禁止解除劳动合同的情形_单位不能解除劳动合同的情形有哪些呢？

用人单位有下列情形者，不得解除与职工订立的劳动合同：

（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分劳动能力的；

（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（3）在孕期、产期、哺乳期内的；

（4）法律行政法规规定的其他情形。

劳动合同法第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(―)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。从这一规定看，不得依照本法第四十条解除劳动合同就包括了员工不能胜任工作用人单位不能解除的情况。员工不能胜任工作，用人单位也不能解雇的情形主要是以下六种：1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。2. 疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的《中华人民共和国职业病防治法》第五十六条规定，用人单位应当及时安排对疑似职业病病人进行诊断;在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用，由用人单位承担。3.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的根据《职工工伤与职业病致残程度鉴定标准》的规定：评残标准分为10级，1～4级为完全丧失劳动能力;5～6级为大部分丧失劳动能力;7～10级为部分丧失劳动能力。本条所称的“部分丧失劳动能力”包括大部分丧失劳动能力和部分丧失劳动能力。也就是说，员工患职业病或者因工负伤并被确认1～10级伤残的，即使不能胜任工作，用人单位也不得解除劳动合同。注意：员工必须是在本单位患职业病或者因工负伤，如果是在其它单位患职业病或者因工负伤的不在此限。4. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的劳动法中的医疗期含义并非指劳动者需治疗的期限，而是一段解雇保护期。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。如果员工不能胜任工作，但正好处于医疗期时，用人单位不能解除劳动合同。不是治疗时间多长，医疗期就多长。医疗期期限长短取决于劳动者累计工作年限和本单位连续工作年限。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。注意：这是国内绝大多数地区的计算方式，上海的算法不一样。5. 女职工在孕期、产期、哺乳期的孕期，是指女职工怀孕期间。产期，是指女职工生育期间，国家规定产假正常为98天，符合奖励或延长产假情况另计。哺乳期，是指从婴儿出生到1周岁之间的期间。法律对三期女职工实行特殊保护，就算是女职工不能胜任工作，如果处于”三期“内，用人单位也不能解除劳动合同。6.在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的劳动合同法考虑到老职工对于企业的贡献较大，再就业能力较低，因此加强了对老职工的保护，在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，如果是男性职工，通常是55岁以上了，这时即使不能胜任工作，用人单位也只能养着直到退休了。适用时需注意距法定退休年龄不足5年的老职工必须在本单位连续工作满15年才符合解雇保护条件，如果只是年龄达到条件，但未在本单位连续工作满15年，用人单位可以以不能胜任工作为由解雇。

离职证明在我国的人事管理体系里非常重要，从毕业以后，学校会开具类似于派遣函的文件，说明你的去向，从此直到退休，你的人生经历必须完整，出一家入一家，中间必须有离职证明衔接，这个会影响你的档案。另外，用人单位必须看到离职证明才能办理录工，否则一旦你和原单位未解除劳动合同，新单位属于违法用工，会承担责任。

劳动法规定，员工离职，用人单位必须开具离职证明，这是法定义务，只用来证明劳动关系解除，社保公积金截止日期，如何处理等事实，与离职原因无关。极端的说，就算你把单位烧了，也必须给你开离职证明。

离职证明另一个重要的作用就是一旦发生劳动纠纷，可以作为证据，证明双方由谁提出解除，解除的理由。这往往会影响到事件的性质以及失业保险领取，所以劳动者拿到离职证明时，一定要认真核对，如果是企业辞退，就不能写劳动者提出。你有权要求企业按真实情况写。如果企业拒绝，你可以不签字，去劳动监察大队立案，要求提供真实的离职证明。

法律对于用人单位单方面解除劳动合同有严格的限制，这与劳动法的特点有关。在普通的合同中，合同主体的地位是平等的，法律不作过多干涉，遵循的是“法无禁止即自由”的原则。而在劳动合同中，用人单位和劳动者的地位是不平等的，劳动者对于用人单位具有从属性，用人单位相对强势，对于用人单位遵循的是“法无允许即禁止”的原则。

依据《劳动合同法》的规定用人单位只有在以下情形下可以与劳动者解除劳动合同：

1、过失性解除，即劳动者在工作中有过错导致劳动合同解除，这是《劳动合同法》第三十九条规定的内容。此种情形下解除劳动合同，用人单位不需要支付经济补偿，没有任何成本。

2、非过失性解除，即劳动者和用人单位都没有过错，因为法律规定的情况出现导致劳动合同解除，这是《劳动合同法》第四十条规定的内容。此种情形下解除劳动合同，用人单位需要支付经济补偿。

3、经济性裁员，即出现了法律规定的裁减人员的情形而解除劳动合同，这是《劳动合同法》第四十一条规定的内容。此种情形下解除劳动合同，用人单位需要支付经济补偿。

《劳动合同法实施条例》第十九条将以上情形进行了罗列，进一步明确了只有在以上情形下，在符合《劳动合同法》规定的条件、程序的基础上，用人单位才能与劳动者合法解除劳动合同。

工作十年以上，要看是合法解除还是违法解除。如果是合法解除，是否支付经济补偿看上面的描述，如果是违法解除，要支付两倍的经济补偿作为赔偿金。

旷工多少天可以解除劳动合同？法律对旷工没有任何约束，不管国企还是私企都会制定严格的规章制度，其中对旷工解除劳动合同就有明确的规定。

国企的规章制度规定，职工连续旷工十五天，作除名处理，就是解除劳动合同。但实际操作起来比较人性化，当旷工超过十五天后，领导先找本人做思想工作，人不在单位的先通知本人回单位，通知不到的甚至会到你家里和本人及家人勾通，尽量回单位上班。实在不想回来的先公示，然后再作除名处理。这是针对技术能力強，平时没有什么大错的职工。对其个别老油条，只是形式上对你欠说，走走过程，一般不会留你。但都不会旷工十五天马上就开除，很多都是几个月不来上班才除名的。

私企就不一样了，私业大都规定连续旷工三天就解除劳动合同，有的会事先打电话通知你，基本上都是连续旷工三天就直接开除，很少有挽留或劝说你回来上班的。所以，尽管劳动法对旷工解除劳动合同没有明确规定，但国企和私业对旷工的处理方式就大相径庭，真的不能比。