劳动合同法中试用期一般为_员工试用期多久？

　　第二十一条 用人单位试用期内解除劳动合同的限制 　　在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 　　【解读】 　　为防止用人单位利用自己的优势地位滥用试用期，在试用期内随意解除劳动合同，本条规定了用人单位在试用期内解除劳动合同的限制。 　　对比劳动者而言，由于相对弱势，劳动者在试用期内解除劳动合同并无限制，只需要按照《劳动合同法》第三十七条规定，在试用期内提前3日通知用人单位，即可以解除劳动合同。 　　本条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。 　　《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。” 　　《劳动合同法》第四十条第一项、第二项规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；” 　　上面一共列举了在试用期中用人单位能够解除劳动合同的八种情形，其中包括本法第三十九条规定的六种情形和本法第四十条规定的两种情形。只有出现以上情形时，用人单位才能解除劳动合同，超出这八种情形以外解除劳动合同的，则有可能会构成违法解除劳动合同。 　　实践中，成立劳动关系的举证责任一般在劳动者【1】，解除劳动关系的举证责任一般在用人单位【2】。也就是说，用人单位在试用期解除劳动合同的，需要就其解劳合同合同的行为是否符合以上八种情况之一负举证责任，超出这八种情形以外解除劳动合同，一旦构成违法解除的，就要按照《劳动合同法》的第四十八条承担法律责任：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金（笔者加注：即支付二倍经济补偿金）。” 　　违法解除劳动合同需要付赔偿金，那在这八种情形之下合法解除劳动合同，要不要支付经济补偿金呢？根据《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。也就是说在以上八种情况下，如果是根据本法第三十九条规定的六种情形解除试用期劳动合同的，不用支付经济补偿金；如果是根据本法第四十条第一项、第二项规定的两种情形解除试用期劳动合同的，需要支付经济补偿金。 　　本款还规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这里的“说明理由”并没有形式上和时间上的要求，可书面可口头，可即时通知也可提前几天通知。例如无讼案例上的《上诉人罗桂祥与被上诉人湖南春昌再生资源有限公司劳动争议纠纷民事判决书》（2016湘04民终929号）即在“本院认为”部分写道：“原告又称，被告即使单方面解除劳动关系，亦应提前三十日以书面形式告知。然而本院认为，劳动合同法第二十一条规定的是‘用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由’，这里并未规定‘书面说明理由’，也没规定通知时限，因而书面形式、口头告之均可，且无须提前三十天。” 　　【1】《劳动争议调解仲裁法》第六条：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。” 　　【2】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。” 　　【案例】 　　余松华于2016年12月10日入职于浙江富日泰公司，并于当天签订劳动合同，双方约定试用期自2016年12月10日至2017年3月9日止。2016年12月10日，富日泰公司对余松华进行包括企业文化和《员工手册》等规章制度在内的新员工培训。2016年12月26日，被告对原告进行操作技能评分，评分结果为57分，2017年1月12日，被告对原告进行质量理论知识测试，测试成绩为55分，两次考核结果均为不合格。2017年1月12日，被告向原告发送《试用期解除劳动合同通知书》，告知原告因不符合公司质量知识考核，将于三日后解除劳动合同。 　　随后，余松华向新昌县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求富日泰公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，结果被仲裁委员会驳回。余松华不服，诉至新昌县人民法院。 　　法院经审理认为：“根据劳动合同法第二十一条、第三十九条第一款的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。根据举证规则，该争议的举证责任在富日泰公司。富日泰公司出具了《劳动合同》、《员工手册》、《试用期不符合录用条件的说明》、《涂油员工操作技能评分表》、《质量理论知识测试试卷》（A卷）以及有原告签字的《新员工培训签到表》和《解除劳动合同通知书》等证据。……被告对原告进行了包括企业文化和《员工手册》等规章制度在内的新员工培训，并已明确向原告告知试用期录用条件。后被告对原告进行操作技能评分和质量理论知识测试，两次测试结果均不合格，原告不符合录用条件，被告以此为由向原告发送《解除劳动合同通知书》，并在通知书中说明原告因不符合公司质量知识考核，将于3日后解除劳动合同并无不当，故原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请于法无据，本院不予支持。” 　　【本案例改编自无讼案例《余松华与浙江富日泰轴承有限公司（统一社会信用代码91330600766415496W）劳动争议一案一审民事判决书》（2017浙0624民初2002号）】

