看，不是你主动辞职的，而是公司主动协商解除劳动合同的。

现在的主要问题是，公司与你协商解除劳动合同的主要原因是什么？而不是纠结于如何避免吃亏。

就算公司给了你足够的赔偿，又能有几个钱呢，就像是一条鱼，只能解一时之饥。

如果找到公司解聘的原因，及时去弥补自己的不足，使自己有个进步升级，你的收益可不止这一点点赔偿吧。

授人以渔，还是授人以鱼。那么现在的问题是，你想要鱼还是要渔。

【草长之音】

当然，有时鱼和熊掌是可以兼得的。这事儿就可以做到。

1、找到公司主管领导，问清楚你真正的原因。态度要诚恳，虚心请教。

最主要的问题一个问题就是，如果我**方面做好了，你愿意再给我一次机会吗？

当然这不是说你还要回来，这是问领导一个态度，测试他说原因是不是真正的原因。

找到不足，及时弥补，才能发展更好的自己。

2、关于离职的赔偿，有两个依据，跟公司签订的劳动合同劳动法。

在找公司谈判前，做好功课，把相关内容都整理好，具体到条款章节，这样你的要求就可以有理有据。

公司看到你做了认真的准备，就知道你的态度和能力了，一般也不会为了一点小钱而跟员工纠缠到底。

这个问题比较有意思，其实我们也都知道，《劳动合同法》里有一条“如果员工严重违反公司规章制度的，公司是可以解除与员工的劳动合同，且不用支付经济补偿金”。

关键点就是这个“严重”，究竟什么的情形才能算严重呢？

一、迟到、早退这些肯定算不了严重。

二、旷工一天也算不了严重。

三、打架、偷盗这些肯定是可以算作严重违纪。

那么如果员工“大错不犯，小错不断”，怎么办呢？

大错可以理解为严重违纪，小错可以理解为普工轻微违纪。难道公司真的没有办法了吗？当然不是。

在实际劳动仲裁裁决中，有一个规定，就是违纪的累积性。如果迟到一次、旷工一天，公司的确不能将其定义为严重违纪，但如果公司将累计迟到10次，连续旷工3天等条款定义为严重违纪就肯定会被支持的，公司以此辞退员工就没问题了，但在处理流程上还是有要求的。

1、公司比如针对每一次轻微违纪进行了处罚和告知员工。

2、公司不能在同一时间内对员工的违纪行为进行多次处罚，比如公司要开除一个人，突然一天开3张违纪单，那也是不被支持的。

3、公司必须要符合规定的规章制度支持，不能公司想订什么制度就订什么制度。规章制度必须要经过民主程序、公示和告知员工。

以上回答，希望可以帮到您！