年终奖如何发放比较合理_年终奖金分配不合理怎么处理？

辛苦工作一整年，很多人都期盼着年终奖。大部分公司为了激励员工，都会或多或少的给员工发一些奖金。但收到年终奖后，却是几家欢喜几家愁，有的超出了自己的心理预期满脸喜色，有的没有达到自己的期望深感失望。

作为人力资源人员来说，你是改变不了什么的，所以，我建议你按照领导的要求做好执行工作就行，不要因为自己快退休了，就觉得自己要挺身而出做点什么，如果你有意见，可以在事后跟领导委婉的表达。

一、年终奖的发放是领导经过考虑和协商以后的决定，轻易不会改变

年终奖是对员工一年的工作进行的奖励，其分配方式也没有一个确切的规定，一般来说年终奖发放的大框架由公司制定，详细的个人分配则是由部门领导进行分配，这就导致基层员工会存在分配不合理的情况，这很普遍，虽然感到不满，但通常在结果出来后是不会改变的。

我之前所在的公司，是这么做年终奖分配方案的：

1、确定总额

人力资源部门和财务部门会根据公司当年经营情况和业绩达标的情况，一起核算年底公司还有多少资金可以用来发放年终奖，也就是确定年终奖的总额。

2、确定总体分配方案

分配方案一般是人力资源部门制定，制定完以后经公司总经理审批之后才开始计算具体的金额，所以最大得决定权在总经理。一般我们是将年终奖分为两部分，一部分是人人都有的基础部分，占比70%，另一部分是对于单个项目的奖励，我们称为项目奖，占比30%。

3、各部门制定具体分配方案

总体的分配方案制定好以后，人力资源部门会给各个部门他们所能分配的金额，然后就是部门领导对部门内员工的年终奖进行具体分配。

先说每个人都有的年终奖，它也是分为2个部分的，由固定奖金和绩效奖金组成。比如固定金额为每个人5000元，而绩效奖金根据每个人的职级不同哪怕是同样的比例，每个人的最终数额也不同，而部门领导还可以对每个人的绩效系数微调，这就会拉开差距，导致每个人的年终奖金额都不一样，这是第一个可能会导致分配不合理的地方。

再说单个项目的奖励，这就只有部分员工可以拿到了，一般是公司的重点项目才有年终奖励，关于项目奖的分配，也有两种方式：

• 一种是按照项目组成员的贡献进行分配，因为项目组的成员来自不同的部门，所以这个一般是项目组长进行分配。

• 另一种是因为项目组成员都为同一个部门的，所以由部门领导进行分配，有时候部分领导会完全分给项目组的成员，按照贡献大小分配，有时候部门领导会给部门所有成员进行分配，因为项目组的工作部门内其他员工也会参与并给与帮助，只是项目组名额有限，不能让所有人都挂名，所以这时候部门领导会拿出一小部分给其他人员分配。

项目奖的分配方案是第二个可能会导致分配不合理的地方，而且怎么分配都由部分领导或者项目组长决定，其他人不能干涉。

每个部门的具体分配方案都需要依次由部门领导签字，分管副总经理签字，然后再交给人力资源部，人力资源部主要是核算各部门总体金额有没有超过预算，以及有没有明显的计算错误，对于每个人具体怎么分配的，是不能去干涉的。所以，哪怕是有一些不合理的地方，那也是经过多方验证并同意的方案，轻易不会改变。

二、对部分员工确实存在不合理之处

工作多年，也见过很多对年终奖分配觉得不合理的员工，有的他们只是抱怨一下，有的偏差过大的他们也会找部门领导或者人力资源部进行反馈。说两个具体的案例，大家感受一下。

1、员工认为绩效系数偏低，领导给出解释

市场部有个员工小江，年底公司给出的平均绩效系数是1.0，而领导只给他打了0.8，虽然系数只差0.2，但是对应到他的职级，金额就差了2000，他觉得领导对他有偏见，就来人力资源部反馈。

人力资源部找他们部门领导了解了情况，领导说小江这个人平时经常请假，很多还是事假，他认为小江的工作态度不够积极，所以就扣了0.2的绩效，而根据公司的规定，部门领导是有权力对员工的绩效进行调整的，所以，人力资源部在查阅了小江近一年的请假记录后，也认可了这个理由，并将结果告知了小江，小江虽然有些不满，但是也接受了。

2、项目奖分配不均，员工次年跳槽

工艺部有个员工，参与了技术部牵头的某个项目，当时他们项目组分到了10万的奖金，而项目组也刚好有10个人，如果平均分配，每个人可以分到1万，但是最后他只分到了5000元，后来他问了其他成员，发现技术部的几个员工分的都是一万多，其他部门的都是不到一万。

