劳务派遣与违法分包_劳务外包和劳务派遣是一回事吗？

严格的讲，施工分包，是指建筑业企业将其所承包的建筑工程中的专业工程或者劳务作业发包给其他建筑业企业完成的活动。即分为专业分包和劳务分包。通常我们讲的工程分包主要指专业工程分包，(针对以前的劳务分包的概念的提法比较少的情况，应该不包括劳务分包，仅仅指专业分包)。专业分包又可以分为合法专业分包和违法专业分包。

　　承包人合法分包应具备下列条件 ：

　　1、须经发包人同意;

　　2、其分包的只能是部分工作，而且是非主体结构的施工;

　　3、相对人必须具有相应的资质条件。

　　违法分包是指建筑工程总承包人违反合同约定和未经建设单位认可，或者将工程分包给没有资质的分包人，或者将工程分包后不参加现场管理的行为。

　　根据我国《合同法》第272条第2、3款以及国务院2000年1月30日发布的《建设工程质量管理条例》第78条第2款都列举了"违法分包"的情形，尽管具体表述略不同，但法律与行政法规对"违法分包"行为的界定基本是一致的。 "

　　违法分包"主要指以下行为：

　　1、总承包单位将工程分包给不具备相应资质条件单位的;

　　2、建设工程总承包合同中未有约定，又未经建设单位认可，承包单位将其承包的部分建设工程交由其他单位完成的;

　　3、施工总承包单位将建设工程主体结构的施工分包给其他单位的;

　　4、分包单位将其承包的建设工程再分包的;

　　5、法律、法规、规章规定的其他违法分包建设工程的行为。

可以告，但胜率很小。说一句根子话吧：发明劳务派遣（更狠是业务外包）政策的目的，就是为了同工不同酬。你还傻乎乎地追求同工同酬，这不是南辕北辙吗？你肯定会说：劳动法写着同工同酬呢！满街都是标语口号，你信吗？那么，就给上点干货吧。

第一：劳务派遣到底是一个什么样的怪胎。

前些年，一些大企业，尤其是一些大国企，需要用人啊。但是定员有限，工资总额有限。咋办？于是发明了劳务派遣这个怪胎。就是：国企要用人，又不能自己招人（没有编制啊），于是找劳务派遣公司啊，给你派人啊，干着同样的活，但人不是国企的人，人是劳务派遣公司的人。

翻译成大白话就是：国企用的人，不是国企的正式工，而是劳务派遣公司（姑且叫人贩子公司吧）派到国企来工作的人。与国企没有人事关系。

为什么呢，就是为了三件事：第一，人，我不养啊，将来为了裁员方便啊。第二，钱，工资总额没有啊，从劳务费中支出。第三，出了安全事故之类的麻烦事，与我无关啊，让劳务公司去解决吧。

明白了吧，劳务派遣制，就是为了国企解决这些烦心事，你居然还要求与正式工一样。你就没有想明白，劳务派遣制的目的是什么了。

第二：劳务派遣与正式工，根本就是两个“人种”。

正式工是企业的主人。劳务工不是企业的人，是劳务公司派来的“临时工”。由于2017年，正式工与劳务工不同工同酬的矛盾太大了，规定劳务工不能占到企业用工总量的10%。于是，又发明了业务外包，这个怪胎更怪。

