工伤人员能否解除劳动合同_工伤后解除劳动合同怎么赔偿？

这是个伪命题，实践中少见。1-4级工伤应当退出劳动岗位，享受工伤津贴待遇。5-10级工伤员工可以提出解除劳动合同，享受一次性工伤待遇。

很高兴回答您的问题！

在笔者多年人力资源管理工作过程中，曾经办过与伤残员工协商解除劳动合同有关事宜。现根据您提出的问题，结合工作实际，为您做详细分析，提出相应建议。

第一部分：分析问题

从您的问题可以提取3个问题点，下面我们来一起逐个分析一下：

1.什么是伤残员工。

分析1：发生事故后，先做工伤认定。一般来讲，员工在工作场所、工作时间，因工作原因，发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，可由公司（事发之日起30日内）或员工（事发之日起1年内）本人向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。

根据您的问题，想必已经认定完工伤了，在这一部分就不做展开。如果没有做工伤认定，建议您先去做认定哦。否则更谈不到伤残等级、伤残员工了。

分析2：在这里要规避一个误区：认定完工伤≠能够确定伤残等级≠伤残员工。通俗来说，就是你做了工伤认定以后，还没完。需要在员工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后，存在残疾或影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。劳动能力鉴定时，将鉴定结果一般分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。

劳动能力鉴定的法律依据和要求：详见《工伤保险条例》第四章 劳动能力鉴定，这个网上都有，您可以查到，我就不做详细展开了。

做完劳动能力鉴定以后，会确定您的伤残等级，这样您属于伤残员工。如果鉴定以后，没有对应伤残等级，您还不能成为伤残员工。

如果还没有做劳动能力鉴定，确定伤残等级，那建议您去做伤残等级鉴定吧。确定好伤残等级，由工伤保险部门会按照对应等级支付您一次性伤残补助金。

那么您可以按照对应伤残等级，享受工伤待遇。详见下表：

工伤有关待遇计算依据如下：

（1）一次性伤残补助金按本人工资计算。（注：本人工资是指工伤职工因工遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资）。

（2）一次性工伤医疗补助金（协商解除后由工伤保险基金支付）。按工伤职工所在统筹地区上年度职工月平均工资作为计发基数。

（3）伤残津贴按本人工资计算，按月发放。实际金额低于当地最低工资标准的由工伤保险基金补足差额。工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。

（4）供养亲属抚恤金。按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。

（5）丧葬补助金。包括伤残职工停工留薪期内因工伤导致死亡的。按工伤职工所在统筹地区上年度职工月平均工资作为计发基数。

（6）伤残津贴、供养亲属抚恤金、生活护理费。由统筹地区劳动保障行政部门根据职工平均工资和生活费用变化等情况适时调整。

注意：上述1-6均由工伤保险基金支付。

（7）一次性伤残就业补助金（协商解除后由人单位支付）。计算月工资标准一般按照员工离职前12个月平均工资和工伤前12个月平均工资做比较，就高不就低，上限不超过统筹地区岗平工资的三倍。

（8）停工留薪期工资。计算月工资标准一般按照员工工伤前12个月平均工资做比较，就高不就低，上限不超过统筹地区岗平工资的三倍。

注意：上述7-8由用人单位支付。

2.协商解除劳动合同。

《劳动合同法》关于协商解除劳动合同的情形有很多种，我重点结合您的问题，重点分析几个可能与您相关的内容：

分析1：按照双方协商解除劳动合同。这个是最常见的一种解除方式。，但一定要区分一个关键点，最初的发起者是谁。主要分为以下两种情形：

（1）公司主动提出协商解除劳动合同，与员工协商一致的，公司应支付经济补偿金。

（2）员工主动提出协商解除劳动合同，与公司协商一致的，公司不支付经济补偿金。

主要法律依据：《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

分析2：按照过“有无过失”解除劳动合同。实操中，主要分为以下两种情形：

（1）劳动者有过失，公司提出解除合同。通俗来讲，就是责任在劳动者，劳动者犯了严重错误，公司提出解除合同。例如被依法追究刑事责任、严重违反公司规章制度、严重失职给公司利益造成重大损害等等。一旦事实成立，公司可以提出解除劳动合同，可不支付经济补偿金。

法律依据：《劳动合同法》第三十九条。

（2）劳动者无过失，公司提出解除合同。通俗来讲，就是责任不在劳动者，劳动者没有犯错，公司可以提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资（作为待通知金）后，提出解除合同。

