年终奖发放标准方案_年终奖怎么发？

牢牢记住一句话“不患寡而患不均”！

不管你发多少，都不可能让员工完全满意，因为员工会想要的更多；所以，我们这儿讨论的，是如何发放年终奖，让员工的满意度相对高一点。而最最关键的法则，就是上面孔老夫子这一句话“不患寡而患不均”。

员工拿到年终奖，会自然的看向自己的同事，并千方百计的打探别人年终奖的数目，如果他觉得他受到了公平待遇，满意度就会高，反之满意度就会低。

如果有部门的同事，一年几乎什么都没干，全靠拍领导马屁，最终他拿到的年终奖却是最高的，并且被评为优秀员工。那么，其他员工都会对年终奖极不满意，员工不是不满意年终奖，而是不满意这种不公平的发放方式。

现在很多企业，拼死拼活认真工作的，不如拍马屁的；认真研究业务的，不如PPT做的漂亮会汇报的；埋头苦干的，不如做表面文章的；为公司创造极高价值的老员工，工资甚至不如刚入职三个月的年轻人。

如果公司是按照这些来衡量年终奖的发放，大多数员工都会极不满意。因为他们的努力没有被认可，而被认可的员工没有付出真正的努力。

物质贫乏时代，大家破衣褴褛依然围坐在一起，有说有笑，每个人靠自己的努力获得收入。而物质丰富时代，大家鲜衣怒马围坐在一起，人人义愤填膺，因为有的人是靠努力，而有的人什么都不做，照样比你拿的多。

就年终奖而言，公平是最关键的，员工很大程度上不是不满意年终奖，仅仅是不满意为什么自己付出了那么多，却没有那个不干活的拿的多。当然在公平的基础上，数目越大越好！

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关于年终奖的发放，同是职业经理人，但不同公司，差别也很大，下面就简单说一下：

1 大型公司，经营状况良好。

1⃣️薪酬绩效体系与经营成果相关：大型公司一般有成熟的薪酬与绩效管理体系，在公司经营状况达到预期目标的情况下，会，会根据既定方案，核算年终奖。然后进行发放。

2⃣️薪酬绩效体系与经营成果不直接关联：定为年终奖2薪，3薪，5薪等等不同方案。最终按方案对应基本工资按薪酬方案执行。

3⃣️有一定的年终分红总额控制，具体分配由有相应权限的人根据员工综合表现进行分配。这个相对来说就比较有随意性，但有些公司这种方式有好处，对于那些平时付出较多，却又态度好，任劳任怨，或者有提升的人，工资上不便增加，则可以通过年终奖来进行平衡。

2 大型公司，经营状况堪忧。

这种情况就比较尴尬了，如果有既定方案，结果没有实现，年终奖自然难以保障。但如果是经营决策问题，为了保持员工稳定，有可能多少会发一点。如果是按多少多少薪，也有可能只给到半个月工资标准或者一个月工资标注的年终奖，也是为了人才稳定，毕竟都要过年嘛。

3 小型公司，老板直接管理，经营状况良好。

这种类型的公司，看老板个性，以及hr的沟通引导，老板大度，或者比较有个性，加上hr或者财务的有效导向，年终奖可能会很高哦。但小型公司一般就没执行方案，大多凭老板的一是热情，所以沟通很重要。

4 小型公司，老板直接管理，经营状况堪忧。

这种情况下，有年终奖是老板仁慈，没有也是正常的。不要意外，毕竟经营困难。

5 中小型公司呢，则介于以上两种规模的公司之间，其情况都有可能出现。

关于发放方式，现在大多数公司会倾向于合规发放，按规纳税，毕竟风险成本太高了。但是如果有财务在税务筹划方面是高手，则可以通过股权结构，员工关系，公司性质的有效调整，实施合理避税。比如，有限合伙，个人独资，小微企业的综合运用。