怪在哪里呢？劳务派遣是派过的“人”，业务外包，包的是“业务”，而不是“人”。业务外包工，与用人单位，半毛钱关系都没有。

本来就是：一个家人，一个外人，你居然想让这两个“人种”一样的待遇？

第三：劳务工欲正式工到底差在哪里呢？

一是身份不同。不展开说了，以上都说透了，不是“一种人”。

二是职业发展不同。劳务公司就是“人贩子”公司，就是一个皮包公司，你在劳务公司有什么职业发展啊，你的职业发展依附在用人单位里，但用人单位又不把你当家人来看。

三是薪酬待遇不同。正式工的工资是走企业的工资总额的。劳务派遣工的工资是劳务公司发的。说是同工同酬，你信吗？发钱的主体，就是两个人，你非要他们同工同酬？

四是薪酬结构也不同。正式工有提租补贴、住房差异补贴、企业年金，这些劳务工都不可能有的。暗中的福利，人家关着门吃肉，怎么能让劳务工知道？

综上，你可以去申诉，但是人家早有法律团严密防守。想一想，劳务派遣制和业务外包制，是为了什么而设立的吧。

我可以非常明确的告诉题主：《劳动法》是允许企业单位使用劳务派遣工的。这一点是没有任何异议和问题的，但是国家有关法律，对企业单位使用劳务派遣工，做了一些相关的规定。

从使用劳务派遣工的薪资待遇、用工的条件，以及劳务派遣工的使用人数等方面都做了明确的规定说明。

国家法律这样规定的目的，就是为了确保劳务派遣工的权利与利益。但是一本上好的“经”，却被下面的歪嘴和尚念歪了，这才是当前劳务派遣工当中最大的矛盾问题。

一、为了保障劳动者的薪资待遇，劳动合同法明确规定了：同工同酬。

这里的同工同酬，是指劳动者享有与用人单位，正是员工相同的待遇。并不是像有些回答者所说的那样，基本工资同工同酬，那是不准确的说法。

《劳动合同法》第六十二条 用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

这里已经非常明确的要求了用工单位，必须要提供，与正式职工相同的待遇条件，并不是说，只是同基本工资而其他不同。

所以，从这些内容可以看出来，国家是明确规定了企业可以使用劳务派遣工。但必须要保障劳务派遣工的薪资待遇，必须是同工同酬

可现实情况是很多的用工单位都没有严格根据劳动合同法的要求，按同工同酬的标准来执行，这才导致了广大劳动者怨恨纷纷。

二、用工单位并不能无限制的使用派遣工。

国家法律，对用工单位使用派遣工，做了一个明确的界定。根据国务院的有关具体规定，企业在使用派遣工的时候，不能超过该企业正式员工的10%。

简单举例说明一下。假如甲企业，拥有500名正式员工，那么该企业使用派遣工的时候，不能超过50人。

而且相关法律还明确规定了使用劳务派遣工的具体条件。

《劳动合同法》第六十六条 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

通过这些内容又可以看出，国家对企业使用劳务派遣工，并不是大量的使用，而是有条件、有限制的使用。

可实际情况是很多企业和用工单位，都没有按照这些限制条件来使用劳务派遣工，而是大量在使用，甚至这种用工现象越来越更加的普遍化。

三、尽管国家对用工单位违法，做出了明确规定，但由于有关执法机关执行和处罚的力度不是，并没有能够遏制住劳务市场上的这种歪风邪气。

客观的说，国家从法律的制度层面上是已经非常的完备了。但是由于在具体的执行和处罚的力度上还存在不足，导致目前劳务市场上的派遣工违法现象较为突出。

所以要想真正的解决这个问题，国家还得从执行的力度上和处罚的力度上加强，让那些违法使用劳务派遣工的企业付出更大代价，加大企业违法的成本支出，以此来增强有关法律制度的威慑力。

《劳动合同法》第九十二条 违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一万元的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

如果任何一部法律的制定，没有很好的执行力，那这样的法律终将成为一纸空文。所以当前我国劳务市场上的派遣用工问题，从某种角度来说，其实是有关法律制度的执行力不足，没有能够让劳动合同法落地生根，切实维护起老百姓的根本利益。

四、劳务派遣用工制，其本身就处在一种非常尴尬的处境，或许废除这种用工制度才是最好的选择。

为什么这么说呢？

劳动合同法明确规定了，用工单位不能自己设立劳务派遣公司，向本单位派遣劳务派遣人员。

这就要求用工单位只能与那些劳务派遣公司签订劳务派遣工的使用。而那些劳务派遣工的工资，必然会被劳务派遣公司，收取一部分管理费用。

劳动合同法又明确规定了，劳务派遣工与用工单位员工同工同酬。这就从制度上导致了劳务派遣工，根本就无法与用工单位的正是员工同工同酬，这两者之间是一对无法调和的矛盾。所以，劳务派遣用工从制度上就存在一种尴尬的局面。