而项目组的组长就是技术部的，所以是那个组长偏袒了自己部门的员工，这种奖金分配完全由组长分配，其他人也没办法，所以工艺部的这个员工知道自己即使有意见，也改变不了什么，所以也就只是抱怨了几句，然后第二年，他就跳槽走了。

三、建议你做好本职工作，再找机会委婉的向领导表达意见

题主给出了自己的4个想法，在我看来，我觉得都不是第一点和第三点结合起来最好，即：当做什么事都没发生，做好自己的本职工作，你既然是负责人事绩效方面的，这个方案最后由你来报是应该的，然后你也说这个方案对你自己有不合理之处，那你以后可以找机会委婉的跟领导表达意见。理由如下：

1、先说第二点和第四点为什么不可取

首先，消极怠工是不对的，领导能看得出你闹情绪，这也不是正确的工作方法，只会让自己陷入更差的境地。其次，你让领导直接上报，那还需要你这个人事绩效人员做什么？这是你的工作，不能推脱，而且现在流程到你这应该是前面该签字的人都签完了，你现在提意见等于分配方案还要重新做，不管是你们领导还是别的领导都不会同意的。

2、认清自己的定位和处境

题主之所以有这么多想法，一个是因为跟他自己的切身利益有关，因为对他的分配也不合理，所以他想提意见；另一个原因是他快退休了，他觉得自己资历老，也不怕领导对他会怎么样。

但是，你是否记得自己的职责，这种分配方案不是对你一个人如此，是对其他人也如此，作为人事绩效人员，你应该知道这种不合理的事其实并不少，以前你都没意见，这次为什么有意见，因为你自己的切身利益也受损了你才会有情绪，但是以前的事你应该也清楚，只要偏差不是很大，即使部分员工有意见，也是没用的，所以，不要多想。

再者，你还有3年才退休，万一这次跟领导闹情绪，比如你说的消极怠工，那剩下的3年你还怎么工作，不能因为你要退休了，做事就不考虑后果了。

3、作为人力资源人员，保密是每个人的义务，也是应该具备的素质

作为人力资源人员，特别是做薪资和绩效的人员，一定是一个嘴很严的人，因为薪资在每个单位都是要求保密的，你能看到其他员工的薪资和绩效，但是不能跟别人说。

而且一般人力资源人员的薪资在公司中都是处于中等的，所以做薪资的人员心态一定要好，如果你觉得别人比你多你就心有不平，那这份工作你是做不好的，所以我建议你要调整心态。

4、找机会向领导提出自己的看法

既然领导分配不合理，我们虽然无法改变，但是我们也要适当的提出自己的诉求，让领导知道我们是不满意的，不然他可能以为你们默默接受了，下次还会这样。

我觉得等奖金发完以后，你可以找机会跟领导表达你的意见，领导如果听进去了，下次再制定分配方案时会记住你的建议，做出相应的改变。

四、总结

时间不急不缓的就来到了12月，很多公司都会在这时候发年终奖，看着别人家几个月是几个月的奖金，自己也会羡慕，更何况在同一个公司内，大家平时一样努力的工作，为什么别人拿的就比你多，很多人心里也会不平衡。

所以每到年底发完年终奖，很多公司都会有一些员工离职，在我看来，公司在制定年终奖分配方案时，还是要兼顾多数人的利益，对于表现特别优异的员工，可以适当多发一些，但是要有足够的业绩支撑。

而如果自己遇到不合理的分配，也可以提出自己的意见，但是要找合适的机会，不可情绪化的处理，找准正确的方式方法，才能在下一年争取到合理的薪资。

根据网络一线城市年终奖调查报告，约46%的人年终奖为1～3个月工资，21%的人年终奖享有3～6个月工资，仅有10%的人年终奖可以拿到6个月以上工资，另外约6%的人年终奖不足1个月工资。

所以如果从大概率上讲，给职工发放1~3个月基本工资的年终奖是比较合适的。

年终奖的发放不是个人能够决定的，也不会因为你的学历和工作岗位有关。跟年终奖关系最大的实际上还是工作年限和年薪。

工作年限一般指的是我们在本企业的工作年限，工作时间越长，说明你为企业的贡献越大，企业也会对你的工作越认可，因此发放的年终奖越高。这都是人之常情。新进入单位的年轻人，年终奖较低也是正常的。

年薪高低决定年终奖，很多人可能没有想到。这实际上就是马太效应，也叫优势富集理论。年薪越高，工资增长越高，各种奖金奖励待遇也会越高。比如按照国家统计局公布的2018年社会平均工资，城镇非私营单位这样的好单位社会平均工资是687.75元，增长率高达11%，而全国城镇私营单位社会平均工资是4131.25元，增长率只有8.3%。

调查报告显示，大部分受访者都对年终奖结果满意。对年终奖结果满意的人数占比超过50%。你对你的年终奖满意吗？

奖金是“奖励结果”的一种。通俗理解带了“金”指的就是“货币或等价货币”，所以“奖金”顾名思义指的就是现金奖励。至于发放形式要综合“起因、目的、作用、性质、对象、效果”来制定。

