绩效工资一般能拿到吗_绩效工资一能拿到多少？

一学期又过完了，从现在开始，各地都开始进行期末考试了，期末考试一过，寒假就到来了，春节也就紧跟着来了。

一年一度的春节，在故地都显得非常隆重，今年的春节自然也是如此，然而，每年春节最让大人们烦心的就是，消费会大量增加。

除此之外，还有一件事，也是所有人都非常关注的，那就是绩效工资，近两年来，大部分地区的绩效工资，都是到年边开始发放，我直销工资是刺激着很多公务人员和教师的一项非常大的福利，因为这是一项数额相对比较大的福利。

当然，每个地方的绩效工资的高低是不一样的，有的地方高达七八万元之多，有的地方就只有一万元左右，巨大落差形成的原因，一方面在于各地的政策的变化，另一方面在于，各地的经济水平也是决定绩效工资高低的一个重要原因。

去年我们放了15000多块钱的绩效，今年到现在为止，暂时不知道会是怎样的发放方法，不过不管多与少，都应该有一点吧，作为一个公职人员，你有时候似乎对于多与少没有任何办法，给予不给，不是我们能够控制的，更何况多与少，这也许是一种悲哀吧。

其实绩效工资是在平常工资水平一个补充，在当前物价飞涨，经济也高度发达，消费越来越高，但我们的工资标准却没有多大变化，这就是的公职人员的工资，表面上没有变化，实际上是后退了，这些也使得我们很多的公职人员的生活质量难以提高！

当我们把全部的身心投入到工作当中去，却无法满足自身的消费要求时，居然会造成很多的负面影响，而这也可能是发放绩效工资的一个重要原因。

在这年关将近之际，我们在悠闲地等待着年关的到来的时候，绩效工资也是我们期盼的一个重要的东西，有了它，我们的年会过得更好！

在期待中等待，这是很多人现在正在心里想着的！

克扣事业单位人员绩效工资属于违法行为，出现这种情况，可以依法向劳动部门申请仲裁，严重的可以司法机关提起诉讼

事业单位工作人员工资由两部分组成，一是基础性岗位工资，二是绩效工资。其中，岗位工资按月实时发放，绩效工资每月从岗位工资中按比例扣除，扣除比例大约在30%，也有扣40%的，具体视单位性质而定，公益性质越强，其岗位工资占比越大，扣除比例越小。扣除的绩效工资待到年底，按照个人业绩和表现实绩进行考核，考核及格后按比例再分配，计发入个人帐户。

也就是说，事业单位工作人员的绩效工资本身就是员工收入的一部分，只不过按规定被扣除后根据业绩情况进行了再次分配，数额会有差别，但总归会按政策“返还”，单位无权随意分配，更不能克扣，否则就违反了劳动法合同法。

在我国，事业单位编制人员同样适用劳动合同法。《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

事业单位工作人员与单位都签定了合同，理应执行劳动合同法按规定发放绩效工资。这既是法律责任，也是事业单位岗位绩效工资制度的要求。

当然，如果每月没扣绩，另当别论。

表面是为了激励员工的工作积极性，其实最根本最真实目的只有一个，那就是公司为以后给你降工资留好退路！

固定工资是很难降工资的！

如果谈好月薪10000元，公司和你签合同时，写的也是月薪10000元，以后公司想给你降工资，比如降到9000元，是非常困难的。

因为要改变这种固定工资，本质上相当于变更劳动合同，而变更劳动合同，是需要公司和员工协商一致的，否则就不能变更。给员工降工资，员工当然会有意见了，这个协商的过程就会变得无比困难，通常要沟通很久，对公司来说耗时耗力。

但给员工降工资，是公司经常要用的一个管理手段，固定工资既然降起来这么困难，公司当然会琢磨其他更好用的方法，于是绩效工资就出炉了！

绩效工资是可以随意降的！

虽然大企业会有严格的考核规则，小公司也有装模做样的考核机制，看起来绩效工资也是很客观的感觉。但真相不是这样的，真相是领导想降你的绩效，很简单！

小王的工资是8000固定加2000绩效，这2000绩效到底怎么发？公司是有制定规则的权力的。比如如果按照业绩，完成业绩就发2000绩效工资。想降低小王的绩效工资，领导只需要给小王加点业绩目标就可以了，保准小王完不成，领不到绩效工资。