因此，劳务派遣用工，在处境上是非常矛盾而尴尬的。

现在很多的用工单位，都没有严格按照劳动合同法的要求来使用劳务派遣工，而是任意使用劳务派遣工。

不管是在使用劳务派遣工的具体使用条件上，还是在人数的规定上，都早已突破了有关的规定与界限。

这些用工单位，也没有按照同工同酬的要求，为劳务派遣人员支付薪资待遇，从而导致劳动者怨声载道，纷纷不满，强烈要求国家废除这种不合理的用工制度。

如果同工同酬的基本要求，都无法满足老百姓的愿望，国家相关的职能部门，由于各种原因很难执行到位，那为何不顺应劳动者的呼声而废除这种用工制度呢？

为了规范劳动力市场的用工，更好的满足劳动者的需求，体现出真正的按劳分配原则，也许废除劳务派遣用工制度，将是一件利大于弊的民生工程。

以上个人的观点，仅供参考，希望能对你有所帮助。

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劳务外包不是用工形式，其在法律中的定义叫“承揽”，外包承揽是属法律定义的一种经营形式，劳务派遣仅仅是劳动合同法明确的一种用工形式，两者有着本质上的区别。基于此，两者是不能混在一起去考虑。

劳务外包是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。

劳务派遣是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，劳务派遣单位派遣人员到用工单位从事用工单位安排的工作内容的一种用工形式。

劳务外包与劳务派遣的共同之处是，用工单位或发包单位都不与劳动者签定劳动合同。

他们的区别在于：

1.适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法，劳务外包适用合同法。

2.劳务承包单位可以是个人，也可以是法人或其他实体。（不建议发包给个人，实际中个人外包往往会被判为劳动关系）

劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定的依照公司法的有关规定设立、注册资本不得少于五十万元的法人实体；劳动者完成的工作都是企业的业务或职能活动。

3.劳动者管理的责任主体不同。这是两者最主要的区别。

发包企业对劳务承包单位的员工不进行直接管理，其工作组织形式和工作时间安排由劳务承包单位自己安排确定；

劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作组织形式和工作时间安排进行劳动。

4.劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务承包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”；

劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。

5.违法的后果不同。

劳务发包单位对劳务承担单位的员工不承担任何责任。劳务外包适用合同法，违约人除承担合同约定的违约责任外，适用民事赔偿责任。

劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按劳动合同法承担连带赔偿责任。

在实际操作中，在签订劳务外包合同和劳务派遣合同方面，企业应该注意以下事项：

1.合同名称上必须明确说明是劳务外包合同还是劳务派遣合同。

2.明确合同的标的以及结算方式，合同的标的是“事”还是“人”，费用结算方式是工作量还是服务时间。

3.明确对劳动者的管理责任主体

。

劳务外包合同可以要求劳务承承包单位遵守发包单位的安全管理以及规章制度；但是要说明劳动者的工作时间以及工作内容安排由承包单位自己负责。

劳务派遣合同中，用工单位要求劳务派遣单位必须与劳动者签订劳动合同。在派遣协议中，按照《劳动合同法》的要求，应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任，明确劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

4.约定税收财务处理。

在劳务外包合同中，说明劳务费用税收的处理，可以约定企业支付的费用是含税价，要求承包单位提供发票。

劳务派遣合同中说明，劳动者的工资税收由劳动者自己负担，与企业派遣费用的结算可以约定税收及发票处理。

需要提醒的是，根据《劳动合同法》第九十四条的规定，个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。因此企业劳务外包最好是找法人实体作为承包单位，以减少风险。