劳动合同基本工资写低_为什么劳动合同都是写最低工资？

劳动合同中的工资标准不是指最低工资标准，是指用人单位和劳动者约定的劳动者报酬，《劳动合同法》规定该工资不得低于本地最低工资标准，通常情况，用人单位实发工资高于劳动合同约定的工资是允许的。

用人单位存在违反最低标准规定，劳动者可以反馈到用人单位所在地的人力资源与社会保障局申请劳动仲裁，维护合法权益。相关法律法规依据： 《劳动合同法》 第二十条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第八十五条　用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： (一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的; (二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的; (三)安排加班不支付加班费的; (四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的 最低工资是包括个人应缴纳的社会保险费后的工资总合，但是使用期工资有其他规定。使用期工资不低于劳动合同约定工资的80%或单位相同岗位工资的80%且不低于最低工资标准。只要单位实际发放的工资+你个人应缴纳的社会保险费用超过了最低工资标准就是合理的。

谢邀

你应该找一个律师回答你的问题较为合适，我们都是猜测。

与公司签合同，基本工资是三千，两年后拿到手是五千，合同应该有效

第一：刚入职工资低很正常，企业要交所得税，好像高于3000元的百分比交额不一样。

第二：工作两年工资待遇上涨合情合理，合同未变更，是否到期，到期之后应该从新签署新合同，如未到期，按照原合同一样具有法律效益。

阴阳合同，严重影响工资真实性，同时侵犯员工将来权益。背后还有是经济运行的真实性，涉嫌的不仅是保险金问题。而且涉嫌故意偷税漏税。

1.劳动者和用人单位在签订劳动合同时，应该将劳动者的岗位工资实际填写，可以分试用期工资和岗位工资，但试用期工资不得低于同岗位工资的80%，并且不得低于当地最低工资标准，参照《劳动合同法》

第二十条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

2.劳动合同中签订内容参照《劳动合同法》

第十七条　劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

如果合同是原来就打印好再让你签字的，“本人自愿按社保最低缴纳基数标准缴纳”这条不受法律保护。

每年上海都会公布当年的社保最低缴费基数，今年为2599元，当月收入低于这个数字时也要按2599交，这种情况下上面的约定无意义。

当收入高于2599时要按实际收入较。因此会影响到个人账户中的计入，与将来领取养老金的多少有直接关系。

按相关规定津贴也属于工资性收入，也要计算为个人缴费基数的，但如果劳动者不投诉不主张自己的权益，社保中心就不会核查了。

外地非农户籍应该缴纳社保五险，但个人缴费部分只承担三险。（与上海户籍劳动者缴费标准是一样的。

实际上这是一个现状，大部分中小企业，甚至一些大型企业，在劳动合同上都不会约定实际的工资总数。基本上劳动合同上约定一个比较低的工资，甚至直接约定最低工资标准。

这些公司这种套路具体是怎样的呢？

其实很多公司套路就是类似这样：约定的实际工资是2500+500=3000元，而劳动合同之写2200元，但在发工资的时候还是按照3000元的标准去发。为什么会这样呢？

这就是公司可以在工资结构中玩的套路。有些公司合同上虽然约定了2200元，但另外会然员工签一张工资结构明细的书面材料。上面可能把多余的部分约定为绩效奖金等名目，这样后续工资的主动权在公司手里。

甚至有的工资就不额外签书面约定了。直接在工资表中把多发的部分做成浮动部分，工资可以自由掌控。

那么，碰到这种情况，劳动合同该不该签呢？

其实这个每个人都有不同的观点。公司这样做不合法是肯定的，如果从法律角度，肯定是不建议签。但目前这不是唯一的评判标准，所以不代表我们一定就不签。我们得评估下这家公司的情况。

一、这家公司平时发工资是否准时，工资计算是否合理。

二、这家公司其他的制度流程是否正规。

三、这家公司本身的业绩、规模和发展前景。

四、这家公司的文化氛围。

五、实习期结束后，自己的发展提升空间有多大。

相信要摸清楚这几点，并不是难点。如果这些问题的结果都是比较正面的，那么当然可以签，重点还是看今后的发展。而且因为只是在实习期，就算入职后公司各方面不咋滴，一个月内你也能看清所有问题，到时候走人也来得及。

总的来说，还是看这家公司具体怎样再决定是否签吧。不能因为一件事情，就做全盘的决定，这样是不合理的。

劳动合同约定基本工资不低于当年本市社会职工平均工资是有效的。

每年的六七月份，当地统计局会发布当地上一年度的社会职工平均工资，该数额是确定的，远远高于当地最低工资标准，而且逐年上涨，所以约定基本工资不低于当年本市社会职工平均工资，该劳动报酬的约定是比较明确的，条款有效。例如，深圳2019年的社会职工平均工资为10645元，那按照约定，该员工的基本工资就为10645元或以上。

公司一般不会在劳动合同中约定基本工资不低于当年本市社会职工平均工资，因为社平工资不算低，且逐年上涨，表示公司也要每年给员工加薪，限制了公司的调薪权了，大多数只会约定不低于当地最低工资标准。

另外，如果计算经济补偿金、停工留薪期待遇等，是以实际的应发工资为基数的，不是以约定的基本工资为准。

退一步讲，即使认定该条款对劳动报酬约定不明确，也不影响劳动合同的效力，按照同工同酬确定劳动报酬标准。

《劳动合同法》第二十七条规定：“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效”、第十八条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定”。

依照《劳动合同法》规定，只有以下几种情形才会使劳动合同无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

你好，工厂与你签订了无固定期限劳动合同，但同时又调低了你的基本工资，这等于是降低了你的待遇，工厂的做法是不合理不合法的。

按照《劳动合同法》的规定，工厂与员工续签合同，不管是固定期限劳动合同还是无固定期限劳动合同，后一次签的这份劳动合同待遇方面至少要与前一份合同的待遇保持一样，也可以提高待遇，唯独不能降低待遇。你现在的情况就是被工厂降低待遇了，所以工厂的做法违反《劳动合同法》。

面对工厂续签无固定期限劳动合同调低员工基本工资的行为，员工当初就应该提出反对。但现在已经签了，那么员工该怎么办呢？有两种选择，一种是接受事实，自己吃亏算了。还有一种就是去劳动部门维权，要求工厂恢复以前的基本工资待遇。

就我对《劳动合同法》的理解而言，我认为工厂与你签无固定期限劳动合同时调低你的基本工资是违反《劳动合同法》的，但如果其他部分合同条款内容都保持不变，那么这份无固定期限劳动合同属于部分条款无效，其他合同条款还是有效的。这么说太专业，通俗讲就是你的这份合同大部分都是合法的，只有基本工资约定上违法。