当然更风骚的操作，就是把绩效工资再搞复杂些，比如除了业绩，还要考核平时表现，流程管理等等。全体员工几乎就没有能全部完成这些标准的，相当于全体降工资了！

面试时，一定要搞清楚工资组成

公司现在都会故意把工资组成搞得比较复杂，基本组成方式就是固定+绩效+单项奖金+福利+补贴。之所以搞这么复杂，就是为了以后方便各种降工资操作。

面试时，一定要问清楚工资组成，如果绩效工资的占比非常高，通常你都是很难完全拿到这个绩效工资的。

可能有人会说，你这是阴谋论，绩效工资的设立就是为了鼓励积极性的，绩效工资当然可以鼓励积极性，但鼓励积极性的方式有很多，为什么公司不在谈好的固定工资10000的基础上，告诉你如果做到什么程度，额外再发你多少钱做鼓励呢？而非要把原来谈好的10000工资分成8000+2000两部分，明摆着就是告诉你，你是拿不到10000的。

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关于"多劳多得"的解释："多劳多得"是社会主义的分配原则，多劳动多受益，不劳动不得食。现在的职称工资是这样的吗？太搞笑了！

按照这个解释，职称工资显然不能体现多劳多得。就以教师为例，教师的职称工资是导致教师之间工资差距大的主要原因，就以相同学历相同参工时间的两位教师为例，教师甲评了高级职称，教师乙未评上，假设教师乙在中级的最高档位，专业八级，即使你干到退休，也就是专业八级，而教师甲可以晋升到专业五级。专业八级和专业五级，每个月相差的钱钱都是四位数以上，一年相差多少自己可以算。

况且在中级岗位上的教师，为了评上高级职称，还得拼命干，只要有一线希望，都要尽最大努力去争取。这不但是身体累，更重要的是心累。教师甲由于是高级职称，吃的不再是"铁饭碗"，而是"金饭碗"，在教育教学上，偷奸耍滑，想办法尽量少上课或不上课，反正"金饭碗"中装的是"钱多多"。

如果教师甲和战斗在一线的年轻教师比，教师甲看着工资表，嘴巴都要笑成豌豆瓣。因为教师甲的工资是年轻教师工资的两倍，重要提醒：教师甲这种类型的人，千万不能笑个不停，因为你的职称工资可能不够治疗你的面摊费用。

再看看工作量，教师甲这种类型人，上课节次很少，甚至不上课。而一线的年轻教师，不但做了自己的那部分工作，而且还把教师甲的工作完成了，美其名曰：工作安排！难道这就是传说中的多劳多得吗？

不好意思，上课时间到了，关于绩效工资，我不想多谈！

绩效工资一般占到工资的比例从薪酬体系设计的角度来看，会根据不同的职务层级来区分，比如普通员工、中层管理、高层管理，具体的比重没有一个定论，业界通用的固定工资与绩效工资比例会在4:6~8:2之间。比如某公司固定工资与绩效工资比例：高层是4:6，中层是5:5，普通员工是7:3。如果想科学的细分，其实还应该从工作职能的角度形成一个矩阵方格来区分，比如支持服务职能的人员和销售人员。工资的介绍工资是指建立劳动关系的劳动者为用人单位付出正常劳动的情况下，用人单位依据劳动合同的约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资，以及在患病、工伤、产假、婚丧假、年休假等特殊情况下，按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。工资是劳动者获得的劳动报酬的主要组成部分，但不是全部。也就是说，劳动者的劳动报酬并非都是工资。在劳动法律关系中，人们所说的福利是指“职工福利”，或称“员工福利”。职工福利一般是指用人单位根据国家规定及自身情况，通过建立各种补贴制度和举办集体、福利事业，解决职工个人难以解决的生活困难，方便、改善职工生活，保证职工身体健康和正常工作的一种社会福利。其可划分为职工集体福利和职工个人福利。而本文所谈的福利，主要是指职工个人福利，其内容包括：冬季取暖补贴，探亲假路费补贴、上下班交通费补贴、职工生活困难补助、职工正常死亡丧葬补助费等福利性补贴，以及职工遗属待遇、供养亲属半费医疗待遇、带薪假期、企业年金、补充医疗保险、各种商业保险等。另外，住房公积金也是一种职工的社会福利，由于管理等方面的区别，它与上述职工福利项目是有区别的，不属于劳动福利，由此而引发的纠纷，不属于劳动争议仲裁委员会管理范围。工资与福利的不同从工资与福利的概念可知，两者的区别主要有以下三方面：

