劳动法超过60周岁_60周岁以上劳动关系如何认定？

如果是公司原因辞退你，要支付你2.5个月补偿，如果未提前一个月通知辞退的再加一个月时间。 如果是违法辞退的要两倍标准支付经济补偿金，即2.5*2=5个月补偿 经济补偿金=补偿时间×你离职前的12个月的平均工资（平均工资的算法：是当月所有的应发工资数，就是扣个人保险及公积金以前的那个数。） 参见《劳动合同法》 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

这要分情况

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辞退60周岁以上员工公司会补偿吗?

答案是一般都会给一点感恩补偿。

农村人到城市打工，正规公司都会给买社保，但是男方到了60岁，女方到了50岁，是退休年龄，各单位均以不能交社保为理由，辞退这些打工人。

用工方签合同时，都是签到退休前那一年，想从合同上让用工方补偿一点，这个比较难。

但是合同到期，辞退员工不用任何补偿。

所以，退休年龄被辞退，给不给补偿要看用人方心情。

如果用人单位觉得这个人，为公司任劳任怨，认真负责，会给几个月感恩费。

如果用人单位不给一分钱，也没办法，没必要与用人方讲理或吵闹，死皮赖脸闹着要，用人方不给也正常。

交够社保15年，可领国家给得退休待遇。

这个问题，实践中各地或有不同的规定。

经济补偿金主要用于员工离职后没有收入的补偿。达到法定退休人员年龄，符合享受养老金待遇条件，但由于用人单位工作需要经向申请获批延迟退休的，这样的人员与用人单位继续存续劳动关系。此后，再出现解除劳动合同情况的，由于员工可以随时办理退休手续、享受养老金待遇，不应享受经济补偿金。这种情形实践中很少发生。

实践中出现的多是下面情况：达到法定退休年龄，用人单位又未与其解除（终止）劳动合同继续留用，且未办理退休手续。上海高院意见按劳动关系处理。这类情况，多数发生在劳动者参保缴费时间不符合养老金领取条件，甚至就没有参加城镇职工基本养老保险。这类人员，如果用人单位解除劳动合同，应按照《劳动合同法》规定，支付经济补偿金。对此，北京高院意见：“达到法定退休年龄的人员，其与原用人单位或者新用人单位之间的用工关系按劳务关系处理”。如此，则无须按照《劳动合同法》规定，支付经济补偿金。

我国现行法律并未规定劳动者年满60岁就一定丧失作为劳动法律关系一方的劳动者的主体资格。我国《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第1条第1款虽规定：“男年满60周岁,女年满50 周岁,连续工龄满10年的全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人应该退休”。但该办法第九条规定：“工人的退休费、退职生活费,企业单位由企业行政支付；党政机关、群众团体和事业单位,由退休、退职工人居住地方的县级民政部门另列预算支付。”而该办法仅适用于全民所有制企业及事业单位和党政机关、群众团体的工人且其内容与现行养老保险政策法规相矛盾，已不具有法定效力。根据《国务院关于建立统一企业职工基本养老保险制度的决定》第5条规定：“本决定实施前参加工作、实旋后退休且个人缴费和视同缴费年限累计满15年的人员，按新老办法平衡衔接等原则确定过渡性养老金。”可见，劳动者享受基本养老保险待遇的前提是必需满足年满60岁和缴费满15年这两个条件。因此，劳动者丧失劳动法律关系主体资格而与用人单位终止劳动关系的前提是必需符合上述两个条件。正因如此，我国《劳动合同法》第44条规定劳动者在享受基本养老待遇后才与用人单位终止劳动合同，而不是规定劳动者年满60岁即与用人单位终止劳动合同。所以劳动者年满60岁并不直接导致其与用单位劳动关系的终止。

我国《劳动合同法》第44条第2款规定：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同终止”。而《劳动合同法实施条例》第21条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。两者在法律外延上不一致，在特定情况下存在相互予盾和冲突。《劳动合同法》系经第十届全国人大常委会制订通过，是国家制订的法律，而《劳动合同法实施条例》系国务院第２５次常务会议通过，属行政法规范畴，《劳动合同法实施条例》是对《劳动合同法》的解释和补充，《劳动合同法》的效力与层级高于《劳动合同法实施条例》，是上位法。《劳动合同法实施条例》与《劳动合同法》相冲突时应为无效。故应以《劳动合同法》第44条第2款规定来认定劳动合同是否终止。即只要劳动者未依法享受基本养老保险，劳动者与所在单位的劳动关系依然存续有效。

本案中劳动者王**虽年满60岁，但由于单位未为其缴纳社会保险致使其不能享受基本养老保险待遇，故双方依然存在劳动关系，用人单位应当在解除劳动合同时支付相关的赔偿。

法律没有禁止用工单位聘用超过60岁的劳动者，超过60岁依然可以成为劳动者。我国《宪法》规定，中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。劳动权作为公民的基本权利，我国每一个公民都应享有。对公民权利的剥夺和限制，必须由法律、法规明确规定。

我国《劳动法》中仅规定禁止雇佣16周岁以下的未成年人，我国法律未禁止企业、事业单位及个体工商户招聘已超过法定退休年龄的劳动者，这表明我国对于公民行使劳动权利和履行劳动义务的年龄下限作出了禁止性规定，而我国法律没有对劳动者的年龄上限进行限制，只要公民年满16周岁直至死亡，都具有行使劳动的权利。用人单位聘用已到法定退休年龄的劳动者的行为不属于违法行为，其形成的劳动合同不属于无效合同的范围。因此，达到法定退休年龄继续为用人单位工作的劳动者，属于劳动法调整的对象。

根据《劳动合同法》第四十四条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止，也就是说，劳动者领取基本养老金之日，劳动合同的法律效力依法被消灭，未领取基本养老金的，劳动合同的法律效力依然存在。

二、我国现行劳动法律法规对劳动者退休年龄没有规定

关于劳动者法定退休年龄的规定，是赋予劳动者休息的权利，不是剥夺劳动权。公民可以行使权利，也可以放弃休息权利。当公民达到法定退休年龄，没有办理退休，未享受养老金作为生活保障，依然与用工单位建立用工关系的，应当为劳动关系。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”。根据上述规定，未达到法定退休年龄的非退休人员，未享受养老金作为生活保障，继续与用工单位建立用工关系的应该认定为劳动关系。

三、劳动关系和劳务关系的判定

对于超过退休年龄的劳动者，存在不同情形：

1)已办理退休手续、享受退休金待遇的，退休后继续出来工作的;

2)在单位工作到退休年龄后，办理了退休手续并领取退休金，但仍继续在这家单位工作的;

3)在单位工作达到退休年龄但因各种原因未能领取退休金，仍继续在这家单位工作的;

4)超过退休年龄(但因各种原因未能领取退休金)仍然继续出来工作的;

对于第一种情形，无争议，就是劳务关系。

对于第二种情形，也无争议，是劳务关系。

第三、四种情形则非常有争议，司法判例中有认定是劳动关系的，也有认定为劳务关系。

综上所述，对于60周岁以上的劳动者，他们签订的劳动合同依然存在法律效力，但是在已经办理退休手续和享受退休金的待遇的劳动者，他们和单位的关系应判定为劳务关系，另外的情形各地高院有不同的判定方法