　　试用期是当事人双方考察对方适合适合自己的期限。　　试用期是用人单位考察劳动者适合符合录用条件，劳动者考察用人单位是否适合自己的期限。　　根据《劳动法》第二十一条,《劳动合同法》第十九规定，用人单位可以与劳动者在劳动合同中约定试用期，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。　　《劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。　　根据《劳动合同法》第三十七条、三十九条（一）项规定，试用期内，劳动者提前3天通知用人单位，可以解除合同；用人单位证明劳动者不符合录用条件，可以解除合同。

这是不符合国家法律规定的，劳动者可以去劳动监察部门反应情况，如果协商不一致可去劳动仲裁委员会申请仲裁。劳动合同法中对试用期有明确的规定：《劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

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劳动合同试用期的规定

劳动合同试用期是指劳动关系当事人双方建立劳动关系时，依照法律规定，在平等自愿、协商一致的基础上订立劳动合同的同时，在劳动合同期限之内特别约定的一个供当事人双方互相考察的时间，这对劳动合同当事人都有意义。

对用人单位来说，便于进一步详细考察被录用的劳动者是否符合录用的条件。

对劳动者来说，可以使劳动者实际地了解自己从事的劳动是否符合自身的特长、兴趣、爱好，同时也可以考察用人单位原来介绍的劳动条件是否符合实际情况， 是否存在欺诈现象。

用人单位与劳动者通过在试用期内的双向选择，可以使双方准确了解对方，有利于履行劳动合同的科学性和可行性。

试用期的期限，根据《劳动合同法》第十九条的规定：

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；

劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；

三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。

劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

需要说明的是，在规定的试用期期限内，劳动合同期限长短不是约定试用期的惟一参照，劳动者在约定试用期时要将自身的技术含量因素考虑进去，用人单位在合理时间内依然不能判断劳动者是否能胜任，就应当承担因此而带来的风险。

关于试用期的次数，《劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与劳动者只能约定一次试用期。

《江苏省劳动合同条例》规定，劳动合同期满续签合同的，不得约定试用期。

用人单位按照国家规定在劳动合同中对劳动者实行见习期用工管理的， 不得再约定试用期。

需要说明的是，如果用人单位第一次签订合同时没有与劳动者约定试用期，第二次续签劳动合同也不能再约定试用期，否则就背离了实行试用期的初衷。

少数用人单位和劳动者在劳动合同中仅约定试用期的，按照《劳动合同法》第十九条第四款规定，则试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。

对于劳动者在试用期间享有的工资待遇，《劳动合同法》第二十条和《劳动合同法实施条例》第十五条均作了规定。

但为了实务操作的科学性，在实践中应以《劳动合同法实施条例》第十五条关于劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的 80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准的规定进行操作。

《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月。试用期是指用人单位对新招收的职工思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。《劳动合同法》针对滥用试用期、试用期过长问题作出相关规定：限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限，并且在劳动法规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。具体规定是：1、劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。即固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是三个月。2、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。这是劳动合同法针对用人单位不分情况，一律将试用期约定为六个月的做法所规定的具体措施。

关于劳动者在试用期的工资，《劳动合同法》第二十条实际上规定了两个最低标准：第一，不得低于本单位相同岗位的最低档工资；第二，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十。劳动者和用人单位双方在劳动合同里约定了试用期工资，而约定的试用期工资高于该条规定的标准的，按约定执行。

而且劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在的最低工资标准。不得低于最低工资标准支付劳动者工资是《劳动法》第四十八条所确立的原则。

劳动法中没有试岗期。

试用期定义：是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限。

《劳动法》第21条规定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不超过6个月。对于这一规定，不少劳动者和用人单位并不完全理解，因而在约定试用期时违反有关规定。

所谓试用期，又叫适应期，是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同中约定的不超过6个月的考察期。目的是让劳动者和用人单位相互考察，以决定是否建立劳动关系。《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期。“可以”二字表明，劳动合同中约定试用期不是必备条款，而是协商条款，是否约定由劳动者和用人单位协商确定。但是，只要协商约定试用期，就必须遵守有关试用期的规定。

拓展资料：

新劳动法试用期时间：

《劳动合同法》中与试用期时间相关的条款 第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

新员工通常试用期为一个月，特种岗位可双方约定1一3个月，没有约定的按一个月后应转为正式合同工，并签订《劳动合同》，用工单位没有照此办理的属于违反了《劳动法》相关用人条款，被彔用人可以向该单位主张权利，单位不采纳的可向当地劳动局举报。