通过增加发放人头，或者买票抵税给员工避税的方式，在金税三期的管制下，也越来越不可取。如果企业不肯避税，也希望能够理解，毕竟这是违法的，而且管制成本太高。同时，国家也出了那么多个税的附加扣除部分以及税率调整，也是考虑了我们的压力。

年终奖发多少合适？这个问题看是谁在考虑，考虑的人不一样，标准也会不一样。

行政事业单位没有这个烦恼，年终奖的发放种类、标准都要执行相应规定，多发了违纪，少发了领导与群众都不满意。

而企业单位可能就会多一些烦恼，既要考虑公司的承受能力，还要考虑能够激励、调动员工的积极性。

特别是在今年，整个实体经济形势不太理想，受中美贸易战的影响，对一些传统行业的打击更大。但是辛辛苦苦忙碌一年，多少还是应该发点奖金。

作为企业老总来考虑，只要经济不是下滑太厉害，年终奖的发放标准应该不低于上年水平。哪怕克服些困难，也要努力实现这个目标，稳定人心，鼓舞士气。

如果今年效益较好，能够在上年基数适当增加是比较好的，但增涨幅度通常不会太大在，10%左右就可以了。这也为以后年度奖金基数的增长留有余地，发放标准太高，以后年度的失望可能更大。

而作为企业的员工来说，其实心中也有一个期望值。总体来说， 心里的底线也是上年奖金基数，员工对企业近一年的生产经营状况也会有所了解，多少也知道奖金兑现的幅度。

虽然员工期望奖金越多越好，但也不会不切实际的去奢望，其实一个企业能够维持每年奖金有10%以上的增长幅度，就是非常可观的了。

零元，从来没有年终奖。

富士康年终奖发放标准满一年的一位底一薪，未满一年的按入厂时间发放！

目前法律并未对年终奖的发放标准做出特殊规定。如果劳动者与单位签订合同中有约定的，按约定执行；如无约定，单位规章制度中有奖金发放规定的，则据奖金发放制度执行。

我觉得不用管国家统计局的标准是高是低，自己能够得到多少年终奖才最重要。

可能有的人觉得，想找个参照标准，实际上这个标准也很虚幻。这和国家发布的人均收入、平均工资等数据是一样的。超过这个标准的未必会窃喜，低了这个标准的，也就是吐槽一下“拖了祖国的后腿”。

客观地说，年终奖的数额和发放形式在变化。据年终奖调查报告显示，2018年全国白领年终奖总体均值为7100元，低于2017年的7278元。也就是说，年终奖一年年在缩水。其中原因，既有经济形势趋于严峻，各类经营单位日子偏向紧巴，也有年终奖以其他福利形式摊薄到月薪里的缘故。

所以，关注年终奖，其实是要综合评估一下，今年比去年生活宽松了没有。如果继续紧巴，通货膨胀，多几千年终奖也都抵消了；如果收支用度变宽松了，少这几千也代表整个年度生活向好的改善（当然有了更好）。

奖金的本质是让员工保持一种持续向上的工作状态。

我之前参加过一家企业的年终总结大会，给一个员工发了3000奖金。是因为半年前公司征集品牌广告语，这个员工的广告语被征用了，那个时候没发奖，在年终总结上领奖了。像这家企业当时没有给予员工奖励，员工会觉得自己做的微不足道，也就没有动力往这种好的方向发展。所以奖金要及时发，而不是拖着。

很多企业普遍存在的一个问题，年底的时候才出奖金发放方案。 年终奖目的是在明年激励员工去获得高额的奖金。就像在一场比赛之前，你就告诉员工，第一名10万，第二名8万，第二名5万。为了目标去冲奖金，动力当然会更大。

其次还可以丰富奖金的种类：先进管理者、业绩之星、优秀员工、特别贡献奖等等，奖金体系的层次丰富一些，不仅仅考量员工的岗位价值，业绩能力，贡献指数也可以加入奖金范畴。当然，薪酬体系必须根据企业发展阶段来做，每个阶段不同，基本工资，奖金工资和福利的设计都应该有所不同。