超过60岁是否构成劳动关系_超过60岁是否存在劳动关系？

法律没有禁止用工单位聘用超过60岁的劳动者，超过60岁依然可以成为劳动者。我国《宪法》规定，中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。劳动权作为公民的基本权利，我国每一个公民都应享有。对公民权利的剥夺和限制，必须由法律、法规明确规定。

我国《劳动法》中仅规定禁止雇佣16周岁以下的未成年人，我国法律未禁止企业、事业单位及个体工商户招聘已超过法定退休年龄的劳动者，这表明我国对于公民行使劳动权利和履行劳动义务的年龄下限作出了禁止性规定，而我国法律没有对劳动者的年龄上限进行限制，只要公民年满16周岁直至死亡，都具有行使劳动的权利。用人单位聘用已到法定退休年龄的劳动者的行为不属于违法行为，其形成的劳动合同不属于无效合同的范围。因此，达到法定退休年龄继续为用人单位工作的劳动者，属于劳动法调整的对象。

根据《劳动合同法》第四十四条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止，也就是说，劳动者领取基本养老金之日，劳动合同的法律效力依法被消灭，未领取基本养老金的，劳动合同的法律效力依然存在。

二、我国现行劳动法律法规对劳动者退休年龄没有规定

关于劳动者法定退休年龄的规定，是赋予劳动者休息的权利，不是剥夺劳动权。公民可以行使权利，也可以放弃休息权利。当公民达到法定退休年龄，没有办理退休，未享受养老金作为生活保障，依然与用工单位建立用工关系的，应当为劳动关系。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”。根据上述规定，未达到法定退休年龄的非退休人员，未享受养老金作为生活保障，继续与用工单位建立用工关系的应该认定为劳动关系。

三、劳动关系和劳务关系的判定

对于超过退休年龄的劳动者，存在不同情形：

1)已办理退休手续、享受退休金待遇的，退休后继续出来工作的;

2)在单位工作到退休年龄后，办理了退休手续并领取退休金，但仍继续在这家单位工作的;

3)在单位工作达到退休年龄但因各种原因未能领取退休金，仍继续在这家单位工作的;

4)超过退休年龄(但因各种原因未能领取退休金)仍然继续出来工作的;

对于第一种情形，无争议，就是劳务关系。

对于第二种情形，也无争议，是劳务关系。

第三、四种情形则非常有争议，司法判例中有认定是劳动关系的，也有认定为劳务关系。

综上所述，对于60周岁以上的劳动者，他们签订的劳动合同依然存在法律效力，但是在已经办理退休手续和享受退休金的待遇的劳动者，他们和单位的关系应判定为劳务关系，另外的情形各地高院有不同的判定方法

我认为有两种可能。

一种可能是从年轻一直在这个单位干，这个单位一直没有给入保险，已经跟单位行成了实际劳动关系，即使超过了退休年龄，单位还有义务给入保险。因为超了年龄不管本人的事，是单位的失误造成的，单位应该尽快给入保险，超了的年限还得给补上。

另一种是到了退休年龄以后才到单位工作的，这种情况单位就没有责任为其入保险了。

这是本人的见解，不知道对否？你认为呢？

我国现行法律并未规定劳动者年满60岁就一定丧失作为劳动法律关系一方的劳动者的主体资格。我国《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第1条第1款虽规定：“男年满60周岁,女年满50 周岁,连续工龄满10年的全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人应该退休”。但该办法第九条规定：“工人的退休费、退职生活费,企业单位由企业行政支付；党政机关、群众团体和事业单位,由退休、退职工人居住地方的县级民政部门另列预算支付。”而该办法仅适用于全民所有制企业及事业单位和党政机关、群众团体的工人且其内容与现行养老保险政策法规相矛盾，已不具有法定效力。根据《国务院关于建立统一企业职工基本养老保险制度的决定》第5条规定：“本决定实施前参加工作、实旋后退休且个人缴费和视同缴费年限累计满15年的人员，按新老办法平衡衔接等原则确定过渡性养老金。”可见，劳动者享受基本养老保险待遇的前提是必需满足年满60岁和缴费满15年这两个条件。因此，劳动者丧失劳动法律关系主体资格而与用人单位终止劳动关系的前提是必需符合上述两个条件。正因如此，我国《劳动合同法》第44条规定劳动者在享受基本养老待遇后才与用人单位终止劳动合同，而不是规定劳动者年满60岁即与用人单位终止劳动合同。所以劳动者年满60岁并不直接导致其与用单位劳动关系的终止。

我国《劳动合同法》第44条第2款规定：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同终止”。而《劳动合同法实施条例》第21条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。两者在法律外延上不一致，在特定情况下存在相互予盾和冲突。《劳动合同法》系经第十届全国人大常委会制订通过，是国家制订的法律，而《劳动合同法实施条例》系国务院第２５次常务会议通过，属行政法规范畴，《劳动合同法实施条例》是对《劳动合同法》的解释和补充，《劳动合同法》的效力与层级高于《劳动合同法实施条例》，是上位法。《劳动合同法实施条例》与《劳动合同法》相冲突时应为无效。故应以《劳动合同法》第44条第2款规定来认定劳动合同是否终止。即只要劳动者未依法享受基本养老保险，劳动者与所在单位的劳动关系依然存续有效。