1、与职工付出劳动的联系不同工资是与职工的工作岗位，付出劳动的质量、数量、强度、等紧密挂钩的，是职工付出劳动必须得到的报酬。而职工个人福利则与职工的工作岗位，付出劳动的质量等联系不那么紧密，有些项目用人单位可以支付，也可以不支付。

2、向职工支付的周期与方式不同工资，用人单位一般须按月直接向职工支付。而职工个人福利则未必按月支付，且可采用报销等方式支付。

3、向职工支付的形式不同工资只能采用货币形式支付，不得以实物形式支付。而职工个人福利则可采用实物等形式支付。由于工资与福利有着本质的区别，所以国家统计局明确规定，用人单位支付给职工的福利费用不属于工资范围。因此，在为员工计发解除合同经济补偿金时，不应将福利性费用计入工资之中。另外，相对计划经济体制下国家对企业的管理，目前国家规定企业须为职工提供的福利待遇很少，而由用人单位自行决定向职工提供的企业内部福利待遇更多。因此，建议用人单位在制定规章制度时，应明确界定工资的项目和职工个人福利的项目，以免人为造成混乱和矛盾。企业支付工资的方式工资应当以法定货币方式支付。用人单位在一般情况下，应当用人民币支付劳动者工资，特定用人单位(外资企业)可以用外币支付。除法律规定或集体合同规定的情况外，不得以实物及有价证券代替货币支付。《劳动法》第50条，排除发放实物、发放有价证券等形式。按月支付应理解为每月至少发放一次工资，实行月薪制的单位，工资

问题说反了，公务员没有绩效工资，是事业单位有绩效工资，但公务员有绩效奖。绩效工资和绩效奖是两个概念，不能混为一谈。

事业单位的绩效工资其实就是每月个人工资扣除的30%再分配，年底按照年度考核结合个人职务和职称计算系数，以系数乘以基数即为个人绩效工资，俗称年终奖。绩效工资的本意是为了激烈事业单位工作人员的积极性，但是由于再分配过程中存在一定的主观意志，很多一线人员反而不如后勤行政部门的人多，或多或少出现过分配不公的现象，因此经常为人诟病。为了避免因此带来的争议，很多地方干脆将这部分扣下来的绩效工资平均再分配，以每月或者每季度为周期直接发放给个人，使得绩效工资失去了其意义。不过说到底，绩效工资还是在拿自己的工资，只不过是看能拿回多少比例而已。

公务员没有绩效工资，但有年终绩效奖，分年度考核绩效奖、专项绩效奖等几种。这部分钱是财政单独增加的预算，不是从个人工资扣除下来的金额再分配。发放金额根据地方财力核定，有明显的地区差异。比如中西部地区，公务员的年终绩效奖多数在一到三万之间，多的可能有四五万；东部发达普遍在四五万以上，多的高达十几万，相当于中西部地区公务员和事业单位一年的工资待遇。

公务员绩效奖和事业单位绩效工资最明显的区别主要有三个：

第一，来源渠道不同。公务员的绩效奖是属于增量收入，而事业单位的绩效工资属于原有收入，只不过是要经过再分配；

第二，金额数目不同。公务员的绩效奖普遍高于事业单位的绩效工资，少者差几千到一万，多的差好几万。公务员之所以工资待遇比事业单位高，很大一部分差距来源于绩效奖。

第三，发放保障不同。全国各地的公务员几乎没有听过哪个地区发不出绩效奖的，财政一般也会优先予以保障。而事业单位的绩效工资倒经常曝出有被拖欠的情况。两者的保障性存在一定的区别。

总的来说，公务员的绩效奖无论各方面都要好于事业单位的绩效工资。这也是公务员强于事业单位最明显的特征所在。