双倍工资是按照基本工资算_双倍工资补偿是按基本工资算吗？

　　根据《劳动合同法实施细则》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”

　　据此，你双倍工资补偿的月工资，应按实际工作月数平均工资计算，包括工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

加班费的计算标准有三种

谁说加班是双倍工资？加班是我们通俗的说法，实际上法律规定有三种情况，分别对应不同的加班费：

第1种，八小时以外延长工作时间，这种加班需要支付不低于150%的加班工资报酬。

第2种，休息日安排工作加班。这种加班首先可以调休，如果调休正常支付工资就可以。如果不能调休，应当支付不低于200%的工资报酬。

第3种，法定节假日安排工作。我们国家的法定节假日有春节、国庆节等11天，在这11天中，只要安排工作就应当支付300%的工资报酬。

有些人在计算计件工资的时候就迷糊了，计件工资的加班费应当怎样算呢？在完成计件定额任务以后，怎样计算工资报酬呢？

实际上按照《工资支付暂行规定》，完成计件工资的定额以后，用人单位又安排职工延长工作时间的，应当按照有关加班费的规定，支付150%、200% 、300%的工资报酬。有的人想不明白，为什么会出现三种工作报酬呢？因为这是分别对应三种工作时间的加班费。

单位的工时制度

不管是用人单位使用计时工资还是计件工资，单位的工时制度是不应该改变的。

单位的工时制度实际上也有三种，分别是标准工时工作制、综合计算工时制、不定时工作制。

标准工时制度应用的最多，其他两种工时制度都必须是符合规定的行业，还需要到人力资源和社会保障行政部门进行备案才可以实施，不备案就实施是违法的，就应当按照标准工时制计算加班费。

目前的工时制度依据是1995年《关于职工工作时间的规定》，职工每日工作8小时、每周工作40小时。国家机关事业单位实施统一工作时间，星期六和星期日是周休息日。普通企业和其他特殊的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。不过《劳动法》中的规定是，用人单位必须要保证劳动者每周休息一天。

所以，有些用人单位只要做到每天工作时间不超过每日8小时、一周40小时，每周休息一天或者一天半，也是没有违反《劳动法》规定的。

超出定额任务工资报酬

因此，按照有关工时制度的规定，只要是正常工作日，超出定额任务生产的产品，应该按照150%支付工资报酬。

如果是休息日加班：可以调休，应该按照100%支付工资报酬；如果不予调休，应当按照200%支付工资报酬；如果是超额任务，属于休息日延长工作时间，是不能调休的，也就要按照200%支付工资报酬了。

法定节假日安排工作，不管什么情况，都是按照300%的标准支付工资报酬，超额任务也是一样的。

不过上述三种情况有一种大前提，那就是用人单位安排职工加班或者超额完成任务。

大家都知道职工自愿加班、自愿延长工作时间，没有加班费。在很多高科技企业中996工作制比较流行，还得到了马云和刘强东的力挺。当然他们是从个人成功的角度来说的，而不是从职工角度，所有人都认可强制996都是违法的。可是很多职工为了各种考核指标，自愿加班也就没办法了，好在这些高科技企业工资待遇很高，人们也没有提出多少怨言。甚至有些企业出现了加班文化，其他人不走，你也不好意思走。

如果用人单位和劳动者，在劳动合同中就约定了超额完成任务的产品单价，那就没有办法了。当然，所有的前提是职工自愿的情况下。用人单位安排必须要按照法定的工资报酬支付加班费的。

劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。一般为前12个月的实发工资+奖金之和除以12后的平均数，不得低于当地最低工资标准，也不超过当地社平工资的三倍。

对，都是以基本工资算的，奖金不算在内，不管签不签订合同都一样

按去年十二个月的平均工资。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。用人单位未与员工签订劳动合同，或者劳动合同不给员工，单位都是违反我国劳动合同法的。而如果单位违规解除劳动合同，需要赔偿。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照规定支付赔偿金。扩展资料根据《中华人民共和国劳动合同法》规定第十六条　劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。第八十一条　用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第八十九条　用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　　　二倍工资以劳动者正常劳动时间工资为基数计算。　　用人单位违反《劳动合同法》第十条“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”之规定，用工满一个月未签合同，按照《劳动合同法》第八十二条、《劳动合同法实施条例》第六条、第七条规定应当支付的二倍工资，按劳动合同约定的劳动者正常劳动时间工资为基数，劳动合同没有约定或者约定不明确的，应当按照劳动者正常劳动时间应得工资计算，一般包括基本工资、岗位津贴（工资）、技能工资，不包括加班工资、一次性奖金、特殊情况下支付的补贴、津贴和超过一个工资支付周期支付工资如季度奖、半年奖、年终奖、年业务提成。

你提的问题包含有赔偿金、应发工资、实发工资等三个关键词。下面依据《劳动合同法》及相关的规定，解答如下：

一、赔偿金的支付条件、标准及计算来源。依据《劳动合同法》的规定， 用人单位向劳动者支付赔偿金，是以违法解除或者终止与劳动者之间的劳动合同为基本前提；赔偿金的额度按经济补偿金的两倍计算；经济补偿金的给付标准，是按劳动者在用人单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付。因此，只有确定了月工资额度，才能计算出赔偿金。

二、月工资方式的法定选择。1、月工资支付方式包括应得工资（或应发工资）、实发工资。在扣除了个人所得税、个人承担的社会保险费、住房公积金等之后，应得工资低于应得工资。依据《劳动合同法实施条例》的规定，月工资是按照劳动者的应得工资来计算的。工资计算方式包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等收入。因此，说到底，赔偿金是按你说的应发工资来计算的。

2、劳动者的月应得工资，按劳动者在劳动合同解除或者终止前的十二个月平均应得工资来计算。

三、非常态应得工资额度的确定。

1、劳动者的月应得工资额度最高限度。《劳动合同法》规定，如果劳动者的工资，高于用人单位所在地上一年度职工月平均应得工资的3倍，应其月工资按职工月平均应得工资3倍的数额支付。

2、劳动者的月应得工资额度最长限度。如果劳动者的月工资按职工月平均应得工资3倍数额支付时，最长年限不超过12年。

3、劳动者的月应得工资额度最底限度。劳动合同法规定，如果在劳动合同解除或者终止前的12个月，劳动者平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算其应得工资。

综上，赔偿金的计算以劳动者月应得工资为基数去计算，应得月工资额度为解除或终止劳动合同前的12个月平均工资来确定，而且有最高额度、最低额度和最长期限的限制。

按照当月的应发工资（不是基本工资，也不是实发工资）赔偿。比如单位应当支付双倍工资有三个月，第一个月应发5000，第二个月应发6000，第3个月应发7000，那么双倍赔偿是5000+6000+7000。