本案中劳动者王**虽年满60岁，但由于单位未为其缴纳社会保险致使其不能享受基本养老保险待遇，故双方依然存在劳动关系，用人单位应当在解除劳动合同时支付相关的赔偿。

如果你没有办理退休手续，未享受养老保险待遇，你与单位的用工形式符合劳动关系的实质要求，则可以提起劳动仲裁申请。

一、劳动争议仲裁委员会是处理劳动争议的机构，劳务纠纷属于民事诉讼范畴，由法院管辖。

二、根据劳动法规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。因此，在现行男60岁，女55岁退休的标准下，一般年满60岁以后就难以建立劳动关系。

三、司法实践中，对于员工年满60岁，未办理退休手续、单位继续留用，或未享受养老保险待遇的，各地法院的审判标准并不统一，有认定成立劳动合同关系的，也有认为只是劳务关系的。

四、本人认为，在未办理退休手续，未享受养老保险待遇的情况下，只要员工与用人单位之间的关系符合劳动合同关系的实质性特点（如用人单位具备用工主体资格、各项规章制度适用于员工、员工提供的劳动是用人单位业务的组成部分、受用人单位管理等），即使超过60岁，仍可以认定建立劳动关系。

但是很大概率，劳动争议仲裁委员会将不予受理，建议拿到不予受理的决定书后，向法院起诉，要求法院对是否成立劳动关系做出认定。

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这个问题，实践中各地或有不同的规定。

经济补偿金主要用于员工离职后没有收入的补偿。达到法定退休人员年龄，符合享受养老金待遇条件，但由于用人单位工作需要经向申请获批延迟退休的，这样的人员与用人单位继续存续劳动关系。此后，再出现解除劳动合同情况的，由于员工可以随时办理退休手续、享受养老金待遇，不应享受经济补偿金。这种情形实践中很少发生。

实践中出现的多是下面情况：达到法定退休年龄，用人单位又未与其解除（终止）劳动合同继续留用，且未办理退休手续。上海高院意见按劳动关系处理。这类情况，多数发生在劳动者参保缴费时间不符合养老金领取条件，甚至就没有参加城镇职工基本养老保险。这类人员，如果用人单位解除劳动合同，应按照《劳动合同法》规定，支付经济补偿金。对此，北京高院意见：“达到法定退休年龄的人员，其与原用人单位或者新用人单位之间的用工关系按劳务关系处理”。如此，则无须按照《劳动合同法》规定，支付经济补偿金。

到了退休的年龄就应该退休，其实这个在签订劳动合同时候都能够看出，因为我们劳动合同是三年，只能说公司考虑不够周全。

丧失劳动能力来说，除非公司可以养他，公司一直不让他做事，给他买一套房给他办养老金，当然这一切都是不可能的，因为按照劳动合同法只要过了60岁还不退休的话这样可能会要负相应的责任，所以他要退休的年龄，退休这件事，维护公司的合法权益同样也是维护这个人的合法权益，因为人的年龄大了。

国家的法律没有人可以违背，但是如果公司可以看在即为公司做事的份上，付出辛劳，公司可以给他一笔补偿金，让他退休回家。不然的话，如果出了问题，公司还要承担相应的责任。而且到了60岁有没有丧失劳动能力，这方面的技术再过硬，也不能再继续为公司工作。

按照他的话讲，他自己就是如果他不愿意走的话，那么公司就根据两个人情况能协商，并且人家在公司那么久，如果直接让他辞职的话，公司可能也过意不去，给他一定的补偿给他一定的空间，然后让他回家的了。

如果人家不愿意回家，可以做法律程序，按照他的合同来走，该退休的时候一定要退休，不可能待在工厂什么都不做。如果他在工厂造成的损失，工厂被造成的损失，他们要相互做弥补，弥补之后，按照法律程序走，除非工厂可以一直养着他，把他当成家人，不然的话他就应该离开。

无论什么原因还是什么人，到了退休的年龄一定要退休，因为身体是革命的本钱，只要我们还在这个世界上，都应该珍惜自己的身体，珍惜自己的生命。

今天一位将近60岁的老人（重庆人）前来投诉，说单位拖欠她二千多元工资。虽然劳务关系不是我们受理范围，相信大部分人都和我们一样，觉得老人太可怜了，又是残疾人，先入为主，同情心马上泛滥，详细询问了情况后并立即与单位联系，后来与她聊天问她这么大年纪怎么不回老家，老人说她一直在南昌打工，家里有2个儿子也有孙子，老人在15年前捡了一个小女孩，现读高二，要挣钱供女儿读书。儿子让她回家看孙子，但不愿出学费供妹妹读书。问她为何捡女孩，老人说当时自己沒残疾，在丰城马路上看到被扔的小女孩就收养了。愿好人有好报！为保护当事人，特意在脸部打了马赛克。