一、不同的奖励方式作用不同

除“奖金”外，奖励的方式还有“激励奖、绩效奖、福利奖、年终奖、股红奖”等区别。这些奖励的作用不同、形式也可以多样化。

1. 激励约等于奖励，是一种泛指。区别在于激励强调作用、奖励强调物质结果。例如：做产品销售，在4月份促进某一款产品销售，在正常提成基础上规定“当月每售一台奖100元/限4月份”，这个叫“单项激励”，也可以叫单项奖。再例如：拔河比赛时，拉拉队在一旁喊口号也叫激励，但与奖励无关。
2. 绩效奖也是一种奖励，有月/季/年度之分。虽然代个“奖”字，实则是浮动工资的一种形式，作用也是激励。
3. 福利奖是不限于实物的奖励方式，可以是带薪/无薪的旅游，也可以是进修等。
4. 年终奖是针对全年工作进行评价的奖励，具体奖什么要看年初“企业与员工”的约定。
5. 股红奖顾名思义是股份关联的奖励。

小的企业或团队容易形成共识，不作区分的话沒问题。大中企业不作区分，会产生误解，将好事度成坏事。

二、奖励的发放/兑现形式

奖励的发放/兑现形式，主要依据是制定时的约定。约定是什么时间、以什么形式发放/兑现，就按照约定执行，这叫契约精神、也唯有这样才能做到令行禁止。

三、奖励的“内容形式”设计

奖励主要作用是激发员工的积极性，更好的实现目标。

所以“目的、作用、性质、对象、效果”是设计奖励时，围绕“目标”必须考虑“5个纬度”。

1. 例如，为实现一个长期目标，可将奖励拆分为2部分，月度奖和总目标奖，奖励标的物以“奖金+其他”组成为好。月度奖按目标达成及时兑现，总目标奖要用“仪式感”增强效果。
   
2. 例如，除了实现工作目标，还有建设团队、增强凝聚力的需求，可以设计为“奖金+旅游”。在旅游时设计团建内容。
3. 例如，除了推动工作目标，还要扩大对组织其他人的正向“榜样”作用。那么设计时要考虑“物质奖励+荣誉表彰”，表彰时仪式感要强，最好有“心路分享”，还有邀请获奖者的家人参与仪式共同分享这份荣誉。正所谓，军功章有我的一半、也有你的一半吗！
   

总之，奖金一定要发放现金为好，而且要及时兑现。其他奖励发放也必须按约定兑现，这叫契约精神。如何设计奖励比发放形式，还要重要。设计时要综合“目的、作用、性质、对象、效果”5个要素。

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#正能量#

年终奖可以说是很多企业的保留项目，有些企业大方一点，就多发，有些企业小气一点，就少发或者不发。在发年终奖这件事上，并没有一个统一的标准，一般来说，如果我们是准备发年终奖的话，有以下几种做法。

固定额度 * 考核系数

这个方式是在很多公司都很常用的一种年终奖发放方式。公司会制定一个固定的额度，例如：1个月工资；然后，再定一个考核系数的范围，例如：0 - 2；最后，每个人系数的打分了。

一般会先做一个分数对应的系数表。例如：95分以上是2，90分以上是1.6，85分以上是1.2，80分以上是1，70分以上是0.6等等。

有了对应表以后，就是每个人考核了，考核的方式也有多种。

如果做得很细，那就是多维度打分，根据员工的考勤、工作能力、事故率等等维度来平均，最后算出一个值。

如果做得不细，也有强制分布的办法，每个部门根据重要程度，分配一定比例的名额，然后强制把人按照表现情况分布到这些分数范围内。

当然，这种年终奖方式，就没有和企业的经营情况进行挂钩，无论公司赚钱与否，员工的年终奖变化都不是很大。很多盈利的企业愿意使用这种方式，但是很多还没有盈利能力的企业其实不愿意这样做。

公司效益 * 系数

还有一种方式，是按照公司的盈利能力来发放年终奖，用的公司也不少。

例如，公司今年赚了1000万，公司拿出20%作为员工的年终奖，那就是200万。这200万怎么分呢？这就根据不同员工的职级，工作表现，有一个打分，然后汇总后再平均，就可以知道某个员工能够拿到的年终奖是多少了。

这种方式会让员工在日常工作的时候，更有积极性。因为公司赚得多，自己拿得多。当然，坏处也是有的，如果公司盈利能力差，那么员工积极性就会很低。

当然，还有最后一种方式，固定奖金

这就是大锅饭了，每个人年终都发个几千块钱，任何人都一样。这种年终奖其实没有太大的激励作用，一些小公司可能会用，就算是公司发个小福利了。