情形1：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；以这个为理由解除合同的，需要额外支付经济补偿金。

情形2： 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；以这个理由解除劳动合同的，不需要额外支付经济补偿金。

注意：实操过程中，不胜任工作和转岗难点在于取证：

（1）公司以这个理由辞退员工，需要提供胜任标准等有关证据。也就是说，什么叫做胜任，干到什么程度叫合格，这些应该是提前就约定好的，而不能先生孩子后上户口！

（2）转岗过程要有证据。一般来讲，在不胜任原岗位以后，还应进行至少2次以上的转岗。转岗期间要有明确的理论或实操考核依据，充分证明转岗不合格方可认定为不胜任。

如果不能满足上述两个条件，公司以情形2的理由解除合同未免有些牵强，一般来讲，法律不予支持。

法律依据：《劳动合同法》第四十条。

3.经济补偿金。

分析 1：计算工作年限。劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。如果由于各种原因，用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的，不影响工作年限的计算。如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动，但先后签订了几份劳动合同的，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。如果劳动者为同一用人单位提供劳动多年，但间隔了一段时间，也先后签订了几份劳动合同，工作年限原则上应从劳动者提供劳动之日起连续计算，已经支付经济补偿的除外。总之，“在本单位工作的年限”的规定，不能简单理解为连续几个合同的最后一个合同期限，原则上应连续计算。

2.计算基数。计算经济补偿时，工作满一年支付一个月工资。月工资是指劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。

3.计算封顶。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资的三倍的，用人单位向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

4.赔偿金的计算。用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的，应当承担的法律责任是，依照《劳动合同法》的四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

法律依据：《劳动合同法》的四十七条。

第二部分：给出建议

由于问题中提供信息较少，笔者假设了2个前提条件，分别给出对应建议，请您结合实际再仔细斟酌，仅供参考。

前提条件1：您已经认定完工伤，经过劳动能力鉴定，且已经取得伤残等级认定的。

情形1：如工伤期满后，伤残员工主动提出解除劳动合同的，没有经济补偿金。只有一次性工伤医疗补助金（工伤保险基金提供）和一次性伤残就业补助金（公司提供）。您可参考我第一部分关于工伤待遇解析。具体要以您所在省、自治区、直辖市人民政府规定的标准为准。

情形2：如工伤期满后，企业主动提出解除劳动合同的，需要分情况讨论：

（1）以双方协商一致为由解除的，有经济补偿金。

（2）以劳动者有过失为由的有关情形，提出解除劳动合同，无经济补偿金。只有两个一次性，即：一次性工伤医疗补助金（工伤保险基金提供）和一次性伤残就业补助金（公司提供）。

（3）以劳动者无过失，按照第一部分无过失的情形1提到的，即：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；以这个为理由解除合同的，需要额外支付经济补偿金。同时，享受两个一次性，即：一次性工伤医疗补助金（工伤保险基金提供）和一次性伤残就业补助金（公司提供）。

（4）以劳动者无过失，按照第一部分无过失的情形2提到的，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；以这个理由解除劳动合同的，不需要额外支付经济补偿金。只有两个一次性，即：一次性工伤医疗补助金（工伤保险基金提供）和一次性伤残就业补助金（公司提供）。

注意：公司可以提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资（作为待通知金）后，提出解除合同。

前提条件2：只申报工伤无伤残等级、或者压根就没有申报工伤的。

符合前提条件2的，在解除劳动合同时，不享受工伤保险的两个一次性，即：一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。（建议赶紧去做劳动能力鉴定吧，确定伤残等级。如果鉴定成功，则符合前提条件1，可按照上述情形1和情形2来进行选择。）

情形1：如工伤期满后，伤残员工主动提出解除劳动合同的，无经济补偿金。

情形2：如工伤期满后，企业主动提出解除劳动合同的，需要分情况讨论：

（1）以双方协商一致为由解除的，有经济补偿金。

注意：公司可以提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资（作为待通知金）后，提出解除合同。

（2）以劳动者有过失为由的有关情形，提出解除劳动合同，无经济补偿金。

（3）以劳动者无过失，按照第一部分无过失的情形2提到的，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；以这个理由解除劳动合同的，无经济补偿金。

希望我的回答能够对您有所帮助，也欢迎小伙伴们留言讨论。

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企业解除劳动合同，必须要合法合规解除，否则就应当按照劳动合同法第87条规定，支付经济补偿金两倍的赔偿金。

工伤职工的治疗时间和待遇

工伤职工“泡病假”，实际上说法是不合适的。

按照《工伤保险条例》的规定，工伤职工治疗康复期间，可以享受法定的停工留薪期待遇。

停工留薪期，一般最长不超过12个月。根据工伤情况不同而假期不同。

停工留薪期，一般按医疗机构的书面证明或者劳动能力的鉴定机构的认定结果确定。

停工留薪期，如果遇到伤情严重或者情况特殊，经设区的市的劳动能力鉴定机构确认，可以适当延长，但延长时间不能超过12个月。当然并不是说最长只能24个月，实际上是说可以12个月、12个月的延长。

停工留薪期期间，用人单位应当保持职工的工资福利不变，仍然要按月支付给职工待遇。这一份工资待遇，一般来说不包括加班费待遇。

停工留薪期结束，职工就应当上班了。如果职工拒不上班，那么就属于无理由旷工，企业就可以以此为理由解除劳动合同。

当然，职工工伤治疗完毕以后，可以享受一次免费的劳动能力鉴定。然后根据劳动能力的鉴定结果，享受相应的工伤一次性伤残补助金待遇，相应待遇是7~27个月的本人工资。

如果是1~4级伤残职工，那么可以享受相应的伤残津贴待遇。生活不能自理，还可以享受工伤生活护理费。

非工伤治疗怎么处理？

有的单位会说，职工会找各种杂七杂八的理由，比如非工伤的待遇治疗怎么办？这种治疗属于病假了，不应当跟工伤停工留薪期一种待遇。

按照病假工资的有关规定，病假期间用人单位不得解除劳动关系。但是用人单位发放的工资标准就不是原工资标准不变了，而是不低于80%的最低工资标准。

请病假，当然一定要提供医疗机构的病假条。目前，医疗机构的病假条一般不会超过两个星期，除非是重特大疾病。有必要的话，用人单位也可以要求职工治疗结束后提供病历。

但是，如果是重特大疾病，需要治疗的时间相当长，是不是可以无限制的休病假呢？不可以。

病假时间的长短，是有相应规定的。比如在单位工作满5年以下，而本人工龄也是5年以下，只能够享受三个月的病假待遇。工龄时间越长，在本单位工作时间越长，可以享受的医疗期时间就越长。医疗期最长可达24个月，也就是在30个月内，请病假不得超过24个月。

如果超过相应的医疗期，用人单位就可以解除劳动合同了。不过有一类特殊情况，就是因生病，经鉴定失去劳动能力解除劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金，同时还要支付不少于6个月本人工资的医疗补助费。如果是重症，应当加付不少于50%；如果是绝症，应当加付不少于100%。

综上所述，职工“泡病假”也得合法合规的病假，用人单位才不能解除劳动合同。

因为你提供的信息比较简单，所以根据你提出的问题，就你第一个问题“是否可以享受经济补偿”，可以从两个方面进行假设分析：

第一、员工还属于工伤医疗期解除的情形。

这种情况是不允许企业解除员工的，如果企业解除就被认定是违法解除，需按照《劳动合同法》第八十七条标准给予员工赔偿金，如果是达到伤残等级的，企业还应当给予一次性伤残就业补助金，如以东莞为例，十级要给予四个月的工资作为一次性伤残就业补助金，这里的工资是指离职前十二个月的应发平均工资，入职未满十二个月的，按实际入职月数核算应发平均工资；

第二种、员工属于工伤医疗期满后解除的情形。

这种情况和正常在职员工一样，如果企业解除员工，必须按照劳动法规定的解除程序进行，如果解除理由与程序合规合法，按照《劳动合同法》第四十七给予经济补偿金（非员工过错），如果不合法，按照《劳动合同法》第八十七条标准赔偿，达到伤残等级员工被解除的，企业应按前款描述给予一次性伤残就业补助金。

至于你第二个问题，是否有医疗保险补偿，这个肯定没有的，因为你这是工伤，不属于医疗保险承保范围，应由工伤保险进行报销，工伤医疗费用的报销比例90%左右，如果达到伤残等级的，社保基金会给予一次性工伤医疗补助金和一次性伤残补助金。

希望以上答案对你有所帮助。

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